煤礦企業(yè)技能人才培訓(xùn)的幾點思考

趙新紅

【摘要】 打造一支高素質(zhì)的技能型人才隊伍，是煤炭企業(yè)發(fā)展的必然要求，本文結(jié)合國有煤炭企業(yè)實際分析了技能人才隊伍的現(xiàn)狀與成因，提出了進一步強化技能人才隊伍建設(shè)的途徑。

【關(guān)鍵詞】 技能人才；國有煤炭企業(yè)；開發(fā)；管理

一、國有煤炭企業(yè)技能人才隊伍的現(xiàn)狀

1.文化素質(zhì)偏低，與煤炭工業(yè)社會化大生產(chǎn)不相適應(yīng)。據(jù)統(tǒng)計，全國縣以上的國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，職工平均受教育年限為9.2年，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。在采掘一線的員工多數(shù)為農(nóng)民輪換工，且60%以上是小學(xué)或初中畢業(yè)。許多煤礦在采礦、地質(zhì)、測量、通風(fēng)、洗選、機電等方面人才缺乏，僅能維持現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)模和水平，在數(shù)量和質(zhì)量上已不能滿足煤炭主業(yè)發(fā)展的需要。

2.專業(yè)技能人才所占比例小且年齡結(jié)構(gòu)老化。據(jù)報載，在被調(diào)查的國有煤炭企業(yè)中，高級技師僅占工人總數(shù)的0.26%，技師占2.1%，中級工、初級工占84.2%，這與工業(yè)發(fā)達國家高級技工占40%的比例相差甚遠。并且，大部分高級工、技師年齡較大，接近退休年齡。這種素質(zhì)狀況遠不能適應(yīng)高、新、精設(shè)備對操作員工的要求。

3.技能人才流動的良性循環(huán)沒有形成。缺乏內(nèi)外部的人才交流和有效性的培訓(xùn)，高層次技能人才奇缺，特別是采掘、地質(zhì)、通防、機電等專業(yè)，年輕骨干和高層次人才存在較大缺口，后備人才明顯缺乏，人才接續(xù)出現(xiàn)斷層。

4.一線技能員工的技術(shù)素質(zhì)、現(xiàn)代化操作技能不高。他們不注重提高知識技能，沒有樹立起終身學(xué)習(xí)的理念，因而形成了一種消極應(yīng)付，不學(xué)習(xí)，素質(zhì)差的惡性循環(huán)。

二、存在問題與不足的原因分析

1.傳統(tǒng)的人才觀制約了技能型人才的成長。長期以來，社會上普遍存在著重學(xué)歷文憑、輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)觀念，使技能人才在社會上不能得到應(yīng)有的重視和尊重，這種人才價值觀的扭曲，導(dǎo)致許多青年人不愿意當(dāng)工人，也不愿意學(xué)技能。

2.技能人才的待遇偏低。有些單位把技術(shù)工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，即使成了高級技工，在工資、福利、住房等待遇上，也常常不如一般管理人員，使技術(shù)工人職位的吸引力越來越小。

3.分析國有煤炭企業(yè)技能人才匱乏現(xiàn)狀不難看出，長期以來國有煤炭企業(yè)存在著對職工重使用輕培養(yǎng)，沒有形成技能人才的評價、激勵和流動機制，是造成國有煤炭企業(yè)技術(shù)人才短缺的重要原因。

三、造就高素質(zhì)技能人才隊伍的途徑

1.樹立科學(xué)人才觀，營造技能人才成長的良好氛圍

其實“人才”是指有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?，有某種特長的人。顯然能工巧匠、優(yōu)秀技工等技能型員工也是人才。因此，必須從理論上澄清“人才”概念，企業(yè)必須通過各種輿論工具和新聞媒介，大力宣傳技能人才的先進典型、先進事跡和工作成績，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重技能的良好氛圍，讓技能員工也成為企業(yè)的“香餑餑”。

2.加強技能人才隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，形成合力

技能人才隊伍建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，是促進企業(yè)改革發(fā)展的基礎(chǔ)性工程，企業(yè)要從戰(zhàn)略高度重視技能人才隊伍建設(shè)，列入議事日程，擺上突出位置，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。一是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定切實可行的技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、年度計劃。二是要大力支持技能人才隊伍建設(shè)，形成人力、財力、物力上的保障機制。三是要堅持黨管人才的原則，形成黨委領(lǐng)導(dǎo)，行政支持，工會團委參與，黨政工團齊抓共管的立體格局，推動技能員工素質(zhì)的不斷提。

3.加快培訓(xùn)基地建設(shè)，加強技能人才的培養(yǎng)

依托規(guī)模大、技術(shù)先進、管理規(guī)范、效益好、知名度高的企業(yè)內(nèi)外部高級技工學(xué)校和職工大學(xué)，以及實習(xí)設(shè)備先進、師資力量較強的高等職業(yè)院校建立高技能人才培訓(xùn)基地。根據(jù)煤礦生產(chǎn)實際和人才需求，采取校企合作、訂單培養(yǎng)等方式，學(xué)校教育和廠礦實習(xí)相結(jié)合，開展定向培養(yǎng)與進修學(xué)習(xí)。要根據(jù)企業(yè)對高技能人才的需求，改進教學(xué)方法，突出專業(yè)技能訓(xùn)練，強化新知識、新技術(shù)、新工藝、新方法等內(nèi)容，培養(yǎng)復(fù)合型技能人才。

4.開展多種形式的技能比賽活動，完善技能人才開發(fā)與選拔機制

（1）通過技能競賽、拜師學(xué)藝、練兵比武、觀摩研討和技術(shù)創(chuàng)新等活動，各專業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)和選拔具有高超技能的人才。對評選出有突出貢獻的技師和技術(shù)能手，隆重表彰獎勵，并納入專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，讓職工感受到技能的價值以及提高技能的重要性。

（2）規(guī)范職業(yè)技能鑒定工作。要結(jié)合國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線特點，在技師考評上，應(yīng)該突破比例、年齡、資歷和身份界限。對技能人才的評價，重在技術(shù)部門和現(xiàn)場職工的認可，突出實際操作技能和工作業(yè)績，實施勞動成果量化考核評價，鼓勵廣大職工崗位成才。

5.健全與完善技能人才管理與開發(fā)的激勵與約束機制

（1）建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的技能人才激勵機制。要改革分配制度，使高技能人才在工資、福利等方面與相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才享受同等待遇。逐步形成憑技能職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的運行機制。

（2）實行首席技師制度和技能人才津貼制度，對取得高級技師、技師、高級技工資格的人員每人每月發(fā)放相應(yīng)特殊津貼。堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，重獎有突出貢獻的技能人才。開展工人專家評聘活動，工人專家其工資待遇根據(jù)實際情況可提升到礦、廠、部室、領(lǐng)導(dǎo)同等水平。

（3）建立約束機制，對獲得職業(yè)技術(shù)資格和受表彰的專業(yè)技能人才實行任期目標(biāo)考評制度?？擅磕昕己艘淮?，動態(tài)管理。年度考核優(yōu)秀者，期滿后可優(yōu)先參加下一屆推薦選拔或直接進入下屆人選；年度考核不稱職的，不再保留稱號和待遇。其他業(yè)績突出的人員，也可以破格列入管理范圍，享受相應(yīng)待遇。

6.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成自覺提高技能的學(xué)習(xí)機制

針對煤炭企業(yè)一線員工自身素質(zhì)不高，又不太注重學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀，煤炭企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展要求，必須開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班組活動，教育引導(dǎo)員工樹立崗位成才意識和不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的理念，爭做學(xué)習(xí)型、知識型、技能型員工。激發(fā)職工的憂患意識和競爭意識，變要我學(xué)為我要學(xué)，養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，形成全員學(xué)習(xí)、全程學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)與工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的氛圍和不斷提高自身素質(zhì)的學(xué)習(xí)機制，達到員工隊伍整體技能水平的穩(wěn)步提高。