構(gòu)建適合北京高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度

張　楠

[摘 要] 隨著高教行業(yè)外部知識(shí)型人 才收入水平的快速提高，高校教師中越來越多的人對(duì)自己的薪酬感到不滿意，尤其是近些年來，北京高校教師的流動(dòng)性大大增強(qiáng)，高校人力資本流失成為一個(gè)令人憂心的嚴(yán)峻問題，本文通過分析高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，客觀分析北京高校教師薪酬制度中存在的問題，并針對(duì)存在的問題進(jìn)行改善研究，希望能為北京高校教師的薪酬管理起到一定的借鑒作用。

[關(guān)鍵詞] 高教行業(yè)；高等教育；高校教師;北京高校，教師特點(diǎn)，薪酬體系

[中圖分類號(hào)] G64 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1671-1270（2009)1-0022-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，是社會(huì)發(fā)展的必然。當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，綜合國力競爭日趨激烈，科技和人才日益成為國家繁榮和民族振興的決定性因素?；诖耍覈皶r(shí)確立了科教興國的戰(zhàn)略決策。

科教興國戰(zhàn)略的制定突出了高等學(xué)校在社會(huì)發(fā)展中的地位，表明高等教育以及高等學(xué)校的重要性得到了社會(huì)公眾的認(rèn)可，而且也得到了國家的支持與肯定，高等教育己經(jīng)成為國家人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、知識(shí)創(chuàng)新的重要力量?？平膛d國戰(zhàn)略的實(shí)施以及高等教師地位的提高為高校教師薪酬制度改革提供了前提條件。

一、高校教師職業(yè)特點(diǎn)

高校教師作為典型的知識(shí)型員工，在具有知識(shí)型員工共性的同時(shí)，由于教育行業(yè)的特殊性，其勞動(dòng)又體現(xiàn)出獨(dú)特的職業(yè)特點(diǎn)。

（一）高校教師角色的重要性

我國的事業(yè)單位一般是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)、不以盈利為目的的機(jī)構(gòu)，它參與社會(huì)事物管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會(huì)服務(wù)。高校作為半公益性事業(yè)單位，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才、發(fā)展教育科技事業(yè)、推動(dòng)社會(huì)步的重要責(zé)任，高校教師不僅是知識(shí)的傳播者，智慧的啟迪者，也是精神的熏陶者，人格的影響者，美德的體現(xiàn)者，更是創(chuàng)新人才的培養(yǎng)者，學(xué)科建設(shè)的承擔(dān)者，他們?yōu)轱椦葸@一特殊角色而做出的努力，奠定著國家未來發(fā)展的基石。

（二）高校教師培養(yǎng)的長期性

高校教師通常都是高學(xué)歷者，需要經(jīng)過系統(tǒng)的教育來實(shí)現(xiàn)知識(shí)積累，通過長期的教學(xué)實(shí)踐和科研經(jīng)歷來獲取特定專業(yè)方向和科學(xué)方向的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力，所以要培養(yǎng)優(yōu)秀的高校教師在短時(shí)間內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)，這就決定了高校教師具有弱替代性的特點(diǎn)，也反映了高校教師人力資本投資周期長的特點(diǎn)。

目前北京地區(qū)的大學(xué)在引進(jìn)教師的時(shí)候，通常都只考慮博士研究生，這就意味著要步入高校成為教師，至少要花費(fèi) 9 年的時(shí)間來接受高等教育。

（三）高校教師工作的雙重性

高校教師作為職業(yè)化的教育工作者從事著復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，他們作為知識(shí)歸集者和傳授者的雙重身份決定了其工作具有雙重性，并且每重工作都具有很大的挑戰(zhàn)和壓力。

作為知識(shí)的歸集者，高校教師必須通過不斷了解知識(shí)發(fā)展動(dòng)態(tài)，識(shí)別有效知識(shí)，構(gòu)建系統(tǒng)的知識(shí)體系。當(dāng)前知識(shí)更新速度快，知識(shí)的貶值速度也相對(duì)較快，高校教師必須持續(xù)地更新自身的知識(shí)體系，但是這種帶有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性質(zhì)的工作不像其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)，能很快得到產(chǎn)出，往往周期很長且風(fēng)險(xiǎn)較高。

作為知識(shí)的傳授者，高校教師的工作涉及到整個(gè)民族的人才培養(yǎng)和社會(huì)公眾整體素質(zhì)的提高。在施教的過程中，教師的工作不僅僅是簡單的知識(shí)接力，采用何種教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)更大范圍、更深程度、更好教學(xué)效果才最為重要。高校教師在選擇這一職業(yè)起就注定了必須付出艱辛的勞動(dòng)，永不停止的學(xué)習(xí)，耐心地從事教學(xué)工作，肩負(fù)起知識(shí)歸集和傳授的雙重任務(wù)。

（四）高校教師人力資本投資的特殊性

高校教師要完成相應(yīng)的知識(shí)活動(dòng)，既要依賴于專門知識(shí)，又需要較強(qiáng)的能力、經(jīng)驗(yàn)和技能，還需要具備知識(shí)發(fā)現(xiàn)、處理和整合的能力，能夠處理自己和別人的系統(tǒng)的、復(fù)雜的、難以編碼的知識(shí)。因此高校教師人力資本投資具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)。

首先，高校教師的人力資本投資成本高，高校教師長期在某一專門領(lǐng)域中投入高密度的人力資本，其知識(shí)更新速度相對(duì)較快，人力資本折舊率較高，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高，收益滯后，因此一旦步入某一領(lǐng)域，教師退出機(jī)會(huì)成本相對(duì)較高。通常情況下，智能越高其投入成本越大，一個(gè)博士生的投入和機(jī)會(huì)損失是一個(gè)高小生的 100 倍之多；

其次，高校教師的人力資本投資收益隨時(shí)間遞增，教師一旦形成對(duì)某專門領(lǐng)域知識(shí)的系統(tǒng)性積累，他在新知識(shí)發(fā)展方面的人力資本投入在一定程度上就具有超邊際收益。

二、北京高?，F(xiàn)行教師薪酬激勵(lì)存在的問題

作為高校內(nèi)部管理體制的重要內(nèi)容，北京高校薪酬制度的改革在持續(xù)進(jìn)行的同時(shí)問題也層出不窮。具體來看，主要存在以下幾個(gè)問題：

（一）缺乏科學(xué)的績效考核體系

高校內(nèi)部分配制度改革的一般原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬”。然而北京現(xiàn)行的高校薪酬制度中相應(yīng)的績效評(píng)估體系不完善，導(dǎo)致教師工作績效無法準(zhǔn)確量化，教師的酬勞與個(gè)人工作績效掛鉤不緊密，不能有效拉開干多干少，干好干壞的差距，殘留著傳統(tǒng)薪酬中平均主義的弊病，沒有充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。

（二） 工資梯度過窄

目前，北京的高校普遍實(shí)行“強(qiáng)化崗位，以崗定薪”的專業(yè)職務(wù)等級(jí)工資制，但當(dāng)前高校一般只分為教授、副教授、講師、助教四個(gè)等級(jí)，工資梯度不明顯，上升空間小，在高校工作的教師一旦不能達(dá)到某個(gè)職務(wù)級(jí)別，工資上升幅度在多年之內(nèi)就會(huì)受到很大限制。

同時(shí)，北京部分高校為了提升整體師資水平，要求教師在固定年限內(nèi)實(shí)現(xiàn)晉級(jí)，否則就要面臨被解聘的危險(xiǎn)，使得教師不僅要努力晉升還要承受被解聘的壓力，甚至出現(xiàn)了一些教師重學(xué)術(shù)、輕教學(xué)的現(xiàn)象，一度在社會(huì)上引起了廣泛的爭議。

（三）福利制度缺乏靈活性

目前北京的高校福利制定時(shí)未對(duì)教師群體進(jìn)行細(xì)分，做不到針對(duì)教師需求量身定做，不僅使福利效用大打折扣，還在一定程度上造成了浪費(fèi)。全面薪酬制度作為調(diào)動(dòng)教師工作積極性和主觀能動(dòng)性最直接有效的量化工具，只有應(yīng)需而生、富有彈性、科學(xué)靈活，才能發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，讓他們能全心投入到教學(xué)與科研工作中去，發(fā)揮最大效用。

（四）薪酬制度缺乏長期激勵(lì)效應(yīng)

目前北京的高校教師薪酬制度中的“崗位工資，薪級(jí)工資，績效工資，津貼工資”均屬于當(dāng)期分配，長期激勵(lì)明顯不足。這就導(dǎo)致一些校內(nèi)薪酬偏低的教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬來補(bǔ)償長期激勵(lì)的缺失。這種情況使得高校教師缺乏歸屬感和長期的安全感，不利于保障高校人才隊(duì)伍長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

三、構(gòu)建適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度

高校薪酬制度改革是一個(gè)涉及崗位細(xì)化、權(quán)責(zé)劃分、績效考評(píng)等內(nèi)容的龐大而系統(tǒng)的工作，本文只探討薪酬改革的具體實(shí)施方法和步驟，重構(gòu)的核心理念是將現(xiàn)有的高校教師薪酬的各組成部分進(jìn)行科學(xué)、人性化的改造。

（一）基本工資的年薪化

針對(duì)北京高校教師面對(duì)的實(shí)際情況，基本工資的年薪化可以將崗位工資和薪級(jí)工資部分進(jìn)行年薪化，不考慮風(fēng)險(xiǎn)收入部分。

1.制定基于職務(wù)等級(jí)的市場化薪酬機(jī)制

首先，認(rèn)可教師已取得的專業(yè)技術(shù)等級(jí)，使教師在知識(shí)積累、教學(xué)科研中投入的成本和已經(jīng)取得的成果可以得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

其次，通過校方對(duì)教師綜合能力進(jìn)行考核并向入圍教師闡明獲得年薪的級(jí)別和相應(yīng)的任務(wù)量，再與教師進(jìn)行協(xié)商，以簽訂協(xié)議的方式來確定年薪并錄用人員的方法，可以促使資金投向高校緊缺的、關(guān)鍵性崗位和那些當(dāng)前市場上發(fā)展較快、回報(bào)率較高的學(xué)科，在實(shí)現(xiàn)引入關(guān)鍵人才、發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科的同時(shí)也可實(shí)現(xiàn)人力投資成本的有效控制。

2.工作年限的淡化

據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京高校教師隊(duì)伍中青年教師所占比例越來越大，在高校 40 歲以下的教師占 2/3；高校穩(wěn)定現(xiàn)有年輕教師隊(duì)伍、繼續(xù)引入高學(xué)歷人才的任務(wù)也就越發(fā)艱難。在這種背景下引入基本工資年薪化的制度，在同一職務(wù)等級(jí)內(nèi)淡化教師工作年限，等同于實(shí)行寬帶薪酬，這就可以有效避免“論資排輩”薪酬模式對(duì)青年教師薪酬進(jìn)階的束縛，激發(fā)其工作積極性，提高青年教師教學(xué)、科研的效率，加大他們破格晉升的比例，加快高校教師成熟的速度，同時(shí)為高校教師薪酬重構(gòu)中績效薪酬的執(zhí)行提供了平臺(tái)。

（二）績效薪酬的公平化

為了突出績效薪酬的作用，保證其公平、有效性，必須加強(qiáng)績效考核，不能干多干少，干好干壞都一個(gè)樣，要注重從教師的工作業(yè)績、能力和態(tài)度等方面著手綜合考評(píng)教師工作成績，以此作為績效薪酬確立的依據(jù)。

1.注重質(zhì)和量的結(jié)合

教師職業(yè)特殊、工作量難以量化的特點(diǎn)決定了高校教師績效薪酬的公平不僅要實(shí)現(xiàn)“數(shù)量薪酬”的公平、還要保證“質(zhì)量薪酬”的公平。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)必須要細(xì)分教師工作內(nèi)容，明確教學(xué)和科研的基本任務(wù)量，并制定詳細(xì)的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)級(jí)，這種根據(jù)教師工作內(nèi)容設(shè)定績效薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的方法明確了教師的現(xiàn)實(shí)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)教師不僅要有工作重心，同時(shí)還要增強(qiáng)工作內(nèi)容的交互性和綜合性。按工作質(zhì)量評(píng)級(jí)定薪的制度，將績效薪酬盡量以可操控的量化標(biāo)準(zhǔn)來確定，真正意義上實(shí)現(xiàn)了“同勞同酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”， 突出了績效薪酬的激勵(lì)功能，可以有效解決高校教師職責(zé)界定模糊、工作量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)失準(zhǔn)、教師薪酬欠公平、存在平均主義的問題，可以充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，確保薪酬制度由保障型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變，最大程度揮薪酬的綜合效能。

2.平衡校內(nèi)績效薪酬分配

高校最主要的任務(wù)即教學(xué)和科研，教學(xué)的產(chǎn)物是培養(yǎng)高質(zhì)量人才，是高校的基礎(chǔ)，科研則產(chǎn)出高水平的成果，是高校提高水平的支柱，兩者對(duì)高校具有同等重要的作用。對(duì)此，績效薪酬的制定可以根據(jù)教師對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)由教學(xué)業(yè)績和科研業(yè)績組成，即通過對(duì)高質(zhì)量的教學(xué)、發(fā)表的科研論文，重大的研究項(xiàng)目，獲得省部級(jí)以上的獎(jiǎng)勵(lì)成果等進(jìn)行綜合考評(píng)組成；同時(shí)，按照教學(xué)業(yè)績和科研業(yè)績制定的績效薪酬等級(jí)制度中，同等級(jí)別的教學(xué)績效薪酬和科研績效薪酬要具有可比性。例如，教師的教學(xué)、科研成果、所獲榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)都可以按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)換算為點(diǎn)數(shù)，據(jù)此來確定所獲績效薪酬的等級(jí)和數(shù)額。

（三）延期分配的多元化

將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。

1.優(yōu)化引進(jìn)優(yōu)秀人才的條件

教師一旦步入某一領(lǐng)域、確立了研究方向，退出的機(jī)會(huì)成本會(huì)很高，因此那些已經(jīng)扎根高校，開始潛心研究、投入工作的“老”教師通常都會(huì)逐步穩(wěn)定。而高校外部的優(yōu)秀人才，職業(yè)選擇自由度很大，即使步入高校，他們通常都是教師隊(duì)伍中最不安分的因子。優(yōu)化人才引入條件，為新進(jìn)人才提供各種費(fèi)用補(bǔ)助和服務(wù)，并通過分期的方式予以兌現(xiàn)，既能實(shí)現(xiàn)以優(yōu)厚的條件吸引人才，又能有效降低新進(jìn)人才的流動(dòng)性，可謂一舉兩得。

2.推行與基本年薪配套的延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

績效薪酬旨在激發(fā)教師的積極性，提升其工作效率；年薪則是教師職稱、教齡、能力的綜合體現(xiàn)。在合理的預(yù)算內(nèi)，推出強(qiáng)調(diào)資歷和從教時(shí)間的配套延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是對(duì)教師長期忠于高教事業(yè)的肯定和回報(bào)。這種延期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可以激發(fā)教師忠于職守、提高效率、開拓創(chuàng)新的熱情；職位越低，評(píng)比周期越短，獎(jiǎng)勵(lì)頻度越高，降低了在高教行業(yè)中從教時(shí)間較短的教師的流動(dòng)性。

（四）福利計(jì)劃的人性化

當(dāng)前，北京市高校都為教職工提供了各種福利。作為員工的間接報(bào)酬，福利待遇可謂深得人心，某種程度上它比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

教師在不同階段的性格特征和行為取向各不相同，高校福利設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)配合教師各發(fā)展階段的特點(diǎn)、滿足不同教師的需求，采用“自助餐式”的福利計(jì)劃就可以有效解決該問題，它充分考慮了高校教師的需求差異和動(dòng)態(tài)變化，是針對(duì)高校教師職業(yè)特點(diǎn)制定的具有長期性和穩(wěn)定性的激勵(lì)措施。在具體實(shí)施時(shí)，高校可以為不同年齡階層的教師提供不同的、可供選擇的福利套餐，也可以參照教師的職務(wù)等級(jí)、從教年限給予教師一定的福利點(diǎn)數(shù)，教師可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己需要的福利項(xiàng)目進(jìn)行合。自由選擇福利進(jìn)行組合的方式不僅能夠滿足教師多元化的需求，增強(qiáng)教師的自由度和價(jià)值感，更重要的是，個(gè)性化的福利制度真正做到了應(yīng)需而生，既保證了高校對(duì)福利成本的有效控制，又切實(shí)滿足了教師的需求，提高了福利的有效性和激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)了福利的效用最大化。

四、結(jié)論

高校教師薪酬制度改革是一項(xiàng)非常敏感、牽動(dòng)許多人的系統(tǒng)性、長期性的工作，任重而道遠(yuǎn)，其目的在于增強(qiáng)高校人力資本的穩(wěn)定性，充分發(fā)揮高校教師自身的積極性、自主性和奉獻(xiàn)精神。為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，必須要在薪酬改革的過程中加強(qiáng)薪酬體系對(duì)教師的激勵(lì)作用，讓高校教師的薪酬體系向多層次、寬泛化、嚴(yán)考核、高激勵(lì)發(fā)展，增強(qiáng)教師對(duì)薪酬體制的滿意度，從而加強(qiáng)其工作的積極性。同時(shí)，高校教師薪酬制度改革不能閉門造車，對(duì)那些高教體系外部各單位，尤其是那些知識(shí)型企業(yè)中不斷興起、科學(xué)有效的薪酬制度應(yīng)該予以關(guān)注并適時(shí)引入可行的部分，因?yàn)榻處熓堑湫偷闹R(shí)型人才，他們往往會(huì)關(guān)注外界來判斷自身價(jià)值是否得到了合理的回報(bào)。為此，高校薪酬制度改革不僅要從內(nèi)部展開，還要大膽借鑒行業(yè)內(nèi)外，國內(nèi)外在薪酬改革領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，以確保改革的科學(xué)有效性。

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【作者簡介】張楠，北京青年政治學(xué)院教師。北京 100018