年休假中的問題與對策

李慧潔

2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實施。一年來，年休假落實的情況到底如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)機關事業(yè)單位進行了調查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21%，未休完年休假人數(shù)約占21%，未休年休假人數(shù)約為58%。數(shù)據(jù)說明，年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

一、未休假原因

1、休假觀念淡薄。對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。在廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

2、對休假的重要性認識不夠。在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而降低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。

3、相關配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。換言之，克扣勞動者的工資尚且不能杜絕之時，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規(guī)定呢？溫家寶在談到民生問題時指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障?！睅侥晷菁僦贫日{節(jié)的是勞資雙方的關系，旨在保護勞動者的權益。一旦實施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對比的懸殊，讓勞動者在資方面前沒有講價的余地，事實上連講價的機會都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個證明。《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”本來旨在保護勞動者的合法權益，可事實上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護勞動者的權益，要么通過工會等組織壯大勞動者的力量，要么以國家強制力來保證和推動政策的執(zhí)行，最好的方式當然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實施效果的關鍵，但在這點上，草案稿的規(guī)定顯然還不夠。草案稿第五條規(guī)定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規(guī)定第四條第三款的規(guī)定給予補償?shù)模煽h級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令改正；拒不改正的，依照勞動法律、法規(guī)予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補償?shù)?，被發(fā)現(xiàn)了僅僅是責令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統(tǒng)地“依照勞動法律、法規(guī)予以處罰”。此外，草案第四條還規(guī)定，“單位確因工作需要不能按照規(guī)定安排職工休年休假的，除應當支付職工正常工資福利待遇外，還應當每日按照該職工的日工資標準給予補償?！钡牵绾未_定“確因工作需要”卻是關鍵。因為沒有單位會說不是因為工作需要。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內容，這一規(guī)定很有可能就成了一個可鉆的漏洞。

對于沒有休假的規(guī)定，我國也局限于經(jīng)濟方面的補償，且補償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結為各國福利理念及經(jīng)濟實力差異等因素。

二、如何才能真正落實年休假制度

1、公眾健康意識，對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可以加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。

2、任何制度的良好運行，都是以較完善的法律或條例為依托。我國應盡快出臺與《職工帶薪年休假條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間（如德國），以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國的舉措，在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)取Ｕ畱?jīng)常性地進行核查，看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

3、提升管理水平。管理水平也是關系到帶薪年休假制度順利實施的重要因素。如上述的西方國家（如瑞典），其管理層次高的企業(yè)愿意給員工更多休養(yǎng)生息的時間，以利于員工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其還把休假作為一種激勵員工的手段。我國也可考慮把帶薪休假作為一種有效的激勵手段，這一定程度上也可減少該制度實施的阻礙因素。

（作者單位：合肥新站勞動人事局）