人力資本和企業(yè)績效的相關性分析

尹飄揚　楊向陽

【摘要】 隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資本這個概念越來越被人們所接受，正在成為企業(yè)提高經(jīng)濟效益，不斷發(fā)展壯大不可或缺的力量。本文選取反映人力資本的指標和反映企業(yè)績效的指標，選取國有上市企業(yè)和民營上市企業(yè)各三十家，選取公司的凈資產(chǎn)收益率和員工受教育程度、技術人員比例，以及高管年齡結構等相關指標進行實證分析，以厘清它們之間的相關關系。

【關鍵詞】 人力資本；企業(yè)績效；實證分析

一、人力資本的相關理論概述

人力資本理論興起于20世紀60年代，代表人物是舒爾茨、貝克爾等。舒爾茨指出:“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數(shù)量的增加重要得多”，“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分。它是人類的，因為它體現(xiàn)在人的身上；它又是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉”。因此，人們的知識和技能是資本的一種形態(tài)，舒爾茨將它稱為人力資本，并指出人力資本的形成有教育、培訓、醫(yī)療保健和遷移等方式，并對教育投資的收益率以及教育對經(jīng)濟增長的貢獻做了定量的研究。貝克爾(1963)將家庭視為如同工廠一樣的人力資本形成工廠，并運用古典經(jīng)濟學的原理，對家庭人力資本生產(chǎn)的規(guī)模、資產(chǎn)傳遞、資產(chǎn)選擇與配合等作了進一步分析。而且，貝克爾還從微觀分析角度，完善了人力資本理論，他分析了正規(guī)教育的成本收益問題，討論了在職培訓的意義，研究了人力資本與個人收入的關系。

國內(nèi)對人力資本水平與公司績效之間關系的研究剛剛起步，多局限于理論探討，實證檢驗的文獻并不多。在研究方法上，國內(nèi)關于人力資本的研究定性的較多，定量的較少。國外雖然在人力資本的評價上定量研究較多，但是人力資本對組織績效影響的定量研究卻比較少。國內(nèi)的研究不少都是定性為主，所用的研究方法也大多為案例分析，沒有深入具體的大樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，所得的結果缺乏說服力。而且國內(nèi)目前對人力資本與公司績效的實證研究主要是在對企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效的研究上；但企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)家人力資本，還應該包括企業(yè)廣大員工所擁有的人力資本，只研究企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效的影響并不全面。雖然已有國外學者就人力資本與公司績效進行了實證研究，但由于國情不同，研究的結論同我國的實際情況并不一定相吻合。本文在借鑒國內(nèi)外學者研究的基礎上，對我國上市公司人力資本與公司績效進行實證探究，以期發(fā)現(xiàn)人力資本對公司績效的影響。

二、實證分析

（一）相關數(shù)據(jù)的來源及說明

本研究隨機選取上海證券交易所和深證證券交易所的上市公司共60家，以通過樣本最大程度的反映總體的實際情況。全部數(shù)據(jù)來源于巨潮資訊網(wǎng)和上海證券交易所網(wǎng)站以及深圳證券交易所的上市公司年報和上市公司誠信記錄。本文將每個樣本2005年～2007年三年的數(shù)據(jù)進行平均，作為實證的原始數(shù)據(jù)。主要選取生產(chǎn)制造業(yè)的上市公司為主。不考慮金融類上市公司，由于金融類上市公司其股本總額較大，且股權結構等較為特殊，將其納入總體分析中可能會造成回歸結果的偏差。因此將其剔除在樣本之外。剔除2005年以后上市的公司，樣本選取2005年～2007年的年報，而2005年以后上市的公司其年報數(shù)據(jù)不是很全面，引用此類樣本會導致指標數(shù)據(jù)選取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企業(yè)予以剔除，由于被ST、PT的企業(yè)其績效嚴重偏離，不具有普遍意義，為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除異常樣本對研究結果的影響，樣本公司中剔除了ST等財務狀況嚴重惡化的公司。凈資產(chǎn)收益率過高或過低的企業(yè)剔除，避免出現(xiàn)奇異值。

（二）指標的選取

企業(yè)績效指標常用的有凈資產(chǎn)收益率(ROE)和托賓Q，托賓Q值等于公司資產(chǎn)的市場價值與公司資產(chǎn)的重置價值之比，公司的市場價值包括公司負債和公司權益資產(chǎn)市場價值兩部分，其中市場價值為公司總股本與公司股票的市場價格的乘積。由于股票價格的操縱和炒作行為普遍，股票市場價格波動巨大且與其實際價值背離?？紤]到這些因素，我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量績效的指標，以凈資產(chǎn)收益率為因變量(用y表示)，其他指標為自變量。本文選取的六十家上市公司三十家為具有國有企業(yè)背景的上市企業(yè)，另外三十家為民營上市企業(yè)。人力資本的整體素質、技術專業(yè)型人力資本和管理專業(yè)型人力資本可以反映人力資本的整體狀況。教育水平被認為是人力資本形成的主要途徑，總體的人力資本的教育水平可以充分反映企業(yè)人力資本的整體素質。技術創(chuàng)新是企業(yè)人力資本的重要的創(chuàng)新能力，企業(yè)要想在激烈的市場中處于主導地位，就必須適應甚至帶動經(jīng)濟社會的技術進步。因此，技術專業(yè)型人力資本是企業(yè)人力資本的重要方面；而企業(yè)的高層管理人員對于企業(yè)的決策和計劃等有著舉足輕重的作用，即管理型人力資本也是企業(yè)人力資本的重要方面。員工高學歷比例可以總體反映公司所有員工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司員工的整體素質；專門技術人員比例，則反映了公司員工中專門技術人員的比例，可以反映公司的創(chuàng)新能力；另外考慮了高管的年齡結構問題，高管包括董事、監(jiān)事及經(jīng)理層。高管對于一個企業(yè)的決策來說起著至關重要的作用，高管的年齡可能對于企業(yè)的決策有一定的影響，年輕高管可能更加容易接受新的東西，敢于創(chuàng)新，敢于開拓，老一代高管可能更加注重自己積累的豐富的經(jīng)驗。因此，本文選取了員工大專以上學歷比例、專門技術人員比例和高管年齡結構作為企業(yè)人力資本方面的指標。此外，這些指標在選取的過程中還考慮了數(shù)據(jù)的可獲得性。

（三）假設的建立及模型的應用

1. 研究假設的建立

核心競爭力理論認為企業(yè)的核心競爭力的構成要素分為技術能力、管理能力，這些能力的發(fā)揮都要靠人的作用，由此可見人力資本是企業(yè)的核心，它對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，尤其是在人才優(yōu)勢已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的今天，人力資本作用的發(fā)揮已是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展致勝的必由之路（ 姚艷紅、胡鵬，1998），因此我們提出：

假設1：企業(yè)績效與員工高學歷比例成正相關關系

假設2：企業(yè)績效與專門技術人員比例成正相關關系

假設3：企業(yè)績效與高管人員的年齡成正相關關系

由于中國上市公司的背景來源不同，所以本課題選取不同背景來源的上市公司做相關的實證分析，一般認為具有國有控股地位的上市公司對人力資本的重視程度不如純粹民營上市的公司，因此建立如下假設：

假設4：具有國企改制性質的上市公司人力資本與企業(yè)績效存在的相關性較小

假設5：純粹民營背景的上市公司人力資本與企業(yè)績效存在的相關性較強

2. 模型的應用

本文采用如下線性回歸模型來研究企業(yè)家人力資本影響企業(yè)績效的因素:

y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e

其中：a為常數(shù)項；

b1，b2，b3，b4，b5為相關系數(shù)；

e為回歸誤差項。

（四）回歸分析過程及實證結果的分析

1.回歸分析過程

本文利用SPSS15.0統(tǒng)計軟件，采用Backward方法進行回歸分析，首先讓所有的自變量進入回歸方程中，刪除變量的判斷標準是Options對話框中設定的F值，其F值為系統(tǒng)的默認值，刪除過程中與因變量之間有最小的偏相關系數(shù)的自變量首先被刪除。通過此方法，可以反映哪些變量與因變量關系最為相關。

（1）具有國有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸結果。

表2 Coefficients(a)

（2）純粹民營背景上市的公司的回歸結果。

表3 Coefficients(a)

2.實證結果分析

從相關統(tǒng)計顯示的結果來看，“高管45到55歲”變量最先被刪除，然后依次為“高管45歲以下”、“高管55歲以上”、“大專以上比例”，從而可知與企業(yè)績效關系最相關的為技術人員比例，其次為大專以上學歷比例。在這部分的回歸分析中采用F檢驗和T檢驗，同時引用R2檢驗回歸方程的擬合度。由統(tǒng)計結果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在顯著性水平5%時都超過了各自的臨界值，同時模型的R2值（R2=0.130和R2= 0.097）都達到或接近1%，說明方程的擬合度和顯著性水平都較好，回歸方程具有一定的意義。從表2的相關數(shù)據(jù)分別可得到以下兩個模型：

模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2

模型2：y=7.102+0.209x2

從以上兩個模型的系數(shù)來看，企業(yè)大專以上學歷人員比例和專門技術人員比例都和企業(yè)績效有相關性，而且具有正的相關性，并且專門技術人員的比例其正相關性更加顯著。這說明具有國有背景的上市公司對高學歷員工和技術人員的重視，只是重視程度稍有偏重，這也較好地解釋了本文所提出的假設1和假設2。

從國有企業(yè)改制背景的上市公司的回歸統(tǒng)計分析的相關數(shù)據(jù)VIF值(模型1中的VIF分別達到了52.293、36.582、20.887)來看包含有高管年齡的變量之間可能存在共線性問題，這樣導致的結果可能會出現(xiàn)偏差，造成這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是樣本選取過小，也有可能是變量的設置不合理，所以對高管年齡的層次結構進行變量設置有其不合理的地方，這也是以后研究所需要注意改進的方面。從統(tǒng)計分析的相關數(shù)據(jù)可以看出高管年齡45歲以下和55歲以上所占的比例和企業(yè)績效呈現(xiàn)一定的負相關關系。導致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)可能是高管45歲以下在管理才能方面的欠缺，而高管55歲以上可能會出現(xiàn)“不求有功，但求無過”的這種不作為的心態(tài)的出現(xiàn)造成的，這種現(xiàn)象尤其是在具有國營背景的上市公司中會存在。從所得到的結果來看，我們不能很好的驗證我們所提出的假設3的結論。

從純粹民營背景上市公司的回歸結果，表3顯示的結果來看，“技術人員的比例”變量最先被刪除，然后依次為“高管45到55歲” 、“大專以上比例”，從統(tǒng)計結果可知與企業(yè)績效關系最相關的“高管45歲以下”、“高管55歲以上”的比例，而且呈現(xiàn)較強的正相關關系。從統(tǒng)計的相關數(shù)據(jù)我們可以得到以下相應的模型：

模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5

這種現(xiàn)象和具有國營背景的上市公司有很大的差異。但事實上我們是否就能夠斷言這種結論準確呢？有待于后面的進一步分析。

從表3的數(shù)據(jù)中來看，涉及到高管年齡結構的VIF值，遠遠的高于10，從統(tǒng)計分析來講，如果VIF大于10時，就代表各變量之間可能存在嚴重的共線性問題，從而影響到統(tǒng)計結果，進而可能推導出不正確的結論，在本統(tǒng)計分析中凡是涉及到高管年齡結構的變量，它們之間就可能存在共線性問題，所以最終得到的結論就會有偏差。所以在本研究中，對變量的選擇和設置存在一定的不合理性，這也是以后進行類似研究值得借鑒的一個問題。所以對前面的假設4和假設5不能得到準確的驗證，這是一個值得以后繼續(xù)探討的問題。

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