落實教師績效工資中的公平與效益問題

孫廣杰

● 要提高義務(wù)教育學校教師的工資水平，同時又要實現(xiàn)縣級行政區(qū)域內(nèi)的均等，就會出現(xiàn)行業(yè)間工資新的不平衡，甚至出現(xiàn)少數(shù)學校的教師工資不增反降的情況。

● 要達到義務(wù)教育學校教師薪酬的公平和最優(yōu)化，需要在制度目標上不斷地改進和調(diào)試，以優(yōu)化資源配置。對此，廣大公務(wù)員和優(yōu)質(zhì)學校的教師應該予以理解和支持。

國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源和社會保障部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），明確義務(wù)教育學校從2009年1月1日起實施績效工資。《指導意見》頒布以后，馬上成為教育業(yè)內(nèi)和社會各界關(guān)注的熱點。筆者認為，必須理清蘊含其中的公平與效益問題，才能正確理解和把握文件的精神實質(zhì)，制訂出切實可行的績效考核措施，將績效工資落實到位。

一、用社會公平和區(qū)域公平的視野，理解《指導意見》對于提高教師待遇的實質(zhì)性作用

《指導意見》強調(diào)的一個重點是：“義務(wù)教育教師平均工資水平應按照不低于當?shù)乜h級行政區(qū)域公務(wù)員平均工資水平確定?！边@樣，義務(wù)教育教師的工資水平無疑將得到提高。據(jù)專家測算，義務(wù)教育階段學校實施績效工資，全國2000多萬教師，國家每年需要多支付工資200多億元。從教師的職業(yè)屬性上講，學校屬于事業(yè)單位，相應地享有與公務(wù)員等公職人員同等待遇屬于必然。但是以往“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平”，只是停留在《中華人民共和國教師法》等法律條文上，這次績效工資改革，才是真正意義上的落實教師工資待遇的實質(zhì)性行動，義務(wù)教育學校教師急切地盼望著績效工資制度早日實施。

《指導意見》還強調(diào)：“逐步實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)義務(wù)教育學?？冃ЧべY水平大體平衡?！毖灾兄猓褪窃谕豢h級行政區(qū)內(nèi)，各個學校之間教師的工資待遇將趨于平衡，這無疑是將落實教育均衡發(fā)展的思想蘊含其中。一個時期以來，教育均衡發(fā)展成為社會關(guān)注的問題，而師資配備不合理，教師不能實現(xiàn)合理流動，是制約教育均衡發(fā)展的重要原因之一。現(xiàn)實情況是，區(qū)域之間、校際之間待遇差距明顯存在，甚至差距顯著，又制約著師資的合理配置和教師的合理流動。伴隨著績效工資改革，相信這一困惑大家已久的問題的解決難度會在一定程度上得到降低。

這里給我們提出一個問題，就是如何看待原來待遇相對有高有低而現(xiàn)在要拉平差距所帶來的影響。意大利經(jīng)濟學家維弗雷多·帕累托提出的“帕累托最優(yōu)法則”對理解這一問題很有幫助?！芭晾弁凶顑?yōu)法則”也被稱為“帕累托效率”“帕累托改善”，是博弈論中的重要概念，它的內(nèi)涵是指假定固有的一群人和可分配的資源從一種分配狀態(tài)變化到另一種狀態(tài)時，在沒有使任何人境況變壞的前提下，使得至少一個人變得更好?！芭晾弁凶顑?yōu)法則”是資源分配的一種理想狀態(tài)，是公平與效益的“理想王國”，曾在經(jīng)濟學、工程學和社會科學中得到廣泛的應用。我國經(jīng)濟學家茅于軾先生在一次講座中曾對此做了一個通俗的解釋：嚴格的“帕累托最優(yōu)”可以用多目標數(shù)學規(guī)劃來描述，假設(shè)我們同時有若干個目標，這些目標彼此獨立，又無法加權(quán)求和，那么我們?nèi)绾文軐崿F(xiàn)自己的目標？一般而言，如果突出某一個目標，必定會犧牲其他的目標，我們不可能同時兼顧所有的目標，“帕累托最優(yōu)”的意思是盡量改進各個目標，直至達到某一程度，此時任何一個目標的改進要以惡化其他目標為代價。

按照這個法則，我國在原有工資水平存在差距甚至差距較大的背景下，要提高義務(wù)教育學校教師的工資水平，同時要實現(xiàn)縣級行政區(qū)域內(nèi)的均等，就會出現(xiàn)行業(yè)間工資新的不平衡，甚至出現(xiàn)少數(shù)學校的教師工資不增反降的情況，也就是說，績效工資改革難以實現(xiàn)公平與效益的“理想王國”狀態(tài)。我們應該如何理解這樣的問題呢？目前一些學校特別是一些優(yōu)質(zhì)學校的教師工資待遇比較高，是教育管理相對不規(guī)范、自主資金相對寬裕的情況下存在的現(xiàn)象，伴隨義務(wù)教育經(jīng)費的規(guī)范管理，義務(wù)教育學校資金來源唯一性——政府財政成為必然，學校自主資金會不復存在，《指導意見》是站在理性和規(guī)范的角度追求教育的均衡發(fā)展。從宏觀角度講，要達到義務(wù)教育學校教師薪酬的公平和最優(yōu)化，需要在制度目標上不斷地改進和調(diào)試，以優(yōu)化資源配置。對此，廣大公務(wù)員和優(yōu)質(zhì)學校的教師應該站在全局高度予以理解和支持。

二、從績效工資內(nèi)涵出發(fā)，把握工資的效益功能

按照經(jīng)濟管理學的概念，績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。理論上，績效工資制可以提高工作績效，但若想使它能更好發(fā)揮作用，必須能有效地對工作績效進行評估?？冃ЧべY的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。而業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)的其他貢獻。這次義務(wù)教育學校工資改革既然定位是“實施績效工資”，就應該充分體現(xiàn)國家的導向意圖，發(fā)揮績效工資“提高工作績效”的效益功能。

目前，按勞分配原則仍然是我們社會的基本分配制度。按勞分配原則，有著三個維度，一是“按量分配——多勞多得”，二是“按質(zhì)分配——優(yōu)勞優(yōu)酬”，三是“按能分配——能者多得”。《指導意見》明確指出要“充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用”和“在分配中堅持多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”，在前兩個維度上提出了明確要求。其實，條件成熟的情況下，能在“按能分配”方面有所探索，也具有與《指導意見》倡導精神的一致性，應該屬于鼓勵和提倡的范疇。《指導意見》指出“教育部門要制定績效工資考核辦法，加強對學校內(nèi)部考核的指導”“學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核”，其導向就是要強化工作績效的評估，將工資分配和績效考核掛起鉤來，落實“按勞分配”原則，更好地發(fā)揮工資的效益功能。

三、從促進教育的科學和諧發(fā)展目的出發(fā)，處理好公平與效益的關(guān)系

公平與效益是一對相輔相成的矛盾。只講公平性，會影響效益性；而絕對地追求效益，將會失卻公平性，存在激化矛盾的問題。

對于公平和效益問題，美國經(jīng)濟學家阿瑟·奧肯提出過著名的“漏桶原理”：為了縮小貧富差距，政府用征稅的辦法，從富人那里征稅，再把稅收轉(zhuǎn)移給窮人，但結(jié)果，窮人得到的實際上卻比富人失去的少。差額在轉(zhuǎn)移的過程中消耗掉了——一部分被必要的開支用掉了，另一部分有可能因稅收轉(zhuǎn)移方法不嚴密而被貪污掉了。關(guān)于“漏桶原理”，奧肯說了一句名言：“當我們拿起刀來，試圖將國民收入這塊蛋糕在窮人和富人之間做平均分配的時候，整個蛋糕忽然變小了。” “蛋糕變小”的一方面是：收入越高納稅越多，富人們得到的收入有不少進了國庫，富人們就不再想投資賺錢了，蛋糕變小了；另一方面，征稅也同樣影響了窮人。富人不投資了，窮人會失業(yè)，即使找到了工作，工資也會降低，還會失去政府的補貼。窮人不想再工作，等著吃國家救濟，蛋糕再次變??！就像政府的桶發(fā)生“泄露”一樣，使得富人失去的多，而窮人得到的少。

“漏桶原理”意味著公平與效益猶如魚和熊掌不可兼得。那么孰重孰輕呢？富人們因為害怕失去已經(jīng)得到的利益，因而鼓吹效益，反對公平；有些懶人想不勞而獲，因此支持公平，批判效益。大家都為自己的利益著想，爭論到現(xiàn)在也沒有達成共識。對于這種爭論，美國哲學家勞爾斯做了這樣一個假想的實驗：把一群人送到一個文明的荒島上，讓他們在“原始狀態(tài)”下開始新的生活。每個人都對未來一無所知，不知道將來是貧還是富?，F(xiàn)在讓他們協(xié)商，建立一個自己心目中“公正”的社會，結(jié)果會如何呢？大家都會選擇公平。因為每個人都不知道自己將來的收入如何，如果支持效益，就有可能承擔忍饑挨餓的風險。因此結(jié)論是：在公平和效益之間公平優(yōu)先。

伴隨文明的進步，絕對均衡就會遭到批評。一些人智商高，有經(jīng)濟頭腦，工作出色，但他們卻被迫拿與白癡一樣的收入，這種表面上的公平恰恰是不公平的體現(xiàn)。所以對于公平與效益的關(guān)系，大家確實應該進行理性的思考。

討論實施教師績效工資過程中公平與效益的問題，需要走出的誤區(qū)是：在“不患貧而患不均”的分配文化影響下，往往把絕對的均等理解為公平。這樣的認識可以用一個公式表達：

M/n=M₁=M₂=……=M_n（其中，M代表工資總量，n代表人數(shù)，M₁、M₂、M_n分別代表各人的工資。)

這屬于“大鍋飯”式的分配模式，其實，這樣的分配模式，表面的絕對均等掩蓋著真實的不公。比如兩個教師，技術(shù)職稱、工齡、專業(yè)等都一樣，一個每周上課15節(jié)，另一個上課5節(jié)，收入?yún)s一樣，拿一樣的工資，這難道就是公平的嗎？

這還是僅從量的問題進行考量，如果再加上教學質(zhì)量的考量，其中涉及的不公平問題將會更加復雜。體現(xiàn)效益意義上公平的公式應該如何表達呢？我們不妨假設(shè)這樣一個公式：

M₁/（X₁+Y1+Z₁）=M₂/（X₂+Y2+Z₂）=……=M_n/（Xn+Yn+Zn）（其中，M₁、M₂、M_n分別代表每個教師的工資收益，X₁、X₂、Xn分別代表反映每個教師工作量的標準系數(shù)，Y1、Y2、Yn分別代表反映每個教師工作質(zhì)量的標準系數(shù)，Z₁、Z₂、Zn分別代表反映每個教師工作能力的標準系數(shù)，n代表教師人數(shù)。）

這樣體現(xiàn)了收入與每個教師的工作量、工作質(zhì)量、工作能力的匹配，比值相等屬于效益意義上的公平。

工資的“保障和激勵”兩大功能本身，同樣充分體現(xiàn)著矛盾統(tǒng)一性。所謂保障功能，指的是能夠保障員工的基本生活需要；激勵功能則是要激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮能動性，以更多更好地去再做貢獻。過分強調(diào)保障性，就會打擊積極性、遏制潛能發(fā)揮，讓大家趨向平庸不思進取；過分強化激勵性，會引起大家的不平衡感、危機感，讓大家人人思危，失卻安全感。《指導意見》中將績效工資進一步劃分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩個部分，已經(jīng)將科學處理公平與效益關(guān)系問題蘊含其中?；A(chǔ)性部分應該是屬于保障性的，一般與教師的工作年限、職稱、專業(yè)等相關(guān)聯(lián)；獎勵性部分屬于激勵性的，一般和教師工作的量、質(zhì)、能密切關(guān)聯(lián)。

總之，義務(wù)教育學校實施績效工資制度，是國家貫徹落實義務(wù)教育法的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了黨和政府對教師的關(guān)懷，對于改善教師待遇，提高教師地位，吸引優(yōu)秀人才從事教育工作，穩(wěn)定教師隊伍，促進教育教學水平提高，推動教育事業(yè)發(fā)展，具有重要的意義。雖然目前面臨的問題很多，某些問題甚至還很棘手，但是我們應該堅信，只要大家正確理解把握《指導意見》的精神實質(zhì)，制訂出先進、科學并符合實際的落實措施，就一定能夠順利地推進工作，也一定能夠促進教育科學的和諧發(fā)展。

（作者系華中科技大學經(jīng)濟學院博士生）

（責 編 子 君）

● 伴隨文明的進步，絕對均衡就會遭到批評，這種表面上的公平恰恰是不公平的體現(xiàn)。所以，對于公平與效益的關(guān)系，大家確實應該進行理性的思考。