新員工培訓效果評估

李若寧

摘要：新員工培訓效果評估是當前企業(yè)培訓亟須重視的環(huán)節(jié)。培訓效果評估由淺入深有四大層次，在評估執(zhí)行過程中有一套科學的理論、方法和程序。例如：柯克帕特里克的四級評估方法、評估數(shù)據(jù)整理和分析的方法及注意事項、投資成本評估。掌握這些手段可以幫助企業(yè)完善新員工培訓體系，提高培訓的投資回報率。

關(guān)鍵詞：培訓效果評估；新員工培訓；投資回報率

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0200-02

當前，越來越多的企業(yè)開始重視新進員工的培訓工作，但絕大多數(shù)企業(yè)止步于培訓課程結(jié)束，忽略了更為重要的評估階段。如果能靈活而科學地運用評估工具，就能大大提高培訓的投資回報率，讓企業(yè)的投入物有所值。

一、培訓效果評估的涵義和目標

培訓效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓中系統(tǒng)地收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程，為未來舉辦類似培訓活動提供參考。

它的主要目標是為了衡量培訓結(jié)果是否達到了組織的預(yù)期目標，了解員工對教育培訓方面的滿意度、學習情況和在工作中的運用成效，進一步了解組織的投資回報率、獲利率，并憑借評估的結(jié)果對教育培訓實施給予相應(yīng)的修正和改善。

二、培訓效果評估的層次

一個完整的培訓評估包括四個層次：第一層次，學員的意見反饋；第二層次，培訓之后的考試；第三層次，學員的行為改變；第四層次，投資回報率。目前多數(shù)企業(yè)僅能做到第一個層次。

三、培訓效果評估的流程

一般來說，這個過程是由以下幾個階段有機組成的：評估決定的作出、評估規(guī)劃、評估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理以及評估報告的完成。運用流程圖的形式，我們可以將這一過程直觀表述如圖1所示：

四、培訓效果評估的方法

（一）新員工訓練的成果評估采用柯克帕特里克的四級評估模型

柯克帕特里克的四級評估方法包括四個級別的評估。這個概念化的模型有助于確定要收集的數(shù)據(jù)的種類，由淺入深分為以下4個層級：

1．“反應(yīng)”層級被定義為學員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法，有時候，學員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)人力資源開發(fā)培訓項目至關(guān)重要。對反饋問題的回答可以確保所作出的決定不是以極少數(shù)特別滿意或特別不滿意的學員的意見為基礎(chǔ)。反應(yīng)數(shù)據(jù)的收集可以采用領(lǐng)導者觀察法。這是一種他人檢測的方法。作為上司和管理人員，應(yīng)積極主動地仔細觀察員工是否將培訓訓練的內(nèi)容運用到實際工作中。將培訓之前的知識、技能或態(tài)度與培訓之后的知識、技能或行為相比較，就可以確定改進的情況。

2.“學習評估”層級是用來衡量學員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。對學習有多種衡量方法、比如筆試、技能操作和工作模擬。

3.“評估行為”層級是為了確定從培訓項目中所學到的技能和知識在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。這個級別的評估可以包括學員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及學員本人的自評。采取問卷調(diào)查法的形式來評估。問卷調(diào)查法是一種自我檢測的方法。這種方法適用于接受完訓練并工作1～2個月的新員工。

4.“結(jié)果”層級是整理通過觀察法、問卷調(diào)查法獲得的分析數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)類型可分為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)兩種。

（二）培訓評估數(shù)據(jù)整理

通過觀察法、問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)后，就要對數(shù)據(jù)進行整理分析，以確定最終培訓評估結(jié)果。這些數(shù)據(jù)通常有兩種形式，即硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。

1.硬數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是能夠?qū)⑴嘤枌ο蟮臏y試結(jié)果以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來的一種數(shù)據(jù)模型，這類數(shù)據(jù)相對軟數(shù)據(jù)來說，能夠更直觀地顯示出評估對象的變化，也更具有說服力。硬數(shù)據(jù)可以分為四類。這些類別——產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。

關(guān)于產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時間四種數(shù)據(jù)，在此列出一些通用的標準。

（1）產(chǎn)量：生產(chǎn)的數(shù)量、制造的噸數(shù)、裝配的件數(shù)、銷售額、存貨的流動量、任務(wù)的完成數(shù)量、產(chǎn)量、工作的訂貨量、發(fā)貨量；

（2）時間：運轉(zhuǎn)周期、設(shè)備的停工時間和次數(shù)、加班時間、管理時間、培訓時間、開會時間、效率、工作中斷時間；

（3）成本：預(yù)算的成本、單位成本、財務(wù)成本、流動成本、固定成本、罰款、項目節(jié)約成本、事故成本、管理成本；

（4）質(zhì)量：廢品、次品、退貨、出錯比率、返工、缺貨、產(chǎn)品瑕疵、與標準的差距、事故數(shù)量。

2. 軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)是一種以語言形式來表征某些評估客體（工作習慣、工作態(tài)度和工作氛圍等）變化的一種數(shù)據(jù)類型，與硬數(shù)據(jù)相比，它的最大缺陷就是很難保證測試的客觀性。在很難找到硬數(shù)據(jù)和合理的數(shù)據(jù)的時候，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源管理開發(fā)培訓項目時就很有意義。軟數(shù)據(jù)類型可歸納為6個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。

（1）工作習慣：曠工、消極怠工、看病次數(shù)、緊急治療情況、違反安全規(guī)定、溝通破裂的次數(shù)、過多的休息；

（2）新技能：決策、問題的解決、沖突的避免、委屈的解決、提供咨詢的成功機會、傾聽理解的能力、對新技能的運用、對新技能的運用頻率；

（3）氛圍：委屈的數(shù)量、歧視次數(shù)、員工的投訴、工作滿意度、員工的離職比率；

（4）發(fā)展：升遷的數(shù)量、工資的增加數(shù)量、參加的培訓項目數(shù)量、崗位輪調(diào)的請求次數(shù)、業(yè)績評估的打分情況、工作效率的提高程度；

（5）滿意度：贊成性反應(yīng)、工作滿意度、態(tài)度的變化、對工作職責的理解、可觀察到的業(yè)績變化、員工的忠誠度、信心的增加、客戶的滿意度；

（6）主動性：新想法的實施、項目成功的完成、對建議的實施量、設(shè)定目標。

（三）培訓評估數(shù)據(jù)分析

如果在完成了一項重要培訓項目之后，業(yè)績有了明顯的提高，那么培訓項目和業(yè)績之間必然存在一定的關(guān)系。雖然業(yè)績的改變可能是因為培訓項目所產(chǎn)生的，但是通常其他非培訓因素也對業(yè)績改進有所貢獻。這時，我們就應(yīng)當對培訓數(shù)據(jù)進行分析，以確定與某個培訓項目相關(guān)的業(yè)績改進的幅度。

估計培訓效果的一種行之有效的方法就是趨勢曲線分析。采用這種方法時，應(yīng)該采用以往的業(yè)績作為基礎(chǔ)而畫出一條趨勢曲線，然后將這條趨勢曲線延伸到未來。在培訓項目進行期間，應(yīng)該將實際的業(yè)績與趨勢曲線進行比較。這樣，超出預(yù)測趨勢曲線的任何改進均可被認為是培訓項目的效果。。

趨勢曲線分析方法的一個主要缺點是，它并不總是準確的。使用這種方法的假設(shè)是，在培訓項目之前影響了業(yè)績變量的那些事件，在培訓項目結(jié)束之后仍然存在，不包括實施培訓項目的事件。此外，還應(yīng)該假設(shè)，在培訓項目進行期間不會再有新的因素來影響這一過程。

趨勢曲線分析方法的主要優(yōu)點是，它比較簡單，花錢不多，對人力和物力的耗時非常少。如果有歷史數(shù)據(jù)可供使用，那么就能很快地繪出一條趨勢曲線并對差異進行分析。

（四）注意事項

在進行追蹤評估時，要注意的事項有：

1.追蹤評估時機的選擇。如果時間過短，如一個月，那么要看出訓練效果比較困難；如果時間過長，新員工變成了老員工，工作方式上早就形成了一套程序，形成定勢，要想改變已不容易。所以說，時機的選擇十分重要。最好應(yīng)在半年到九個月左右，既能看到效果，也容易糾正錯誤，這個時候是實施追蹤評估的最佳時期。

2.追蹤評估方式的選擇。追蹤評估的總過程視企業(yè)不同條件而定，有條件的時候可采用集體住宿方式。

3.追蹤評估的重點。追蹤評估的重點應(yīng)是原有知識、技能的鞏固情況，現(xiàn)有工作狀態(tài)是否正常，是否有什么問題、困難需要大家協(xié)助解決?？紤]到新員工的膽怯心理，應(yīng)盡量創(chuàng)造一種氣氛，在輕松愉快的環(huán)境中進行。

4. 教育訓練負責人的作用。新員工普遍存在的問題是信心不足，總為自己在公司可能是一個多余的、不重要的人而顯得焦慮不安。跟蹤訓練教師的作用就在于消除員工的顧慮，激發(fā)員工的干勁，授之以必要的知識和技能。因此，要注意傾聽他們的意見和心聲，多與他們相互溝通與交流，而不是搞純粹的說教式訓練，或單純的知識和技能的傳授。

（五）培訓投資成本評估

由于企業(yè)特性不同，教育培訓經(jīng)費預(yù)算分配于哪些項目及分配量如何，并沒有統(tǒng)一的模式，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需要和特點加以確定。一般來說，可將企業(yè)培訓預(yù)算項目劃分為以下幾個基本方面。

1. 場地費。企業(yè)如果擁有自己的教育培訓場所，那么分攤當年的折舊費即可。如果沒有自己的教育培訓場所，則需租借，這筆經(jīng)費在培訓預(yù)算框架中會占有一定的比重。

2. 培訓器材、教材費。隨著培訓手段和方法日益現(xiàn)代化，培訓器材費用與視聽覺教材費用呈不斷增長趨勢。在確定這部分預(yù)算時，必須先考慮限于能預(yù)見到的作為提高教育效果的而且不可或缺的手段。

3. 培訓講師與學員工資。培訓會占用相關(guān)人員時間，因此需要考慮支付相關(guān)人員的工資報酬。一般來說，課程費用的確定包含三個方面：準備費用、指導課程的費用和管理費用。準備費用包括打字費用、通訊費用、課程設(shè)計費用和其他課前準備工作所花去的費用。指導課程的費用是直接和培訓項目相聯(lián)系的費用。它一般包括培訓講師的薪水、學員的薪水和福利、場地費和其他費用。管理費用包括對培訓中薪水進行評估的費用，以及手冊、筆紙、文件夾和其他辦公雜項費用。

4. 機會成本。學員來參加培訓而耽誤工作所花費的機會成本必須考慮。盡管機會成本有時是不可避免的，但很有必要去了解學員的工資和從培訓中得到的收益。成本統(tǒng)計專家指出，一個一線工人的工資是他（她）創(chuàng)造價值的1/3。因而，機會成本最保守的計算方法就是將學員培訓時間的工資數(shù)翻一番。

參考文獻

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