金融危機(jī)下的上市公司高管薪酬

田清華　彭　麗

【摘要】 自金融危機(jī)以來，國內(nèi)外大型企業(yè)高管或迫于壓力或自愿減薪，但仍有某些上市公司或知名企業(yè)高管卻逆市加薪。“中國平安”的高薪風(fēng)波剛剛平息，“東湖高新”又起高薪風(fēng)波，引起大眾普遍質(zhì)疑批評。大眾心里當(dāng)然無法承受高管“逆市加薪”，但也不能盲目批評高管們。大眾首先應(yīng)該了解“職工薪酬”的會計(jì)計(jì)量方法，其次應(yīng)知道決定高管薪酬的關(guān)鍵依據(jù)是相關(guān)的法律法規(guī)、公司已通過的議案及其財(cái)務(wù)情況。上市公司應(yīng)及時準(zhǔn)確地披露信息、充分與媒體大眾溝通，才能避免風(fēng)波升級。

【關(guān)鍵字】 金融危機(jī)；上市公司；高管薪酬；東湖高新

自金融海嘯席卷全球以來，世界知名公司高管減薪渡難關(guān)的新聞層出不窮。中國鋁業(yè)等國內(nèi)知名公司也紛紛提出降薪以共渡危機(jī)，三一重工董事長只領(lǐng)一元年薪，而去年因高薪備受非議的中國平安董事長馬明哲也于日前提出了“零年薪”。據(jù)《天府早報(bào)》報(bào)道，四川上市公司高管薪酬普降 最低年薪僅6.8萬。如此形勢下，《證券時報(bào)》發(fā)表了一篇題為《東湖高新連續(xù)四年未分紅，董事長年薪逆市漲40%》的報(bào)道，一下子把湖北省武漢東湖高新集團(tuán)股份有限公司置于風(fēng)口浪尖。這則“反方向”新聞一時成為大眾關(guān)注焦點(diǎn)，引發(fā)輿論批評議論。有文章諷刺地評論“東湖高新的高管們也許也是想通過降薪以度過殘酷的2009年，但是降低薪酬的似乎只有公司員工”。筆者根據(jù)東湖高新3月17日在漢召開的新聞發(fā)布會對此焦點(diǎn)的澄清和該公司披露的08年財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告判斷，東湖高新高管并非“逆市加薪”，而是公眾對“職工薪酬”的會計(jì)計(jì)量不了解，公司高管薪酬決定因素不明晰，產(chǎn)生了錯誤的認(rèn)識。

《楚天都市報(bào)》載：發(fā)布會上據(jù)該公司董秘李雪梅介紹，東湖高新的高管沒有加薪，為更好的考核高管，公司于2007年下半年開始，每月按薪酬標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放高管薪酬，剩余50%于業(yè)績考核后在下一年度發(fā)放。因此在公司領(lǐng)薪董事和高管人員2008年所領(lǐng)取的薪酬實(shí)際上包含了2008年的基本薪酬和對2007年業(yè)績進(jìn)行考核后補(bǔ)發(fā)的2007年考核薪酬。另外，由于在2008年年報(bào)中，高管薪酬統(tǒng)計(jì)部分要求擴(kuò)大至包括報(bào)告期內(nèi)離任董事、監(jiān)事、高管人員領(lǐng)取薪酬情況。2008年，公司有兩位監(jiān)事和一位獨(dú)立董事離任，新聘兩位監(jiān)事和一位獨(dú)立董事，本年度公司又新聘任兩位高管，造成統(tǒng)計(jì)人數(shù)增加，薪酬總量增加。

我們首先檢驗(yàn)東湖高新去年是否按此辦法考核董事、監(jiān)事、高級管理人員報(bào)酬。根據(jù)08年財(cái)務(wù)報(bào)告披露，公司已建立了目標(biāo)、責(zé)任、業(yè)績考評體系，確定了對高級管理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序。在每個經(jīng)營年度末，分別結(jié)合經(jīng)營收入、利潤指標(biāo)、管理要求等各項(xiàng)指標(biāo)對經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行評議，在績效評估的基礎(chǔ)上實(shí)行年薪加業(yè)績獎勵的激勵制度。董事會下設(shè)提名、薪酬與考核委員會，并建立了相應(yīng)的工作細(xì)則，為有效調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造力，董事會提名、薪酬與考核委員會依據(jù)公司董事、監(jiān)事和高級管理人員薪酬發(fā)放體系，對公司經(jīng)營層高管的業(yè)績完成情況進(jìn)行考核，公司將根據(jù)實(shí)際情況不斷完善考評和激勵機(jī)制。該公司股東大會批準(zhǔn)的《關(guān)于第五屆董事會成員薪酬的議案》和董事會批準(zhǔn)的《關(guān)于高級管理人員薪酬及獎勵辦法》證實(shí)了上述薪酬實(shí)施辦法。董秘李香梅的解答和人們的議論正好相反，其原因主要是大眾錯誤地認(rèn)為“職工薪酬”指標(biāo)就是企業(yè)當(dāng)期實(shí)際發(fā)放的薪酬數(shù)額，而在會計(jì)學(xué)里這是兩個不同的概念。因?yàn)槠髽I(yè)會計(jì)核算是以“權(quán)責(zé)發(fā)生制”為基礎(chǔ)而非“收付實(shí)現(xiàn)制”。所謂“權(quán)責(zé)發(fā)生制”是指凡是當(dāng)期已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的收入和已經(jīng)發(fā)生或應(yīng)負(fù)擔(dān)的費(fèi)用，不論款項(xiàng)是否收付，都應(yīng)當(dāng)作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用；凡是不屬于當(dāng)期的收入和費(fèi)用，即使款項(xiàng)已在當(dāng)期收付，也不應(yīng)當(dāng)作為當(dāng)期的收入和費(fèi)用。例如，去年銷售了一批貨物但貨款今年才收到，這筆貨款是否能作為本年收入入賬？財(cái)務(wù)人員的回答是否定的，因?yàn)樗麄兪前础皺?quán)責(zé)發(fā)生制”來處理企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，而大部分的公眾認(rèn)為既然貨款今年才收到就應(yīng)作為今年的收入入賬，這就是與“權(quán)責(zé)發(fā)生制”相反的“收付實(shí)現(xiàn)制”。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，大部分公眾是按照“收付實(shí)現(xiàn)制”來認(rèn)識的。企業(yè)會計(jì)同樣也是按照“權(quán)責(zé)發(fā)生制”來計(jì)量“職工薪酬”，于是可能導(dǎo)致當(dāng)期實(shí)際發(fā)放“職工薪酬”而減少的銀行存款與當(dāng)期入賬的“職工薪酬”不等。我們可將財(cái)務(wù)人員依靠“權(quán)責(zé)發(fā)生制”為基礎(chǔ)的職工薪酬財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)換為公眾易理解的“收付實(shí)現(xiàn)制” 下的職工薪酬數(shù)額，以該公司董事長和總經(jīng)理為例，東湖高新年報(bào)顯示：董事長羅廷元2008年年薪54.78萬元，2007年年薪38.96萬元；總經(jīng)理何文君2008年年薪49.72萬元，2007年年薪48.04萬元。根據(jù)該公司高管薪酬實(shí)施辦法，可以大致推算出羅董事長2008年年薪54.78萬元中有9.74萬元是補(bǔ)發(fā)2007下半年薪酬，目前存入其工資卡中的薪酬2008年度部分大概只有45.04萬元；何總經(jīng)理2008年年薪49.72萬元中有12.01萬元是補(bǔ)發(fā)2007下半年薪酬，公司存入其工資卡中的薪酬2008年度部分大概只有37.71萬元。高管們2008年未發(fā)薪酬則要根據(jù)08年經(jīng)營收入、利潤指標(biāo)、管理要求等各項(xiàng)指標(biāo)在09年支付。公眾錯誤地認(rèn)為2008年公司發(fā)放給董事長羅廷元薪酬54.78萬元和總經(jīng)理何文君薪酬49.72萬元就是他們2008實(shí)際發(fā)生的工資。將財(cái)務(wù)人員依靠“權(quán)責(zé)發(fā)生制”為基礎(chǔ)的職工薪酬財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)換為公眾易理解的“收付實(shí)現(xiàn)制” 下的職工薪酬數(shù)額后，再對比轉(zhuǎn)換后的08年薪酬與07年薪酬，“高管逆市加薪４０%”說法是顯然站不住腳的觀點(diǎn)，東湖高新高管并非“逆市加薪”。無獨(dú)有偶，中國平安高管的天價年薪也有此因素來源。據(jù)其新聞發(fā)言人解釋，平安高管獎金增長主要源于兩塊：一是與H股股價掛鉤的長期獎勵計(jì)劃(虛擬期權(quán))的兌現(xiàn)，這是獎金增長的主要原因;二是與2007年業(yè)績掛鉤的績效獎金，2007年平安利潤增長了107.9%，執(zhí)行董事和高管獎金因此而增加。

上市公司是否應(yīng)該加薪，應(yīng)該加多少才合適？在金融海嘯的大背景下，高管高薪幾乎在全球各地都受到質(zhì)疑和批評。美國總統(tǒng)奧巴馬常常怒斥接受國家援助的機(jī)構(gòu)濫發(fā)獎金“可恥”。在限薪、降薪令下， “一元年薪”往往引來一片叫好聲。冷靜地想想，“天文年薪”當(dāng)前固然不該拿,但“一元年薪”甚至“零年薪”也非解決高管年薪問題的長久之策。我們不能天真地期待這些高管們在白干一年的心理壓力下，能與企業(yè)共度危機(jī)，為國家社會創(chuàng)造更高的價值而無私地奉獻(xiàn)。相關(guān)的法律法規(guī)、公司已通過的議案及其業(yè)績評價是關(guān)鍵。在這個大前提下，我們才能進(jìn)一步探討薪酬與經(jīng)濟(jì)形勢的關(guān)系、業(yè)績評價指標(biāo)是否合理、中國企業(yè)開始仿效國外對高管薪酬實(shí)施股權(quán)激勵的作法是否合乎國情等問題。其中業(yè)績評價，是對企業(yè)一定經(jīng)營期間的獲利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險及經(jīng)營增長等經(jīng)營業(yè)績和努力程度的各方面進(jìn)行了綜合評判，由財(cái)務(wù)業(yè)績定量評價指標(biāo)和管理業(yè)績定性評價指標(biāo)兩大指標(biāo)體系構(gòu)成，可以為有效地激勵企業(yè)經(jīng)營者提供可靠依據(jù)。不能因?yàn)槌霈F(xiàn)了金融危機(jī)就把決定高管薪酬的關(guān)鍵因素和可靠依據(jù)置之不理，況且并非危機(jī)之下人人就有危機(jī)，依然存在著不少笑傲江湖的英雄好漢。針對東湖高新高管所謂的加薪，已有相關(guān)的議案和實(shí)施辦法作保障。公司年報(bào)還顯示，報(bào)告期內(nèi)公司實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入2.79億元，較上年同期增長1.18%；利潤總額4625.55萬元，較上年同期增長28.19%；歸屬于公司股東凈利潤3086.64萬元，較上年同期減少4.04%，扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤為3428.42，較上年同期增長70.57%；基本每股收益 0.1120元。部分媒體只報(bào)道東湖高新在2008年未扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤同比下降4.04%的同時漲薪，參考上述數(shù)據(jù)，顯然得出該公司08年經(jīng)營業(yè)績不佳的結(jié)論是很武斷的。

東湖高新高管“逆市加薪”等其他報(bào)道的風(fēng)波觸動了大家敏感的神經(jīng)，引發(fā)公眾對該公司及高管議論批評。如果公司能及時反應(yīng)，這場風(fēng)波完全可以避免，但可惜其保持沉默大半月之后，才召開新聞發(fā)布會，首次就此事作出正式回應(yīng)，最終澄清解答了大眾質(zhì)疑的焦點(diǎn)。因此這場風(fēng)波是信息披露不及時和與媒體大眾溝通不暢所導(dǎo)致。上市公司是股民、媒體等大眾關(guān)注的焦點(diǎn)，為社會所知，有責(zé)任與外界及時坦誠地交流，同時自己才能避免被大眾誤解、降低知名度甚至影響聲譽(yù)。怎樣很好的交流？武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院伍新木教授說，要建立長期有效、通達(dá)順暢的溝通機(jī)制。要有主動意識，注重長期性，通過拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，積極打造高效的溝通平臺，才能營造上市企業(yè)與外界融洽、互信的氛圍。