淺談企業(yè)薪酬水平的影響因素

朱 縝

摘要:薪酬水平是企業(yè)薪酬體系中最重要組成部分,過高的薪酬水平影響其在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力,而過低的薪酬水平降低其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。本文試圖從外部環(huán)境、企業(yè)差異、職位和員工個(gè)體差異四個(gè)方面來解讀對(duì)企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生影響的重要因素。

關(guān)鍵詞:薪酬水平影響因素

在勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中,薪酬對(duì)于員工來說是勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn);在工作激勵(lì)理論中,薪酬是激發(fā)員工努力工作的手段之一;在戰(zhàn)略薪酬理論中,薪酬是吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障。因此無論從員工的經(jīng)濟(jì)保障的角度,還是從激勵(lì)員工的角度確定適當(dāng)?shù)男匠晁蕉际直匾２煌钠髽I(yè)薪酬水平相同是不存在的,多種因素的交織作用形成了各企業(yè)獨(dú)特的薪酬水平,這些因素歸納起來分為四類:外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部情景因素、職位因素以及員工個(gè)體因素。

一、外部環(huán)境因素對(duì)薪酬水平的影響

1、 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

宏觀經(jīng)濟(jì)的景氣與否直接關(guān)系到企業(yè)的開工狀況,企業(yè)成本控制的難易。通常在經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下,企業(yè)會(huì)通過減員、降薪等手段來減少固定的管理成本。

2、 企業(yè)所處行業(yè)

由于不同行業(yè)知識(shí)的專有性、行業(yè)進(jìn)入門檻不同,導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)狀況不同,因此不同行業(yè)薪酬之間的差異是巨大而明顯的。2008年全國(guó)的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示電力、電信等壟斷性行業(yè)的平均薪酬在10萬(wàn)元以上,IT等高科技行業(yè)的平均薪酬在6萬(wàn)左右,而全國(guó)的平均薪酬僅僅2.5萬(wàn)左右,最低的制造業(yè)才2萬(wàn)左右。可見,行業(yè)因素對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響巨大。

3、 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況

在商品市場(chǎng)上商品的價(jià)格是由供求關(guān)系決定的,供大于求的時(shí)候,商品價(jià)格降低,而供小于求時(shí)價(jià)格上升,勞動(dòng)力價(jià)格的形成也是如此。當(dāng)某一類型的崗位的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)潛在人員多時(shí),企業(yè)擁有更大的工資議價(jià)能力,這類型的崗位薪酬水平就不會(huì)高,反之則高。在去年沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”時(shí),操作人員的工資從1000元左右,一直上漲到了1500元,但應(yīng)聘者還寥寥。

4、 企業(yè)所處地區(qū)

不同地區(qū)生活成本不一樣,所需要的基本生活保障的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。在北京、上海等發(fā)達(dá)城市,2008年的平均工資接近40000元,而貴州等不發(fā)達(dá)地區(qū)2008年的平均工資在23000元左右。獲得低廉的勞動(dòng)力、降低用工成本是最近越來越多的外向型、勞動(dòng)密集型企業(yè)將生產(chǎn)基地轉(zhuǎn)移到內(nèi)陸不發(fā)達(dá)地區(qū)的首要原因。

二、 企業(yè)內(nèi)部情景因素對(duì)薪酬水平的影響

1、 企業(yè)的盈利水平

企業(yè)的盈利水平?jīng)Q定了其用于利潤(rùn)分配的貨幣收益的多寡,是薪酬水平?jīng)Q策中較強(qiáng)的一個(gè)約束條件,它影響了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。具有較強(qiáng)財(cái)務(wù)支付能力的企業(yè),不僅能使企業(yè)薪酬水平極具競(jìng)爭(zhēng)性,還可以讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)有相對(duì)較大的回旋余地。

2、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

不同競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的企業(yè)會(huì)選用不同的薪酬水平及政策與其戰(zhàn)略相匹配。低成本戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬上也會(huì)選擇低的薪酬水平以降低人力成本在其產(chǎn)品成本中的比重,使其產(chǎn)品具有更強(qiáng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力;而差異化戰(zhàn)略的企業(yè),為了保持其產(chǎn)品的創(chuàng)新性就會(huì)更大的投資于創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)能力的員工,在薪酬支付上會(huì)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3、 企業(yè)的成長(zhǎng)階段

企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟和衰退等不同發(fā)展階段所采用的薪酬戰(zhàn)略會(huì)呈現(xiàn)出巨大差異。通常,在初創(chuàng)階段為了創(chuàng)新、吸引人才,對(duì)關(guān)鍵崗位會(huì)采用較高的個(gè)人激勵(lì);而在成長(zhǎng)、成熟階段更側(cè)重于保留員工,多用個(gè)人與集體激勵(lì)相結(jié)合的方式,多采用等于市場(chǎng)水平的薪酬;在其衰退期,減低成本成為首選,通常會(huì)采用低于市場(chǎng)水平的薪酬。

三、 職位因素對(duì)薪酬水平的影響

1、 職位對(duì)責(zé)任承擔(dān)的大小

職位責(zé)任與職位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件一起被認(rèn)為是職位評(píng)定的四大因素,并被排列在報(bào)酬因素的首位。職位所承擔(dān)的責(zé)任越大,職位的價(jià)值就越大,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)績(jī)效的貢獻(xiàn)越大,同時(shí)對(duì)職位的任職要求也越高,顯然企業(yè)就更愿意為這類職位支付高額的薪酬。

2、職位知識(shí)、技能和能力要求的程度

通常一個(gè)職位對(duì)知識(shí)、技能和能力的要求越高,這個(gè)職位對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行越關(guān)鍵,對(duì)企業(yè)的價(jià)值就越大,企業(yè)就越愿意為了保障其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的順暢進(jìn)行而支付成本,那么這些職位的薪酬水平就越高。

四、員工個(gè)體因素對(duì)薪酬水平的影響

1、人力資本

人力資本由正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、職業(yè)技能、崗位經(jīng)驗(yàn)等幾個(gè)方面構(gòu)成,不同的員工其人力資本存量也存在著差異。人力資本存量越高的員工,即受過更多的正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)、擁有更多的職業(yè)技能和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工理應(yīng)獲得更高的薪酬。

2、績(jī)效

員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響,同等條件下,高薪來自于個(gè)人工作的高績(jī)效。事實(shí)上,無論是在傳統(tǒng)的資歷工資制下,還是在主流的職位工資制下,還是在未來的以知識(shí)為分配關(guān)鍵要素的知識(shí)工資制下,或者在綜合的結(jié)構(gòu)工資制下,對(duì)員工績(jī)效的支付都占了一定的比例。以績(jī)效為薪酬支付的考核點(diǎn)的隱含的假設(shè)是,其它情況不變的條件下,更敬業(yè)的員工績(jī)效更高,而如敬業(yè)之類的員工態(tài)度是難以直接衡量的,績(jī)效是它的直接結(jié)果。

上述四個(gè)因素對(duì)企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生不同的影響。其中,外部環(huán)境因素決定了不同行業(yè)的薪酬水平,企業(yè)內(nèi)部情景因素決定了同一行業(yè)中不同企業(yè)的薪酬水平,職位因素影響了同一企業(yè)不同職位的薪酬水平,而員工個(gè)體因素可以體現(xiàn)同一企業(yè)內(nèi)、同一類型崗位間的薪酬差異。值得注意的是,以上四個(gè)因素并非獨(dú)立的對(duì)企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生影響,而是相互交織、共同作用?！?/p>

參考文獻(xiàn):

1.Rosen,Sherwin, Authority, Control and t he Distribution of Earnings. Bell Journal of Economics,1982,(13).

2.Herzberg,F.One more time: How do you motivate employees? .Harvard Business Review,1987:

5-16.

3. 汪雯,薪酬的水平、差距與制度——現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理理論述評(píng),[J] 現(xiàn)代管理科學(xué),2007(11)