還“末位淘汰”一點(diǎn)公平

劉　治

末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度，體現(xiàn)的是“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的理念，在一定程度上有助于提升員工積極性，增強(qiáng)組織活力。但在實(shí)際管理的運(yùn)用過(guò)程中，以華為事件為例，末位淘汰制所暴露出的諸多爭(zhēng)議和弊端，值得我們深思。

弊端一：標(biāo)準(zhǔn)之爭(zhēng)

正如華為內(nèi)部很多員工所抱怨的不滿，末位的標(biāo)準(zhǔn)如何確定?對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)，由于績(jī)效指標(biāo)得以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)非常清晰，末位排名相對(duì)不會(huì)有太多爭(zhēng)議。但對(duì)于研發(fā)部門(mén)、職能部門(mén)，未位排名就存在太多的人為主觀因素，具體執(zhí)行過(guò)程中對(duì)客觀公正的爭(zhēng)議也就無(wú)法避免。

弊端二：動(dòng)機(jī)之爭(zhēng)

末位淘汰制帶有一定強(qiáng)制性，不同于標(biāo)準(zhǔn)淘汰制。由于其更強(qiáng)調(diào)定額淘汰，自然就帶來(lái)很多的不合理性。在目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不樂(lè)觀、就業(yè)壓力大的環(huán)境下，公司借機(jī)強(qiáng)推末位淘汰制，也就難免使人對(duì)其執(zhí)行動(dòng)機(jī)打上大大的問(wèn)號(hào)。

弊端三：透明之爭(zhēng)

末位淘汰制在執(zhí)行過(guò)程中，如何保證評(píng)估過(guò)程的公開(kāi)、公正和透明，確保每個(gè)員工對(duì)考核結(jié)果無(wú)爭(zhēng)議，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿，保障合格優(yōu)秀員工的正當(dāng)權(quán)益，這也是其執(zhí)行過(guò)程中所需要重點(diǎn)考慮的。正如華為內(nèi)部某些員工所擔(dān)憂的，淘汰結(jié)果往往更多和人際關(guān)系、企業(yè)人脈相關(guān)聯(lián)，而非實(shí)際能力和績(jī)效的體現(xiàn)。

弊端四：權(quán)益之爭(zhēng)

對(duì)于一些合格但排位靠后的員工，末位淘汰制無(wú)疑將極大傷害他們的自尊，這對(duì)他們的能力是一種不負(fù)責(zé)任的否定，對(duì)員工正當(dāng)權(quán)益是一種侵害。

因此，對(duì)于任何一家公司，末位淘汰制都是應(yīng)當(dāng)慎用的管理制度。在企業(yè)所處的特定階段，比如企業(yè)內(nèi)部管理處于極度混亂狀態(tài)、人員嚴(yán)重冗余的情況下，管理沒(méi)有形成健康有序的機(jī)制，實(shí)施末位淘汰制能在最短時(shí)間內(nèi)，規(guī)范公司內(nèi)部管理秩序，提升公司執(zhí)行力。但即便如此，對(duì)于公司的不同部門(mén)或崗位，也并非均適用末位淘汰制，有些部門(mén)人員數(shù)量本身就少，加之對(duì)人員技能要求高，盲目一刀切，實(shí)施末位淘汰，對(duì)企業(yè)人力資本是極大的浪費(fèi)。

對(duì)華為而言，經(jīng)過(guò)二十年高速發(fā)展，企業(yè)已建立起相對(duì)完善的管理體系，規(guī)章制度也日趨健全，末位淘汰制的適用空間并不大。并且作為高科技企業(yè)，員工是公司長(zhǎng)期發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是公司最寶貴的財(cái)富。尊重人才、以人為本才是保持穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。淘汰是需要的，但末位定額淘汰則不可取。如果非要推行末位淘汰制，也應(yīng)當(dāng)避免一錘定音，增加機(jī)制的彈性，給予員工更多關(guān)懷和選擇。具體而言，可以考慮以下幾點(diǎn)：

一、必須事先建立起客觀公正的量化考核體系。以有利于員工心理上的接受。

采用末位淘汰制就必須設(shè)定一套科學(xué)而合理的指標(biāo)體系，并量化考核。否則，考評(píng)結(jié)果容易引發(fā)爭(zhēng)議，造成員工心態(tài)不穩(wěn)，這將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

二、應(yīng)根據(jù)部門(mén)和崗位的不同而區(qū)別對(duì)待，不能一概而論。

對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)易于量化的部門(mén)，如市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等，在員工數(shù)量較多的情況下，可以推行末位淘汰，以激發(fā)員工士氣，強(qiáng)化執(zhí)行力，提升公司運(yùn)營(yíng)效率。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)不易量化的部門(mén)，如研發(fā)部、職能管理部門(mén)，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)淘汰制為主，通過(guò)綜合評(píng)估，對(duì)能力和工作表現(xiàn)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的員工酌情淘汰，而非嚴(yán)格的定額規(guī)定。

三、在執(zhí)行中可分步實(shí)施，以更好地調(diào)整員工心態(tài)。

現(xiàn)行的末位淘汰，基本是一次拍板，難免會(huì)造成一些人才的誤判?？蓪⒁淮翁蕴?yōu)槎翁蕴O(shè)立一個(gè)紅黃牌機(jī)制或察看窗口機(jī)制，克服原有的“一刀切”弊端，對(duì)第一次列入淘汰的員工給予黃牌，并給予一定的考察期，若下一個(gè)考核周期仍列入淘汰行列，則給予辭退。分兩次綜合評(píng)定，既有利于員工心理的適應(yīng)，也使末位淘汰結(jié)果更加客觀和真實(shí)。

四、應(yīng)作為企業(yè)績(jī)效考核常態(tài)化工作堅(jiān)持下來(lái)，而不是作為企業(yè)人員調(diào)整的一種手段。

企業(yè)確實(shí)認(rèn)為末位淘汰制適用于本企業(yè)，那么，就應(yīng)當(dāng)將其作為績(jī)效考核常態(tài)化工作堅(jiān)持下來(lái)，作為企業(yè)留優(yōu)去劣的管理方式，而不應(yīng)僅用于某些特定階段，比如行業(yè)不景氣、效益不好時(shí)，將其作為變相裁員的外衣。畢竟人員的正常淘汰，也是符合市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的。