寶潔　品牌教父的“育人術(shù)”

尚　希

資金、設(shè)備、品牌和員工，這是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的基本要素，如果必須割舍其一，相信大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇員工，因?yàn)槿俗吡诉€可以繼續(xù)招。但寶潔的觀點(diǎn)卻是：什么都可以拿走，唯有我們的員工。

寶潔的成長(zhǎng)秘訣在哪里？相信看了下面的這段話，你就能從中領(lǐng)悟幾分。

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@段話出自寶潔的前任董事長(zhǎng)兼CEO約翰·佩珀，由此我們不難看出，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富，所以在對(duì)待自己財(cái)富的時(shí)候，寶潔更是有了很多不同尋常的方法。

早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合。

這里沒(méi)有試用期

試用期，是幾乎每一家公司在新員工中都會(huì)實(shí)行的制度，但在寶潔卻完全沒(méi)有試用期這一制度。寶潔認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望與員工的關(guān)系像婚姻的關(guān)系，而不是隨時(shí)可以互相不負(fù)責(zé)任地走掉，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。

員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開(kāi)始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，都會(huì)針對(duì)每一個(gè)員工個(gè)人的長(zhǎng)處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來(lái)設(shè)計(jì)；也會(huì)綜合考慮員工的職業(yè)興趣和未來(lái)工作的需要。

一百多年來(lái)，寶潔公司成功的一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說(shuō)所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升來(lái)的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，同時(shí)員工的國(guó)籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是因?yàn)?，寶潔?duì)于自己的招聘質(zhì)量很有信心；其次，寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領(lǐng)了。

寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級(jí)經(jīng)理開(kāi)始做起，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，更重要的是，他們對(duì)寶潔的文化有百分之百的忠誠(chéng)。他們是隨著寶潔公司成長(zhǎng)而一道成長(zhǎng)的，這種自豪感和主人翁意識(shí)可以很好地保持公司的凝聚力。就連寶潔的現(xiàn)任CEO雷富禮也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

在中國(guó)，寶潔也十分看重應(yīng)屆生這一群體，并不會(huì)像其他一些企業(yè)，單純的因?yàn)椤叭狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”而拒絕所有的應(yīng)屆生。在中國(guó)寶潔，90％的管理級(jí)員工都是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來(lái)的。

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來(lái)經(jīng)營(yíng)，在招聘中，領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠(chéng)實(shí)正直，是寶潔的核心價(jià)值觀，只要是具備了這些素質(zhì)，哪怕你是剛畢業(yè)、毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，寶潔都會(huì)給你一個(gè)工作的機(jī)會(huì)。另外，各部門對(duì)學(xué)生所學(xué)專業(yè)幾乎沒(méi)有任何限制，學(xué)文也行，學(xué)理也可以，只要你能通過(guò)考察。同時(shí)，寶潔并不盲目追求高學(xué)歷，在每年的招聘中，被錄用的本科生往往占到了總數(shù)的70—80%。在被錄取之后，公司不會(huì)要求同學(xué)簽一個(gè)“必須為寶潔服務(wù)幾年”的保證書，而是主張通過(guò)自身的魅力來(lái)吸引每一位人才。

有人情味的管理

對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工如果能夠犧牲自己的私人時(shí)間來(lái)工作，則被視為是熱愛(ài)公司的好員工，但在寶潔這樣的想法并不成立。早在2007年，寶潔中國(guó)就推出了一項(xiàng)新規(guī)定：?jiǎn)T工在每周五個(gè)工作日中可任選一天在家上班?！白鹬匦菹?quán)”成為寶潔中國(guó)管理上的新標(biāo)向。

在寶潔，有這樣一套系統(tǒng)的彈性工作模型，結(jié)合員工的個(gè)人選擇、個(gè)人能力、個(gè)人精力管理與雇主的要求，來(lái)幫助員工合理機(jī)動(dòng)地安排工作。比如在寶潔，只要保證早上十點(diǎn)和下午四點(diǎn)之間的核心工作時(shí)間，其它時(shí)間員工可以彈性安排?！皞€(gè)人離開(kāi)”假期也是寶潔的一大福利。凡在公司工作超過(guò)一年以上的職員，可以因個(gè)人的任何理由，每三年要求一個(gè)月，或者每七年要求三個(gè)月的“個(gè)人離開(kāi)”。

這看似太過(guò)于放松的管理模式，卻是寶潔贏得員工信任的一大基礎(chǔ)，這樣一來(lái)，員工更能在有效的時(shí)間里完成自己的工作。

裁員，是每個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免的問(wèn)題，但即使面臨裁員，寶潔也能夠處理得當(dāng)，盡量減少對(duì)員工的傷害。在寶潔，如果有任何負(fù)面信息，一定會(huì)第一時(shí)間告訴員工。曾經(jīng)寶潔計(jì)劃轉(zhuǎn)讓一家工廠，結(jié)果提前半年就一點(diǎn)點(diǎn)地將這個(gè)消息透露給了員工，人力資源部門也專門派了工作組，提前半年就到那個(gè)工廠負(fù)責(zé)相關(guān)工作。寶潔一直堅(jiān)信一點(diǎn)，盡管我們無(wú)法給員工終身雇用的承諾，但卻可以給他一個(gè)終身受用的能力。

另外，寶潔還給25%的員工設(shè)置了特殊獎(jiǎng)勵(lì)，獲獎(jiǎng)員工的上級(jí)經(jīng)理會(huì)根據(jù)員工的喜好提供獎(jiǎng)勵(lì)。比如，喜歡看戲的員工，會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)他戲票；對(duì)喜愛(ài)美食的員工，公司準(zhǔn)許他出去大吃一頓回來(lái)報(bào)銷等。這項(xiàng)個(gè)性化和人性化的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到了公司和上級(jí)對(duì)自己的貼身關(guān)注。

寶潔也十分重視員工的業(yè)余生活。員工撥打免費(fèi)電話即可獲得心理健康、理財(cái)、婚育、購(gòu)房、交友等方面的服務(wù)；公司還支持組織各類業(yè)余俱樂(lè)部，開(kāi)展多種文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活。