研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度研究

孔憲香

摘要：建立研發(fā)型人力資本創(chuàng)新的企業(yè)激勵制度，對提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力有著非常重要的影響。企業(yè)可以建立和完善以下激勵制度：企業(yè)產(chǎn)權(quán)激勵制度，包括剩余索取權(quán)激勵制度和控制權(quán)激勵制度；職位晉升制度；培訓(xùn)制度；科技獎勵制度。

關(guān)鍵詞：研發(fā)型；人力資本；激勵制度；技術(shù)創(chuàng)新

中圖分類號：F276文獻標志碼：Ａ文章編號：1673-291X(2009)08-０033－02

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新鏈條中，研發(fā)型人力資本起著核心的地位?？梢赃@樣說，沒有研發(fā)型人力資本，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新特別是重大的原始技術(shù)創(chuàng)新將無法進行，即使是采用別人的先進技術(shù)，離開研發(fā)型人力資本，最終也將無法將其應(yīng)用到生產(chǎn)活動中去。因此，根據(jù)研發(fā)型人力資本的需要，設(shè)計合理的激勵制度，調(diào)動研發(fā)型人力資本所有者創(chuàng)新的積極性，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要保證。

一、產(chǎn)權(quán)制度激勵

（一）剩余索取權(quán)激勵制度

在實踐當中，具體的剩余索取權(quán)制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：

1.股票期權(quán)制度或股票獎勵制度

對研發(fā)型人力資本和技能型人力資本而言，該項制度安排能夠起到較好的激勵技術(shù)創(chuàng)新的作用：技術(shù)創(chuàng)新活動→新技術(shù)、新產(chǎn)品→企業(yè)利潤的增加→企業(yè)股票升值→根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新的業(yè)績獲得的股票期權(quán)收益增加→研發(fā)人員更加努力地投入到技術(shù)創(chuàng)新活動中去。通過授予研發(fā)人員一定的股票期權(quán)，使得研發(fā)人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發(fā)型人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認和實現(xiàn)，從而有利地推動了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。據(jù)有關(guān)專家分析，在美國硅谷，創(chuàng)新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權(quán)等分配制度。股票期權(quán)通過確立人力資本產(chǎn)權(quán)而從根本上解決了創(chuàng)新從獨立發(fā)明者制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部研究開發(fā)制度為主對創(chuàng)新者的激勵問題。在R&D內(nèi)部于企業(yè)化的制度下，企業(yè)的研發(fā)人員從事研發(fā)活動時運用的是企業(yè)的設(shè)備，動用的是企業(yè)的資金，并成為拿著企業(yè)薪水的雇傭者。因此，創(chuàng)新的成果的所有權(quán)歸企業(yè)享有，研發(fā)人員不再享有創(chuàng)新成果的所有權(quán)。如果研發(fā)人員只領(lǐng)取固定工資，不能享受到創(chuàng)新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發(fā)人員的積極性。而在股票期權(quán)分配制度下，研發(fā)人員就能得到與其貢獻相對應(yīng)的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調(diào)動起創(chuàng)新的積極性。因此，高科技公司對研發(fā)人員實施股票期權(quán)激勵就成為一個比較成功的激勵創(chuàng)新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權(quán)基本一致。

2.技術(shù)持股、技術(shù)入股或技術(shù)成果分成

技術(shù)持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權(quán)，但可以有占有權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)。技術(shù)持股是在產(chǎn)權(quán)明晰的前提下，這是對研發(fā)人員創(chuàng)造出的無形資產(chǎn)的確認，并憑此獲得技術(shù)創(chuàng)新的收益，提高了創(chuàng)新的私人收益率。

技術(shù)入股是指技術(shù)持有人以技術(shù)作為無形資產(chǎn)作價出資企業(yè)的行為。技術(shù)入股是實現(xiàn)技術(shù)價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業(yè)法、合伙企業(yè)法等法律明確規(guī)定工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)（專有技術(shù)）可以作價出資，工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)出資比例不得超過20% ，高新技術(shù)成果出資入股的比例最高不得超過35%。

所謂技術(shù)成果提成，是指職務(wù)技術(shù)成果完成人從職務(wù)技術(shù)成果完成單位轉(zhuǎn)讓或者實施轉(zhuǎn)化職務(wù)技術(shù)成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業(yè)的研發(fā)人員獲得一定的創(chuàng)新收益，從而提高其創(chuàng)新的積極性。如德國戴姆勒——奔馳宇航公司為激發(fā)雇員創(chuàng)新的積極性,規(guī)定雇員的發(fā)明申請專利后,如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2 %作為報酬支付給發(fā)明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發(fā)明人。目前，有的企業(yè)將項目利潤單獨核算，根據(jù)研發(fā)人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術(shù)成果提成的有關(guān)規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉(zhuǎn)化的主要實施者根據(jù)貢獻，個人可獲得35% 甚至更高比例的股權(quán)收益；成果如轉(zhuǎn)讓給有關(guān)企業(yè)，研制者個人可獲得不低于20%的轉(zhuǎn)讓收入。

3.研發(fā)人員和企業(yè)共享技術(shù)成果產(chǎn)權(quán)

企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權(quán)，那么研發(fā)人員就獲得了技術(shù)成果的收益權(quán)，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權(quán)的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調(diào)離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發(fā)人員離開原單位會泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險。

（二）控制權(quán)激勵制度安排

控制權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵作用。掌握技術(shù)創(chuàng)新的控制權(quán)能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足決策權(quán)或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責(zé)地位的權(quán)利需要；三是使得其具有職位特權(quán)，享受“在職消費”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來正規(guī)報酬以外的物質(zhì)福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權(quán)僅限于對某些研究項目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權(quán)。如某項目負責(zé)人對項目資金、設(shè)備和人員配備方面具有一定的控制權(quán)，企業(yè)經(jīng)營者對之不能進行干涉，這樣有利于調(diào)動創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術(shù)、新產(chǎn)品的生產(chǎn)。

二、職位晉升制度

職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：（1）通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權(quán)；（3）晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會面臨提升研發(fā)人員的兩難問題，因為如果把研發(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質(zhì)很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務(wù)提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術(shù)人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產(chǎn)品工程師、產(chǎn)品系列工程師、科室經(jīng)理、部門經(jīng)理的軌道實現(xiàn)提升。雙軌制職務(wù)提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學(xué)技術(shù)專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。

三、培訓(xùn)制度

研究開發(fā)活動是知識創(chuàng)新活動，研發(fā)人員所從事的這項工作本身就是一種探索學(xué)習(xí)。由于當今世界知識更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過培訓(xùn)或其他方式獲得這種探索學(xué)習(xí)的前沿科學(xué)知識。他們需要加速獲得最新科學(xué)知識，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產(chǎn)品、新工藝和新技術(shù)。應(yīng)該說，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產(chǎn)，隨著知識和技術(shù)的更新，如果研發(fā)人員不調(diào)整他們的知識結(jié)構(gòu)，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓(xùn)是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發(fā)人員保持在技術(shù)創(chuàng)新方面的競爭力，不斷地開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發(fā)人員也會通過分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報酬，能起到鼓勵研發(fā)人員從事創(chuàng)新工作的作用。對研發(fā)人員的培訓(xùn)可以形成制度，主要采取以下培訓(xùn)形式：與大學(xué)、科研院所合作，讓研發(fā)人員參加與本企業(yè)研究開發(fā)活動緊密相關(guān)的研究項目；讓研發(fā)人員參加本專業(yè)的高級學(xué)術(shù)研討會；參加相關(guān)領(lǐng)域的短期培訓(xùn)；接受大學(xué)的遠程教育。

四、科技獎勵制度

對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采用科技獎勵政策?？梢試L試專門設(shè)立一些獎勵項目（如技術(shù)革新獎、技術(shù)進步獎等）并形成規(guī)章制度，對獲獎人員實施現(xiàn)金獎勵或股票獎勵，并頒發(fā)榮譽證書，并給予獲獎?wù)咴诼毼粫x升、職稱評定方面以一定的優(yōu)惠。這里的獎勵除了要物質(zhì)獎勵外，還要重視精神獎勵，因為追求榮譽也是研發(fā)型人力資本所有者進行創(chuàng)新的一大需求。如可授予創(chuàng)新人員榮譽稱號：首席專家、首席工程師、創(chuàng)新明星等。以上做法既可以提高研發(fā)人員的創(chuàng)新收益，也可以獲得精神上的滿足，是一種有效的激勵制度。在進行科技獎勵的同時，要界定好研發(fā)團隊中每一個成員的工作業(yè)績并把它作為獎勵個人的依據(jù)，以確保能激發(fā)團隊中每個成員的創(chuàng)新積極性。也可以把科技獎勵和產(chǎn)權(quán)激勵結(jié)合起來。

另外，建立企業(yè)文化激勵制度，營造創(chuàng)新的環(huán)境也非常重要。

總之，對研發(fā)型人力資本的創(chuàng)新激勵制度的設(shè)計機理是通過提高其創(chuàng)新收益和獲得精神上的滿足來激發(fā)其創(chuàng)新的熱情，提高創(chuàng)新工作的努力程度。在企業(yè)的激勵制度設(shè)計上，可以采用幾種激勵制度組合的方式，既要有物質(zhì)激勵，還要有精神激勵，創(chuàng)造一個適于創(chuàng)新的環(huán)境。

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