高層管理者勝任力研究述評

石　兆

提要管理人員勝任力研究一直是人力資源管理與管理心理學(xué)研究與應(yīng)用關(guān)注的焦點，高層管理者勝任力測評分析在企業(yè)管理決策活動中的地位與作用尤為重要。筆者認為，設(shè)計高層管理者勝任力指標(biāo)體系時應(yīng)堅持針對性、科學(xué)性、精煉性、明確性、層次性等原則，把內(nèi)驅(qū)力、知識、能力作為企業(yè)高層管理者所應(yīng)具備的獨有的勝任力和績效考評鑒定標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：高層管理者；勝任力

中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A

隨著各行業(yè)的迅速發(fā)展，管理環(huán)境日趨動態(tài)與復(fù)雜。從客觀實際來看，以往管理者過于重視硬件設(shè)施建設(shè)，而忽略了軟件環(huán)境的積累和營造，或者對其存在片面理解，認為只要引進高層次、高素質(zhì)人才就行，至于這些人才是否具備與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位要求相匹配的特征則基本缺乏關(guān)注。實踐證明，組織的發(fā)展不僅需要人才作支撐，更要管理做保障。管理者的綜合素質(zhì)主要體現(xiàn)在管理者的勝任特征方面，是影響管理行為和組織績效的主要因素之一，只有具備與組織戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位要求相匹配的勝任特征，才能高效地發(fā)揮管理才能，實現(xiàn)組織的長遠目標(biāo)。因此，管理人員勝任力研究一直是人力資源管理與管理心理學(xué)研究與應(yīng)用關(guān)注的焦點。

一、勝任力的基本內(nèi)涵

勝任力研究的起源可以追溯到20世紀(jì)五十年代。John Flanagan首先提出了關(guān)鍵事件技術(shù)，雖然當(dāng)時沒有提出勝任力的概念，但他確立了一種新的考察個體行為的方法。勝任力概念在管理界得到人們的廣泛關(guān)注，源于美國學(xué)者戴維·麥克萊蘭教授在1973年發(fā)表的《測量勝任力而非智力》一文。他指出，組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗及等級分?jǐn)?shù)等手段，不能有效預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性。為了試圖找出那些績效優(yōu)秀者和績效一般者之間差異的最顯著特征，他建議用勝任力取代智力，并把勝任力定義為：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。他所指的勝任力有三個重要特征：（1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；（2）與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工。此后，美國關(guān)于勝任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。

我國對勝任力的研究始于上世紀(jì)九十年代，主要研究對象為企業(yè)的中高層管理者，大多數(shù)研究繼承了美國的研究成果。盡管這些研究尚處于起步階段，但是我國學(xué)者已經(jīng)意識到勝任力的研究是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎(chǔ)，能對管理者的鑒別、培訓(xùn)和評價提供具體的建議和指導(dǎo)。目前，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對勝任力普遍較為認可的定義是：與工作中卓越表現(xiàn)有因果關(guān)系的個人特質(zhì)。勝任力研究就是找到這些特質(zhì)，并提出相應(yīng)的管理者發(fā)展計劃，強調(diào)勝任力的卓越標(biāo)準(zhǔn)。

二、勝任力研究在實踐中的應(yīng)用

勝任力的研究在實踐中已經(jīng)開始得到廣泛運用，主要有：

（一）基于就業(yè)者的勝任力研究。Mcber&company管理咨詢公司一直試圖區(qū)分高績效和一般績效管理人員的個性特征。該公司研究的“Competency”不是與某個微觀組織的具體工作任務(wù)相關(guān)的，而是具有普適性的潛在性格特征。他們認為勝任力是與優(yōu)秀績效相關(guān)的個人特質(zhì)、技能、知識和動機等。Hay Group公司基于30多年的勝任特征研究，建立了豐富的勝任力模型數(shù)據(jù)庫，還開發(fā)了大量的勝任力評價問卷和測評表。該公司近年來開始關(guān)注管理人員和領(lǐng)導(dǎo)層的勝任力特征因素，開發(fā)了相關(guān)的評價問卷和測評表。

（二）基于不同階段職業(yè)資格研究。1986年英國政府致力于開發(fā)本國的人力資源，創(chuàng)建管理認證機構(gòu)，通過研究增強經(jīng)理人員的才能來提高英國組織的績效。該機構(gòu)將所期待的具有勝任力的職業(yè)經(jīng)理人分為不同的職業(yè)階段：高層、中層、一線管理人員和主管人員，針對不同階段設(shè)置不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。在不斷的完善中逐漸擴大到其他各級職業(yè)的研究中，構(gòu)成了150個行業(yè)和專業(yè)的數(shù)千個職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)就是英國著名的國家職業(yè)資格體系 （NVQ），也是英國第一個國家統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）基于工作職能的勝任力研究。這類研究首先從崗位的性質(zhì)、職責(zé)、職能等因素著手，分析出這類職位所必需的勝任力要素，再針對這類要素構(gòu)建勝任力模型。

三、勝任力測評的主要方法

隨著勝任力管理體系的建立，新的測評技術(shù)不斷被開發(fā)出來。目前，得到廣泛應(yīng)用的測評技術(shù)主要有心理測驗、面試、行為事件訪談法（BEI）以及評價中心。（1）心理測驗。主要包括認知行為測驗、人格測驗、速度測驗和難度測驗，等等。其優(yōu)點在于操作簡便，記分和解釋比較客觀，而且反饋迅速，而缺陷在于組織心理測驗往往耗時耗力；（2）面試。面試包括結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。其優(yōu)點在于能夠得到比較全面的信息，設(shè)計周期比較短，而且使用比較靈活，有利于信息交流；而缺陷在于局面難以控制、效率較低、易受主觀因素影響等；（3）行為事件訪談法。該方法是通過對具體行為事件的訪談，來識別符合崗位要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勝任素質(zhì)，以此建立勝任素質(zhì)模型；（4）評價中心。評價中心是一種由管理人員、監(jiān)督人員以及受過培訓(xùn)的心理學(xué)家組成測評小組，讓應(yīng)聘者經(jīng)受2～4天的測試訓(xùn)練，從而評價其勝任能力的方法。評價中心包含的主要方法有公文筐測驗、口頭表達測驗、角色模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

上述方法各有其優(yōu)勢與不足，勝任力的全面測評提倡四種方法的有效結(jié)合與相互彌補。目前，100%的測試采用結(jié)構(gòu)化面試的方法，70%左右的測試在采用面試法的同時還采用心理測驗的方法，其中又有59%的同時采用評價中心或者行為事件訪談法。從效果上看，評價中心的預(yù)測效度為0.68，結(jié)構(gòu)化面試為0.62，能力測驗為0.54，而人格測驗的效度只有0.38。評價中心的高效度是以全方位的測評方法和資深專業(yè)測評人士為依托的，其實施步驟繁雜，成本最高，對施試者和受試者都有較高的要求。心理測驗雖比較容易實施，但在量表的編制和選擇上卻要消耗大量的人力和財力，才能滿足測試者的個性化要求。相比之下，面試易操作、成本低的特點決定了它必然成為人力資源經(jīng)理常用之選。本文綜合應(yīng)用了以上測評方法，并在實踐中根據(jù)樣本特征有所側(cè)重。

四、高層管理者勝任力測評分析

企業(yè)的高層管理者是企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于在企業(yè)管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。因此，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來考評企業(yè)高層管理者的績效，受到了越來越多人力資源管理學(xué)家和組織行為學(xué)家的關(guān)注和重視。但是，生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化已經(jīng)使得傳統(tǒng)的職位分析很難滿足高新技術(shù)帶來的新要求。以勝任力研究與建立勝任特征模型為基礎(chǔ)而確立的評價指標(biāo)體系，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考評體系，體現(xiàn)了考評理論的精髓，真實地反映了管理者的綜合工作表現(xiàn)。

（一）勝任力指標(biāo)體系設(shè)計的原則。在設(shè)計高層管理者勝任力指標(biāo)體系時應(yīng)遵循以下原則：

1、針對性原則。不同的崗位具有不同的工作性質(zhì)、特點，需要采用不同的專業(yè)技術(shù)，選擇的測評指標(biāo)也不同。對高層管理者設(shè)計指標(biāo)要針對測評的對象和目的選擇指標(biāo)，除了基本素質(zhì)和管理能力，還要針對他們的決策能力、戰(zhàn)略眼光等特殊因素。

2、科學(xué)性原則。測評指標(biāo)體系的設(shè)立應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，運用科學(xué)的分析方法，如工作分析法等，并結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)管理經(jīng)驗來確定。

3、精煉性原則。測評體系的設(shè)計要體現(xiàn)少而精的原則。理論上說，測評內(nèi)容越完善，指標(biāo)體系越全面，就越能反應(yīng)被測人員的素質(zhì)。但是實踐證明，指標(biāo)體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。因此，在測評中將提取最具代表性、最能反映測評對象的指標(biāo)因素，做到既完整又精煉。

4、明確性原則。指標(biāo)定義應(yīng)明確，指標(biāo)之間盡量避免交叉和重疊。

5、層次性原則。對于較復(fù)雜的人才測評，單層次指標(biāo)往往不夠，必須設(shè)置多層次指標(biāo)（二層、三層等）來多方面反映被測對象的測評點。

本文在借鑒國內(nèi)外高層管理者勝任力指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，依據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)建條件，綜合以上研究，提出自己的勝任力指標(biāo)，將內(nèi)驅(qū)力、知識、能力作為企業(yè)高層管理者所應(yīng)具備的獨有勝任力，并將其作為績效考評的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。（表1）

（二）高層管理者勝任力特征與績效的相關(guān)程度分析。筆者利用參與湖南某知名農(nóng)業(yè)上市公司人力資源項目咨詢的機會，在該公司選取了25名高層管理者人員進行勝任能力的評價，并收集他們的績效評價資料。首先由公司最高層評價這25名經(jīng)理人員在3大勝任特征上的表現(xiàn)，在各項勝任特征中分別根據(jù)表1選取了在單位具有典型意義的能力要素，然后對這些要素進行評分。評分采用5點法記分，5為“優(yōu)”、4為“良”、3為“中”、2為“可”、1為“差”。然后，分別求出每個被評價者的勝任特征評分的加權(quán)總分。然后，對這25名中層管理人員2006年底的績效考評成績進行統(tǒng)計。

用SPSS軟件的相關(guān)分析功能，求被評價的中層管理人員的勝任特征得分與其2006年底績效考評成績的相關(guān)系數(shù)，見表2。兩者相關(guān)系數(shù)為0.816，說明二者有著顯著相關(guān)關(guān)系。（表2）

勝任力研究在高層管理者測評中的應(yīng)用剛剛起步，還有許多需要進一步完善的地方，特別是在構(gòu)建出勝任力評價指標(biāo)體系以后，開發(fā)測量各項勝任特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，而且企業(yè)選擇勝任特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等方面綜合考慮。隨著對勝任力研究的逐漸深入，我們深信以勝任力為基礎(chǔ)的管理新模式將為企業(yè)帶來更多的收益。

（作者單位：長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

主要參考文獻：

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