固定績效評價帶來的弊端及解決方案

摘要：由于依據(jù)年度預算進行的固定績效評價具有如編制受主觀影響、形成成本浪費、誘發(fā)財務欺詐等弊端，文章提出以標桿管理作為業(yè)績評估的工具或依據(jù)平衡計分法作為績效評價指標體系，旨在對企業(yè)績效進行客觀、公平、合理的評價，從而產(chǎn)生巨大的績效改善。

關鍵詞：固定績效評價；預算編制；績效考評；平衡計分法

中圖分類號：F302文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）05-0099-02

目前，一年一度的預算編制工作結(jié)束了,本年度本部門的業(yè)績目標也確定了下來,內(nèi)容包括資源的分配，生產(chǎn)目標和銷售對象的確立，以及用來激勵員工的獎金等，還有利潤總額、投資回報率等等指標，下面就是企業(yè)各部門按步就班地執(zhí)行預算，上級部門依年度預算關注的是固定目標進行績效評價。

一、固定績效評價的弊端

經(jīng)過多年的體驗，筆者認為對于大多數(shù)企業(yè)依據(jù)年度預算進行的固定績效評價具有以下弊端：

1．預算編制受主觀影響。由于知道預算結(jié)果與業(yè)績考核目標息息相關,基于穩(wěn)健性原則，被考核者更愿意預算目標容易實現(xiàn)，傾向于通過較小的努力就可以實現(xiàn)的目標和更寬松的資源配置。盡管預算還要上級考核部門審批才能生效，但是預算從一開始就披上濃重的主觀色彩，顯得先天不足。

2．年度固定預算難以適應市場變化。人們的眼光很少會看到一個年度那么遠，隨著時間的推移，各種不確定因素越來越多，這無疑會影響預算的正確性，甚至會導致某些預算不合時宜。管理一線的人員發(fā)現(xiàn)，他們沒有權(quán)力對重大變化做出反應，與其費盡心機地在改變規(guī)劃的授權(quán)文件上弄到一大堆簽名，倒不如不采取任何行動來得容易。

3．固定績效考評有可能導致不誠實行為?！翱偸沁_到數(shù)字的要求，但不要超過它們”反映了被考核者總是竭盡所能地達到預算目標，又怕抬升以后的業(yè)績目標，因此操縱最終結(jié)果。由于上級考核部門衡量結(jié)果的標準是數(shù)字而不是行為。在這種情境下，預算合同的作用就像毒品一樣，它誘使企業(yè)采取了“會計造假”、“控制盈利”的做法。高級經(jīng)理關注他們的薪酬能否實現(xiàn)更甚于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就會引起赤裸裸的財務欺詐。近年又發(fā)生的一系列的財務丑聞，例如安然和世通公司，都警示著固定績效評價帶來的巨大風險。

4．固定預算可能導致更大的浪費。缺乏靈活性、機動性的預算造成了一種“不用就是浪費”的心態(tài)，這種心態(tài)會導致十分荒謬的情況：部門負責人可能會為了避免下一年分配的資金被削減而在一年的最后幾個月里匆匆忙忙地花掉他們的最后一文錢，卻根本不理會這種支出是否能夠帶來收入。

5．考評結(jié)果可能不太公平。依據(jù)預算進行績效評價時，預算執(zhí)行的結(jié)果可能會導致獎勵那些設定中等或次優(yōu)目標的管理人員，而懲罰那些設定了雄心勃勃的目標但結(jié)果卻失敗了的人，即所謂的“鞭打快牛”。

以上闡述就是固定預算與依之進行績效考評有著固有的局限性，是否就意味著企業(yè)不需要財務計劃和預算管理？不是的，確切的說，反對原有預算方式并不是要完全放棄財務管理紀律，放任資金自由流動。不過是想提出更好的、更為靈活的經(jīng)營模式。會計師杰瑞米·霍普說：“我不是反對預算作為財務報告所發(fā)揮的作用，而是反對把它當作員工必須履行的一成不變的契約”。

預算作為一種管理方式，還可以照編不誤，但它與績效考評和控制相脫鉤，可以獲得比以往在預算編制體制下更加精確的預測報告。為了保證預算的適應能力，預算可以采用滾動式，每個季度更新一次，它對于企業(yè)合理安排支出，預測企業(yè)的年度業(yè)績非常有用。

二、績效考評的依據(jù)

1．標桿管理可以作為企業(yè)業(yè)績提升與業(yè)績評估的工具。標桿管理通過設定可達目標來改進和提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。目標有明確含義，有達到的途徑，可行、可信，使企業(yè)可以堅信績效完全有辦法提高到最佳。而且，標桿管理是一種辨識世界上最好的企業(yè)實踐并進行學習的過程。通過辨識行業(yè)內(nèi)外最佳企業(yè)業(yè)績及其實踐途徑，企業(yè)可以制定業(yè)績評估標準；然后對其業(yè)績進行評估，同時制定相應的改善措施。企業(yè)可以明確本企業(yè)所處的地位、管理運作以及需要改進的地方，從而制定適合本企業(yè)的有效的發(fā)展戰(zhàn)略。

據(jù)統(tǒng)計，全球500強企業(yè)中有近90%的企業(yè)應用了標桿管理。標桿管理的出現(xiàn)在西方管理學界掀起了巨大波瀾，它與企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年代三大管理方法。目前，在我國也有很大的應用，如國家電網(wǎng)公司在全系統(tǒng)各企業(yè)間推行標桿管理，已經(jīng)產(chǎn)生了巨大的績效改善。它是通過8大機理實現(xiàn)的：（1）戰(zhàn)略制定：企業(yè)通過戰(zhàn)略標桿管理有可能發(fā)現(xiàn)和實施最佳戰(zhàn)略，從而在戰(zhàn)略競爭中超越競爭者；（2）成長路線：通過對各類標桿企業(yè)的比較，不斷追蹤外部環(huán)境的發(fā)展變化，從而發(fā)現(xiàn)新的成長機會；（3）設定目標：標桿管理設定的目標有明確含義和達成途徑，使得企業(yè)對沖刺最佳績效充滿信心；（4）增進學習：企業(yè)通過標桿管理，克服不足增進學習，使企業(yè)成為學習型組織；（5）激勵士氣：標桿管理通過對產(chǎn)品、服務及工作流程的全方位檢驗，達到高的員工滿意和內(nèi)部成就感；（6）持續(xù)改進：標桿管理能為企業(yè)建立一種動態(tài)測量各部門投入和產(chǎn)出現(xiàn)狀及目標的方法，達到持續(xù)改進薄弱環(huán)節(jié)的目的；（7）全面提升：標桿管理可以集中所有的最佳典范，從而促成全面的管理水平提高，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；（8）績效考評：標桿管理通過辨識最佳績效及其實踐途徑，可以明確績效考核（本企業(yè)所處的地位、管理運作以及需要改進的地方）。

如果運用得當，標桿管理模式可以成為快速、持續(xù)改進的推動力量。由于已經(jīng)在其他地方實現(xiàn)過，當?shù)氐膱F隊就可以對自己說“這點我們能夠做到”。標桿管理將人們帶離了漸進式的預算編制過程所導致的催眠效果。盡管標桿管理有可能導致“我也一樣”的戰(zhàn)略，但是如果得到合理的應用，就會創(chuàng)造出一種雄心壯志的氛圍。績效排名表使得上級可以更公平地考核績效。尤其是在經(jīng)濟不景氣的時期，因為只有比競爭者做得更好才是衡量成功的真正標準。

2．依據(jù)平衡計分法確立績效評價指標體系。美國卡普蘭教授認為，長期以來企業(yè)考核工作出現(xiàn)的過分注重短期指標與財務指標，忽略企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)競爭力的問題，因此他設計了平衡計分卡BSC（Balanced Scoreboard）實施考核的方法，將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合，從學習創(chuàng)新、內(nèi)部經(jīng)營過程、客戶滿意、財務結(jié)果四個方面對企業(yè)的團隊績效進行考核。

這一評價體系綜合反映了企業(yè)戰(zhàn)略與短期指標、財務與非財務指標以及外部和內(nèi)部指標等方面的綜合績效評價狀況，把傳統(tǒng)評價指標和非傳統(tǒng)評價指標有效結(jié)合在一起，為企業(yè)績效評價體系的建立奠定了基礎。企業(yè)以戰(zhàn)略平衡計分卡為依據(jù)，根據(jù)自身實際需要對評價體系進行擴展，如將衡量人力資源的指標納入該體系，還可對企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力進行著重衡量等，從而提升企業(yè)整體的績效評價水平。

企業(yè)績效評價是對企業(yè)整體運營情況的總結(jié)，同時也為企業(yè)未來績效的提升奠定基礎。可見，績效評價是企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)，要求企業(yè)必須摒棄傳統(tǒng)預算模式下固定績效評價模式，根據(jù)自身特點，選擇標桿管理或建立平衡計分卡來進行客觀、科學、合理的績效評價。

作者簡介：劉月愧（1975－），女，河南遂平人，河南省遂平縣電業(yè)公司會計師，研究方向：財務會計。