高校人力資源開發(fā)問題與對(duì)策

梅林竹

提要我國有著豐富的人力資源，在高校更是如此，然而高校人力資源的開發(fā)與使用目前還存在著一定的問題，致使人力資源未得到充分的開發(fā)和利用。本文就高校人力資源開發(fā)面臨的問題及對(duì)策進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源開發(fā)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源開發(fā)對(duì)高校發(fā)展的重要意義

高校是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者的工廠，學(xué)生是產(chǎn)品，教師是生產(chǎn)線上的工人。要想出好的產(chǎn)品，首先要有高素質(zhì)的工人，其次要有先進(jìn)合理的管理體系和手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開發(fā)能力在一定程度上影響著高校的成長前途。近年來，高校都很重視師資隊(duì)伍建設(shè)，大力推出引進(jìn)人才政策，人才爭奪日益激烈。作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等院校，搞好人力資源的開發(fā)，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)跨越式發(fā)展，成為國家培養(yǎng)大批人力資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

二、我國高校人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）高校不能根據(jù)發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資源架構(gòu)。事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作。但很多學(xué)校似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目。人才引進(jìn)是各高校人事部門人力資源開發(fā)工作中的一項(xiàng)重要工作。其實(shí)，人事部門往往只辦人事工作，不具其他職能。人才引進(jìn)政策是校領(lǐng)導(dǎo)定的，各高校的很多條款大同小異。其中主要問題有：一是重學(xué)歷、輕能力。博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現(xiàn)象的原因是高校缺乏對(duì)人才水平和潛力的評(píng)判能力，加之圖虛名，先解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)再說。在學(xué)歷泛濫的時(shí)代，唯學(xué)歷論實(shí)在難以找到真正的人才。這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種：一是引不來真正的人才；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展是需要環(huán)境的。不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行的水平等軟環(huán)境。而在引進(jìn)人才問題上，往往能夠形成差距的就是軟環(huán)境。二是重學(xué)術(shù)、輕道德。好像沒有哪個(gè)高校在引進(jìn)人才政策中提出對(duì)思想道德水平的明確要求，似乎高學(xué)歷的人才一定有不錯(cuò)的道德水準(zhǔn)。事實(shí)上，這種要求是必要的。高校是培養(yǎng)全面發(fā)展人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要，甚至前者更重要。三是人才進(jìn)門后出門難。應(yīng)該說，對(duì)于一些著名高校，人才引進(jìn)有退出機(jī)制，如果人才沒有成績就會(huì)在合同期滿解除合同，而在許多地方高校則相反，引進(jìn)人才首先要求服務(wù)多少年（一般年限較長，約束教師離開），對(duì)于庸才一般也不會(huì)被趕走。這樣一來，庸才像泥沙一樣在學(xué)校這條河流中沉積下來。

對(duì)于一個(gè)沒有清晰的人力資源架構(gòu)的高校，往往是出不錯(cuò)的硬件條件去吸引人才，而軟環(huán)境則差得很。試想，一個(gè)優(yōu)秀而有潛質(zhì)的人才，怎能愿意把自己交給一個(gè)前途未卜的地方。而這恰恰為那些有名無實(shí)的庸才提供了落腳點(diǎn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。大多數(shù)高校通常按照校、院、系三級(jí)劃分層次。但學(xué)院的院長和系主任由校長任命，他們必須對(duì)校長負(fù)責(zé)。因此在校、院、系間形成了嚴(yán)格的等級(jí)。權(quán)力分別集中在少數(shù)幾個(gè)人的手中。高校的這種權(quán)力高度集中的校長、院長、系主任管理體制，有利于學(xué)校貫徹執(zhí)行國家要求，提高政策實(shí)施的績效。嚴(yán)格的等級(jí)管理，在機(jī)構(gòu)運(yùn)行良好的條件下，有助于上下一致，提高管理效率。但不足之處也很多，這主要表現(xiàn)為：由于權(quán)力過于向行政管理偏移，勢必削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮，學(xué)術(shù)主要組成人員——教授在決策中的權(quán)威作用受到忽略，基層的自主權(quán)受到限制，因而抑制了基層創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成組織結(jié)構(gòu)笨重。

（三）業(yè)績考核系統(tǒng)失靈?？己藢?duì)于大多數(shù)高校來說，不是什么新鮮的管理手段。但目前，多數(shù)高校的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。具體表現(xiàn)為：考核沒有產(chǎn)生對(duì)工作的推動(dòng)，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒有成為正確工作目標(biāo)的引導(dǎo)，反而挫傷員工的工作積極性；考核沒有成為直線部門（教學(xué)部門）與參謀部門（管理、教輔部門）的協(xié)作、溝通機(jī)制，反而加劇了雙方的沖突。產(chǎn)生上述問題的原因比較復(fù)雜，有考核方案設(shè)計(jì)不合理的問題，更有推行阻力比較大的原因。

從考核方案本身來說，存在的主要問題有三個(gè)方面：首先，考核目的背離了考核的首要功能?？己说牡谝还τ檬锹鋵?shí)和溝通崗位責(zé)任和工作目標(biāo)，而實(shí)際上，我們可能過分地強(qiáng)調(diào)考核和獎(jiǎng)金掛鉤及末位淘汰。這就會(huì)人為地強(qiáng)化了人們之間狹隘的相互比較意識(shí)，在很大程度上削弱了高校傳統(tǒng)的相互協(xié)作、奉獻(xiàn)的優(yōu)秀文化的作用；其次，為了變革的需要，引入動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制對(duì)高校是必要的。但一定要在績效目標(biāo)的設(shè)定上下功夫，而不是在“評(píng)分系統(tǒng)”技術(shù)上下功夫。否則，結(jié)果會(huì)是本末倒置，打分比制定目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)還重要，那就不僅僅是丟掉了考核的首要功能，也很難得出令人信服的考核結(jié)果來；再者，在“誰來評(píng)價(jià)”方面過分強(qiáng)調(diào)360度考核的作用。360度考核的宗旨是360度反饋，即把一個(gè)員工的行為表現(xiàn)通過周圍人的評(píng)價(jià)反饋出來，它是為了員工的發(fā)展而設(shè)計(jì)的管理工具。而我們把它用來考核業(yè)績，這是不符合管理的基本原則的。可以借鑒此方法來改進(jìn)業(yè)績考核系統(tǒng)，來貫徹單位的一些戰(zhàn)略考慮，但要適可而止，以防過猶不及。

高校的激勵(lì)機(jī)制與績效評(píng)估是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，績效評(píng)估制度是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)形式，是激勵(lì)機(jī)制在組織管理實(shí)踐中的行為延伸。因此，從總體來講，高校沒有根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制與績效評(píng)估體系，這是業(yè)績考核系統(tǒng)失靈的深層原因。

（四）人力資源開發(fā)能力問題。高校人事部門能力不足，且沒有壓力。長期以來，人事部門只辦人事工作，不從事人力資源開發(fā)，更沒有這方面的意識(shí)和能力。況且，也沒有考核指標(biāo)。再者，人才引進(jìn)的決定權(quán)更多的在使用單位，人事部門不必對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量負(fù)責(zé)。因此，高校的人事處長與企業(yè)的人力資源總監(jiān)不同，前者有權(quán)力、無壓力，而后者就不同了。

三、高校人力資源管理與開發(fā)對(duì)策

（一）樹立以人為本觀念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型大學(xué)

首先，確立以人為本的管理核心理念。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善、現(xiàn)代科技經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人的作用比以往任何時(shí)候都顯得重要，高校的價(jià)值觀也正經(jīng)歷著由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀的更新和變化，以人為本的管理理念逐漸深入人心。人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一原則的管理理念。

其次，樹立與以人為本的管理核心理念一致的相關(guān)管理理念

1、民主管理理念。以人為本，就要求在各種管理工作中重視人的因素，正確地認(rèn)識(shí)人的價(jià)值，人既是被管理的對(duì)象，又是管理的主體，應(yīng)充分發(fā)揮人在管理中的積極性和主動(dòng)性，形成一種全員參與的管理模式，打破傳統(tǒng)的權(quán)力距離大、由上到下縱向控制導(dǎo)向的管理模式，鼓勵(lì)師生員工對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作進(jìn)行策略思考，形成雙向交流的管理秩序。

2、法制觀念。高校管理者應(yīng)確立依法治校的辦學(xué)思路和治校方針，把國家的法律、法規(guī)作為管理學(xué)校的依據(jù)，規(guī)范管理工作的各項(xiàng)制度，對(duì)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行依法管理，規(guī)范辦學(xué)行為。

3、服務(wù)觀念?，F(xiàn)代社會(huì)，以人為本的思想對(duì)被管理者來說是主動(dòng)獲取資源、信息，并在不斷的知識(shí)積累和個(gè)性化的創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)組織目的和自身價(jià)值。這就要求管理者轉(zhuǎn)變觀念，將主要精力集中于確定高校發(fā)展方向和科學(xué)決策，并為被管理者（高校員工）不斷提供完成工作所需的信息、資源等服務(wù)，而不是給他們施加太多的控制和管束。因此，服務(wù)觀念在現(xiàn)代高校管理中顯得尤為重要。

4、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新理念。高校內(nèi)部，既有群體之分，又有學(xué)科專業(yè)門類之別，更有同一學(xué)科內(nèi)部甚至門派之爭，而高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又必須以認(rèn)識(shí)統(tǒng)一和步調(diào)一致為前提。因此，在高校管理中，必須強(qiáng)調(diào)建立共同的價(jià)值觀和共同理想與目標(biāo)，在此前提下，確立一種協(xié)力精進(jìn)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的組織信念。團(tuán)隊(duì)精神是現(xiàn)代高校精神的重要組成部分，是實(shí)踐高校價(jià)值觀、實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)的重要精神力量，也是高校管理效能的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)。

（二）以高校評(píng)估為契機(jī)，深化高校管理體制改革。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化的影響下，我國高等教育轉(zhuǎn)變觀念，依靠管理創(chuàng)新，通過合并與教育資源的重組確立現(xiàn)代大學(xué)制度是一種必然選擇。為了進(jìn)一步促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量提高和轉(zhuǎn)變政府職能，教育部決定從2003年起，建立五年一輪的普通高等學(xué)校評(píng)估制度，對(duì)我國所有普通高等學(xué)校進(jìn)行教學(xué)評(píng)估，并建立普通高等學(xué)校教學(xué)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集和發(fā)布制度，讓社會(huì)更全面地了解各高等學(xué)校的人才培養(yǎng)工作。教育部將把“高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革工程”的有關(guān)內(nèi)容納入高等學(xué)校教學(xué)評(píng)估指標(biāo)體系，作為國家和社會(huì)檢查評(píng)估學(xué)校教學(xué)工作的重要指標(biāo)之一。

在這一發(fā)展環(huán)境下，高校如何能根據(jù)實(shí)際確立好學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，是其生存和發(fā)展的首要問題，是有效開展人力資源管理和開發(fā)的必要前提。高校應(yīng)以高校評(píng)估為契機(jī)，本著“以評(píng)促改、以評(píng)促建、評(píng)建結(jié)合、重在建設(shè)”的原則，積極投入到評(píng)估工作中。通過評(píng)估工作不斷明確辦學(xué)思想，改善辦學(xué)條件，加強(qiáng)教學(xué)基本建設(shè)，加強(qiáng)、規(guī)范高校管理的基礎(chǔ)性工作，提高管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)高校管理體制改革的深化，逐步建立起以教學(xué)、科研工作為中心的現(xiàn)代大學(xué)管理制度，為科學(xué)的人力資源管理和開發(fā)創(chuàng)造基礎(chǔ)性管理環(huán)境。

（三）以聘用制改革為契機(jī)，深化人事管理體制改革。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》，要求在3～5年內(nèi)，在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人員聘用制度。這是我國干部人事制度改革的又一項(xiàng)重大舉措。2002年9月上海市教委將上海大學(xué)作為進(jìn)行教師改革的試點(diǎn)單位，第一階段的聘任制工作已告一段落，聘任制正式進(jìn)入高等學(xué)府。聘任制的初衷和作用就是激勵(lì)教師更加努力地從事教學(xué)、科研，不斷提高教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，聘用制操作的核心是各種考核制度的安排。因此，高校應(yīng)以聘用制改革為契機(jī)，根據(jù)學(xué)校的定位和發(fā)展戰(zhàn)略需要，立足于現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)管理環(huán)境，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估體系，以實(shí)現(xiàn)高校管理中各層級(jí)委托代理關(guān)系的有效激勵(lì)，合理配置內(nèi)部人力資源，全面調(diào)動(dòng)高校員工的積極性，實(shí)現(xiàn)知識(shí)分布與大學(xué)權(quán)利結(jié)構(gòu)的匹配，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力。因此，高校應(yīng)根據(jù)高等教育法關(guān)于高校管理人員實(shí)行職員制度的規(guī)定，積極啟動(dòng)高等學(xué)校職員制度試點(diǎn)工作。實(shí)施高校職員制度是高等學(xué)校內(nèi)部管理體制和人事制度方面的重大改革。高等學(xué)校職員是指在高等學(xué)校從事管理和服務(wù)工作的人員。高等學(xué)校要根據(jù)本校不同管理、服務(wù)崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)和崗位職責(zé)進(jìn)一步明確界定職員制度實(shí)施范圍。高等學(xué)校職員職級(jí)是反映管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的標(biāo)志。各級(jí)職員崗位有明確的崗位職責(zé)、任職條件和任期。要在確定職能、機(jī)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理、服務(wù)工作的繁簡、難易程度，制定符合高校特點(diǎn)的設(shè)崗方案和崗位說明書。職員制度為高校管理、服務(wù)人員提供新的職業(yè)發(fā)展通道，減少了員工職業(yè)發(fā)展中的沖突，激勵(lì)了員工發(fā)展動(dòng)力。職員制度的核心是推行符合高校特點(diǎn)的聘任制。

當(dāng)前，隨著高等學(xué)校人事分配制度改革的不斷深入，以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特點(diǎn)的聘用合同制正逐步成為高等學(xué)?；镜挠萌酥贫?。教師及其他專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制。高校管理人員也必須實(shí)行職員聘任制，實(shí)行競聘上崗與合同化管理，打破“鐵飯碗”，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，徹底轉(zhuǎn)換管理隊(duì)伍的用人機(jī)制。職員聘任制應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按需設(shè)崗、競爭上崗、按崗聘任的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，實(shí)行公開、公平、公正的原則，規(guī)范聘任行為。通過探索，建立符合高校特點(diǎn)的職員分配激勵(lì)機(jī)制，積極研究探索實(shí)行以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使高校管理骨干的待遇得到改善。

（作者單位：西安外國語大學(xué)）