提升企業(yè)員工培訓(xùn)效能的幾點(diǎn)思考

摘要：全球化的趨勢(shì)迫使企業(yè)之間的競爭焦點(diǎn)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)移，由產(chǎn)品的競爭演化成企業(yè)人才的競爭。而人才的塑造和培養(yǎng)關(guān)鍵在于企業(yè)員工培訓(xùn)效能的大幅度提升。文章著重分析了影響企業(yè)員工培訓(xùn)效能的因素所在，并且在此基礎(chǔ)上，提出了一些相應(yīng)的提升培訓(xùn)效能。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；全球化趨勢(shì)；培訓(xùn)效能

中圖分類號(hào)：C975文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）08-0196-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資本，企業(yè)之間的競爭也逐漸由產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的競爭。而培訓(xùn)作為培養(yǎng)和塑造企業(yè)高素質(zhì)員工、提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。其重要性日趨受到眾多企業(yè)的高度關(guān)注。因此，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)列入了人力資源管理工作的重要議程之一。但是由于培訓(xùn)觀念的偏差，培訓(xùn)方式的單一、培訓(xùn)體系不健全等，使得培訓(xùn)的效率低下，效果不理想，成為一種“流于形式”，錢花了見效甚微的舉措之一。顯然，提升企業(yè)員工培訓(xùn)效能是當(dāng)今企業(yè)在未來發(fā)展道路上的一項(xiàng)既緊迫又重要的任務(wù)。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

（一）完成新老員工技術(shù)傳承的最佳途徑

企業(yè)當(dāng)中的員工之間實(shí)際上保持著一種動(dòng)態(tài)的平衡，即新的員工進(jìn)入，有些老員工就要以退休、離休的形式離開工作崗位。而新的員工從數(shù)量上可以彌補(bǔ)老員工離崗造成的職位空缺。但是要想從技術(shù)能力上完全與當(dāng)前崗位形成高度的“匹配”，對(duì)于新員工來說，不是一朝一夕、隨便學(xué)習(xí)一下，隨意實(shí)踐一番就可以辦得到的。在這段新老員工交替過程之中，技術(shù)能否順利地傳承，企業(yè)培訓(xùn)成為了最佳的途徑，顯得尤為重要。其不僅能夠搭建一條新老員工技術(shù)傳承的橋梁，而且還能最大程度地避免人力資本當(dāng)中的技術(shù)斷代。

（二）打造核心企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)

企業(yè)從它的初創(chuàng)至成熟過程之中，由最初的幾個(gè)人、十幾個(gè)人創(chuàng)業(yè)到擁有4萬～5萬，甚至上百萬的跨國企業(yè)。規(guī)模增大，人數(shù)增加，管理的難度也相應(yīng)增加。所以企業(yè)由小變大、由弱變強(qiáng)的過程實(shí)質(zhì)也是作為企業(yè)核心價(jià)值——企業(yè)文化的一種由稚嫩向成熟的轉(zhuǎn)變。一旦新的員工進(jìn)入企業(yè)，為了加快其思想與企業(yè)核心文化的良好融合，使其盡快適應(yīng)工作。企業(yè)培訓(xùn)是首當(dāng)其沖的。因?yàn)榕嘤?xùn)是鞏固企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)，完成了一種新的思維與企業(yè)文化之間穩(wěn)步地銜接，加強(qiáng)了企業(yè)員工的責(zé)任感、使命感和凝聚力。培養(yǎng)了“先企業(yè)之憂而憂，后企業(yè)之樂而樂”的一大批具有先進(jìn)思想的員工。

（三）培養(yǎng)和儲(chǔ)備高素質(zhì)人才的堅(jiān)實(shí)保障

隨著世界進(jìn)入全球化的時(shí)代，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展時(shí)刻都需要與外部環(huán)境的變化保持高度的動(dòng)態(tài)平衡，即與時(shí)俱進(jìn)。最突出的表現(xiàn)在于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨迫使企業(yè)之間競爭的重點(diǎn)由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向人才，當(dāng)然企業(yè)就必須將對(duì)各種人才的培養(yǎng)視為企業(yè)生存、發(fā)展及壯大的關(guān)鍵所在。因此，在企業(yè)中開展培訓(xùn)，來不斷培養(yǎng)及儲(chǔ)備高素質(zhì)人才就顯得非常得重要。

二、影響企業(yè)員工培訓(xùn)效能的“癥結(jié)”所在

（一）培訓(xùn)觀念上存在一定誤區(qū)

企業(yè)在引進(jìn)新的員工之后，培訓(xùn)往往成為了企業(yè)既愛又怕的“雞肋”。比如說投資培訓(xùn)，的確可以吸引人才，提升人力資本，也是符合企業(yè)戰(zhàn)略需要。但是一邊實(shí)行培訓(xùn)，一邊又擔(dān)心實(shí)行培訓(xùn)之后，人才會(huì)不會(huì)流失?；藭r(shí)間、精力和財(cái)力到頭卻幫助別的企業(yè)培訓(xùn)。所以，這種在實(shí)施培訓(xùn)當(dāng)中患得患失的想法是當(dāng)今眾多企業(yè)的一塊“心病”。[1]除此之外，企業(yè)又擔(dān)心培訓(xùn)影響企業(yè)的正常工作，一部分高層人員不樂意安排相應(yīng)的人員進(jìn)行培訓(xùn)或者即使口頭答應(yīng)實(shí)施培訓(xùn)，對(duì)于這個(gè)時(shí)間表的確切時(shí)期也是一拖再拖。因?yàn)樗麄兏嘞Ｍ髽I(yè)員工不遺余力地工作，盡可多地將時(shí)間花在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。即使實(shí)施培訓(xùn)，也可能安排在員工的節(jié)假日，中間培訓(xùn)時(shí)間也是短短的幾天了事。完全是一種“走過場(chǎng)”的應(yīng)付。

（二）培訓(xùn)需求不務(wù)實(shí)

在培訓(xùn)工作當(dāng)中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)的管理者喜歡追趕潮流，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容的選擇比較盲目。比如，報(bào)紙或電視廣告宣傳某某名牌大學(xué)開始舉辦MBA班，MBA開設(shè)的課程是市場(chǎng)上炙手可熱的培訓(xùn)教材，我們不妨買幾套同樣內(nèi)容的書籍作為對(duì)高層管理人才培訓(xùn)的教材；某地又開展了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研討班，證明知識(shí)經(jīng)濟(jì)受到一定的熱捧和重視，不久將風(fēng)靡企業(yè)界。所以又立即在企業(yè)當(dāng)中開展一個(gè)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)班。從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)開展得有聲有色，實(shí)則無的放矢，效果并不一定理想。如果盲目跟風(fēng)，憑經(jīng)驗(yàn)或機(jī)械照搬當(dāng)前市場(chǎng)的潮流或其他企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，最終只會(huì)造成培訓(xùn)工作的隨意性，效果當(dāng)然也是可想而知的。

（三）培訓(xùn)課程開發(fā)能力不強(qiáng)

我們都知道沒有任何一個(gè)課程可以適合所有的公司，也不存在一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中的課程可以在其他企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中循環(huán)使用。如果這種“炒現(xiàn)飯”的情況出現(xiàn)，勢(shì)必就會(huì)影響企業(yè)培訓(xùn)的效果。而當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)課程的研發(fā)能力相對(duì)較弱，主要表現(xiàn)在：其一，缺乏課程體系的建設(shè)。比如，培訓(xùn)課程安排只是停留在表面菜單制作的水平，不重視課程與培訓(xùn)對(duì)象之間的實(shí)際需求的對(duì)接。更無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的真正有機(jī)結(jié)合；其二，內(nèi)容缺乏針對(duì)性，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)開展的層次較低，關(guān)注一些簡單知識(shí)和技能的傳授，要么隨意去書店購買一本相關(guān)書籍作為教材，要么把別人企業(yè)培訓(xùn)的資料拿來改編一下，作為授課的提綱。[2]最后，再請(qǐng)一些培訓(xùn)師來授課。這些培訓(xùn)師也只是過分注重理論知識(shí)，而無實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的暢談。因?yàn)樗麄儧]有時(shí)間或很少花時(shí)間去對(duì)講課的企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的實(shí)地調(diào)研，所以當(dāng)然導(dǎo)致內(nèi)容與實(shí)際情況的脫軌。

（四）培訓(xùn)評(píng)估體系不健全

企業(yè)所舉行的每一次培訓(xùn)，從分析、調(diào)研和確定培訓(xùn)需求、設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)課程，再到培訓(xùn)的實(shí)施。這一系列的過程實(shí)際上就是一個(gè)各種資源投入的過程。至于投入能否產(chǎn)生理想的效果，培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制是必不可少的。但是企業(yè)并沒有充分地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。其具體表現(xiàn)在首先，對(duì)于培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法過于單一。其次，評(píng)估的內(nèi)容不全面，只是針對(duì)培訓(xùn)課程中知識(shí)和技能進(jìn)行考核，不注意深入地觀察學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效等。最后，評(píng)估記錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次所開展的培訓(xùn)活動(dòng)的情況仍然缺乏一定系統(tǒng)的

記錄?？梢姡麄€(gè)培訓(xùn)評(píng)估體系仍然不健全。

三、提升企業(yè)員工培訓(xùn)效能的幾點(diǎn)建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，正確看待企業(yè)培訓(xùn)

俗話說：“思想是行動(dòng)的指南?！闭_認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度去看待企業(yè)培訓(xùn)的重要性，已經(jīng)成為做好企業(yè)培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)研究顯示，在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)，其投資回報(bào)率一般在33%左右。[3]可見，培訓(xùn)不僅不會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，還會(huì)成為企業(yè)效率增長的源泉。因此，我們應(yīng)該秉承科學(xué)發(fā)展觀的原則，以人為本，擯棄傳統(tǒng)的患得患失的“雞肋”觀念。樹立一種戰(zhàn)略思維，以大局觀來統(tǒng)籌企業(yè)培訓(xùn)，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，良好發(fā)展，科學(xué)發(fā)展的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)不再是增加企業(yè)成本，影響員工正常工作的舉措，而是促使企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力，培養(yǎng)和儲(chǔ)備戰(zhàn)略人力資本，保障企業(yè)在發(fā)展之路上立于不敗之地的“穩(wěn)定器”。

（二）實(shí)事求是，做好培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，不僅是培訓(xùn)計(jì)劃制定的前提，而且是有效實(shí)施培訓(xùn)的保障。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。徹底杜絕盲目跟風(fēng)主義行為，實(shí)事求是地做好培訓(xùn)需求分析是十分必要的。首先，收集培訓(xùn)需求信息。收集培訓(xùn)需求信息實(shí)際上就是深入了解當(dāng)前企業(yè)中哪些人需要培訓(xùn)，為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的需求包括哪些：業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德素質(zhì)、管理能力等。采用的方法為面試法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法等。比如說，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法就是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，小組的成員不宜過多，通常8～12人組成。主要是以座談式的方式，發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用來集中獲得需求信息。[4]當(dāng)然這些代表是從基層一線或者其他部門之中民主選舉產(chǎn)生的。其次，匯集調(diào)查資料，分析培訓(xùn)需求。全方位、多渠道、廣范圍地收集一定需求信息之后，就必須開始匯總培訓(xùn)需求意見，分析培訓(xùn)需求，確認(rèn)培訓(xùn)需求。比如，對(duì)于一些需求動(dòng)機(jī)、愿望方面的內(nèi)容我們需要區(qū)別對(duì)待，直接與員工交流之后，再找其上級(jí)相關(guān)負(fù)責(zé)人了解情況，兩者核實(shí)之后，甄別動(dòng)機(jī)的合理性及愿望的真實(shí)性，然后再按照輕重緩急的順序，合理有序地安排培訓(xùn)需求時(shí)間表。最后，撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。將關(guān)于實(shí)施需求分析的背景、目的、性質(zhì)、原因、各種意見等內(nèi)容進(jìn)行整理，呈報(bào)給上級(jí)主管部門進(jìn)行批示。

（三）有的放矢，設(shè)置科學(xué)培訓(xùn)課程

企業(yè)培訓(xùn)如果最令人產(chǎn)生一種低效率、流于形式、走過場(chǎng)等看法，究其原因就在于培訓(xùn)課程的陳舊、脫離實(shí)際和培訓(xùn)師選擇的隨意性太強(qiáng)。所以，有的放矢地設(shè)置科學(xué)的培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)課程研發(fā)能力是避免培訓(xùn)低效率的有效途徑。首先，我們不能拘泥于簡單、表面的培訓(xùn)菜單的設(shè)計(jì)，而是應(yīng)該以培訓(xùn)需求報(bào)告為基礎(chǔ)，密切關(guān)注培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)愿望，精煉培訓(xùn)內(nèi)容。其次，邀請(qǐng)培訓(xùn)對(duì)象的代表和相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人召開一次座談會(huì)，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提出各自的看法，集思廣益，完成培訓(xùn)課程內(nèi)容的充實(shí)工作。培訓(xùn)課程內(nèi)容豐滿之后，人力資源部管理人員再結(jié)合實(shí)際，開展一定程度上的“健身”，再交由承擔(dān)培訓(xùn)授課的培訓(xùn)師審閱。如果培訓(xùn)師認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容有待完善，企業(yè)可以根據(jù)其要求，安排培訓(xùn)師在企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行為期3～5天的實(shí)地調(diào)研，以便更好地查找問題，進(jìn)一步完善培訓(xùn)課程的編寫。最后，集中培訓(xùn)對(duì)象代表、主管及培訓(xùn)師的各方意見之后，就可以將整理的內(nèi)容編制成冊(cè)，一套理論與案例相結(jié)合，具有針對(duì)性、科學(xué)性和操作性的培訓(xùn)課程就誕生了。培訓(xùn)師在進(jìn)行講授時(shí)就不再顯得那么得枯燥、乏味和隨意了。

（四）重視考核，完善培訓(xùn)評(píng)估體系

大多數(shù)企業(yè)實(shí)施完培訓(xùn)項(xiàng)目之后，就開始?xì)g呼雀躍，認(rèn)為萬事大吉，一切告以成功了。但此次培訓(xùn)到底對(duì)員工帶來怎樣的影響，產(chǎn)生哪些效果。這些都是培訓(xùn)評(píng)估體系回答的問題。重視考核結(jié)果，完善評(píng)估體系是檢驗(yàn)培訓(xùn)效率最有效的手段。第一，采用多元化、規(guī)范、嚴(yán)格的考核方式。首先由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置一套考核試題，并將考核的結(jié)果直接與在崗工作的工資和福利待遇相掛鉤，來引起培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的重視。當(dāng)筆試完之后，再采用一套情景模擬的方式，來考察培訓(xùn)員工經(jīng)過培訓(xùn)之后實(shí)際操作能力是否加強(qiáng)。比如說：由相關(guān)工作崗位的代表、主管部門負(fù)責(zé)人和專家組成評(píng)審委員會(huì)，對(duì)員工實(shí)施情景模擬的測(cè)驗(yàn)，考查員工的實(shí)際應(yīng)變能力。第二，我們不僅重視對(duì)技術(shù)、技能和簡單知識(shí)的測(cè)試，而且更應(yīng)該重視員工心態(tài)的變化、職業(yè)道德素質(zhì)及與他人交際、溝通能力的提升。因?yàn)?，這一舉措不但可以折射出員工與企業(yè)文化的融合程度，還能讓人力資源部發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作的潛能，為其職業(yè)生涯的管理提供一定的參考依據(jù)。最后，建立評(píng)估內(nèi)容的備案機(jī)制。對(duì)于培訓(xùn)過程當(dāng)中實(shí)施的一系列措施，包括：培訓(xùn)方式、學(xué)員完成培訓(xùn)任務(wù)的情況、考核結(jié)果等都應(yīng)該利用信息技術(shù)將其進(jìn)行系統(tǒng)的存檔和管理，這樣有利于發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改正。最重要的就是以便為下一次培訓(xùn)取得預(yù)期的效果提供參照系。

四、結(jié)語

企業(yè)培訓(xùn)日益成為提升人力資本、融合企業(yè)文化、提高企業(yè)效率的關(guān)鍵因素。但是在目前大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中仍然存在著制約企業(yè)培訓(xùn)效能的因素：傳統(tǒng)的“雞肋式”培訓(xùn)觀念、盲目從眾的培訓(xùn)需求、隨意的課程內(nèi)容安排及缺乏力度的評(píng)估體系?？梢姡M織一次成功的、富有效率的企業(yè)培訓(xùn)，就需要培訓(xùn)管理者不再單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而必須從戰(zhàn)略的高度，資源合理充分利用的角度，完善整個(gè)培訓(xùn)體系，再造整個(gè)培訓(xùn)流程，讓培訓(xùn)成為推動(dòng)企業(yè)人力資源建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)競爭力的助推器。

參考文獻(xiàn)

[1]黃璇．當(dāng)前中國企業(yè)培訓(xùn)的主要問題與對(duì)策[J]．科技論壇，2007，（31）．

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[3]尚小龍，張振興．企業(yè)培訓(xùn)：品質(zhì)背后的力量[J]．中聯(lián)重科企業(yè)培訓(xùn)體系的深度思考，2008，（9）．

[4]安鴻章．企業(yè)人力資源管理師[M]．中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007．

作者簡介：余劍平（1981- ），中共衡陽市委黨校教師，研究方向：政府管理與企業(yè)培訓(xùn)。