針對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》 企業(yè)巧妙制定應(yīng)對(duì)策略

摘要:《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日起正式實(shí)施。其在加重用人單位舉證責(zé)任、限制用人單位訴權(quán)、降低勞動(dòng)者維權(quán)成本等方面有較大的突破,其目的是從程序上更好、更快地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛,企業(yè)如何確保合法、有效地行使企業(yè)管理職權(quán)?又應(yīng)該如何預(yù)防和面對(duì)潛在或已經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛呢?

關(guān)鍵詞:仲裁法;企業(yè);制定;策略

一、用人單位管理掌握的證據(jù)應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)舉證

【法條】:仲裁法第六條:與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。仲裁法第三十九條:勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù),仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

【解讀】:該規(guī)定是對(duì)舉證責(zé)任分配的一個(gè)重大突破。法律在設(shè)計(jì)舉證責(zé)任時(shí),規(guī)定舉證責(zé)任倒置,這樣的規(guī)定將更加有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益,也真正體現(xiàn)"公平公正"法律原則和精神。

【對(duì)策】:首先,用人單位必須重視并完善員工檔案管理工作,比如用人單位制定的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、績(jī)效考核記錄、獎(jiǎng)懲記錄等等。尤其是當(dāng)這些檔案記錄對(duì)用人單位有利時(shí),更要注意搜集、保管。比如用人單位不能證明勞動(dòng)者的確切入職日期時(shí),將推定勞動(dòng)者主張的入職日期成立。

其次,建立健全檔案借閱制度也很重要,防范借后不還或遺失。

最后,注意細(xì)節(jié)問(wèn)題,比如檔案室要能與其他部門(mén)盡量分開(kāi),最好是獨(dú)立的房間,避免人員隨意進(jìn)出;防止公章被私蓋;檔案保管人員本人的檔案比如勞動(dòng)合同等不能由其本人保管等等。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件優(yōu)先由"勞動(dòng)合同履行地"仲裁委管轄

【法條】:仲裁法第二十一條:勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的,由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

【解讀】:該規(guī)定明確了管轄是"由勞動(dòng)合同履行地或是用人單位所在地"勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄,且雙方當(dāng)事人同時(shí)向合同履行地和用人單位所在地分別申請(qǐng)仲裁時(shí),應(yīng)由合同履行地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄。

【對(duì)策】:在雙方勞動(dòng)合同中將爭(zhēng)議管轄仲裁委員會(huì)明確約定為公司注冊(cè)地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。這樣一旦與駐外地辦事處或分公司的員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,就可以排除勞動(dòng)合同履行地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的管轄權(quán),從而至少可以省去用人單位打官司的差旅費(fèi)成本,而且可以增加對(duì)方的仲裁和訴訟成本,可能達(dá)到不戰(zhàn)而屈人之兵的效果。

三、仲裁時(shí)效由60天改為1年,方便勞動(dòng)者維權(quán)

【法條】:仲裁法第二十七條:勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

【解讀】:該規(guī)定申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為1年,增加了申請(qǐng)仲裁的時(shí)間,有利于保護(hù)當(dāng)事人的利益。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制。只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有離開(kāi)用人單位,雙方勞動(dòng)關(guān)系存在、繼續(xù),哪怕是10年前單位拖欠的工資也可能通過(guò)仲裁要回來(lái)。

【對(duì)策】:首先,用人單位對(duì)離職員工的所有檔案必須保留至少1年,考慮到時(shí)效中斷或中止的因素,企業(yè)對(duì)離職員工的所有檔案應(yīng)至少保留2年。其次,用人單位在提出與員工解除勞動(dòng)合同時(shí),最好采用書(shū)面協(xié)議的方式,約定雙方離職后不存在任何爭(zhēng)議,以防范員工在離職后1年內(nèi)對(duì)用人單位提起勞動(dòng)仲裁。

四、縮短仲裁審理期限,逾期未裁可直接訴至法院

【法條】:仲裁法第二十九條:勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi),認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的,應(yīng)當(dāng)受理,并通知申請(qǐng)人;認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的,應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知申請(qǐng)人不予受理,并說(shuō)明理由。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的,申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

第四十三條:仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn),可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人,但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當(dāng)事人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。

【解讀】:1、勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)在收到仲裁申請(qǐng)之日起應(yīng)五日內(nèi)作出是否受理的決定;2、仲裁機(jī)關(guān)如果不受理,也應(yīng)出具不受理的通知書(shū),當(dāng)事人就可以憑該通知書(shū)向法院起訴;3、如是仲裁機(jī)關(guān)違反規(guī)定不向當(dāng)事人出具書(shū)面不受理的通知書(shū),當(dāng)事人可以直接向法院起訴;

4、仲裁裁決的時(shí)間縮短了。原來(lái)規(guī)定為一般為60天,一共裁決時(shí)間是104日,仲裁法規(guī)定,一般仲裁裁決時(shí)間為45日,案情復(fù)雜可延長(zhǎng)15日,加上5日決定是否受理,一共為65日,從時(shí)間上看大大縮短仲裁時(shí)間;5、如是在規(guī)定的時(shí)間仲裁機(jī)關(guān)仍未有作出裁決,當(dāng)事人有權(quán)利決定是否取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),當(dāng)事人如是選擇了取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),當(dāng)事人直接向法院提起訴訟,從而仲裁結(jié)束,進(jìn)入法院審理階段。該規(guī)定有效縮短了仲裁時(shí)間,提高了辦案效率。

【對(duì)策】:用人單位在主動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者提起仲裁時(shí),務(wù)必要善于利用此條款的規(guī)定,若仲裁未在法定期間內(nèi)依法處理,應(yīng)及時(shí)取消仲裁機(jī)關(guān)的裁決權(quán),將案件直接交給人民法院裁判。

總之,隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的出臺(tái),用人單位的勞動(dòng)人事管理越來(lái)越需要建立在合法基礎(chǔ)之上,并應(yīng)盡力在法律允許的框架內(nèi)采取合理的、創(chuàng)造性的制度設(shè)計(jì),預(yù)防和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議,努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系,從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

[1] 程盛芳.企業(yè)勞動(dòng)人事管理改革.經(jīng)營(yíng)與管理 2008年第8期.

作者簡(jiǎn)介:胡興成(1963—),男,河南南陽(yáng)人,北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士、律師、高級(jí)納稅籌劃師、副教授。