深化高校人事制度改革：?jiǎn)栴}與對(duì)策

李岱峰

摘要：深化人事制度改革，是進(jìn)一步增強(qiáng)高?；盍?，提高辦學(xué)效益，促進(jìn)高校健康有序和諧發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。從深化高校人事制度改革的必要性入手，分析當(dāng)前高校人事制度改革中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性地提出改革的對(duì)策與原則。

關(guān)鍵詞：高校；人事制度改革；必要性；問(wèn)題；對(duì)策；原則

中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671-6124(2009)03-0040-03

一、高校人事制度改革存在的問(wèn)題

高校的人事制度改革雖然取得了很大的成績(jī)，積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，但仍然存在諸多突出問(wèn)題，有的嚴(yán)重制約著改革的進(jìn)一步深化。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面：

1、在思想觀念方面，缺乏戰(zhàn)略性意識(shí)

由于受傳統(tǒng)的管理文化與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，對(duì)于高校的人事制度改革，許多思想觀念表現(xiàn)比較滯后。首先，改革的目的不明確，對(duì)為什么要進(jìn)行人事制度改革認(rèn)識(shí)不清。有人曾在網(wǎng)上發(fā)表觀點(diǎn)，公開(kāi)提出雖然傳統(tǒng)的人事制度弊端很多。但目前的改革并不適宜，呼吁學(xué)校的人事制度改革應(yīng)當(dāng)緩行。加上高校對(duì)人事制度改革的宣傳相對(duì)薄弱，人們對(duì)改革缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不少教職工擔(dān)心學(xué)校人事制度改革會(huì)觸動(dòng)自身的利益，寧可堅(jiān)守“大鍋飯”，搞平均主義，也不愿意參與競(jìng)聘。其次，從已經(jīng)進(jìn)行人事制度改革的高校情況看，有的學(xué)校的改革方案設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，改革目標(biāo)缺少全局觀、戰(zhàn)略性。一般以解決現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題為主要目標(biāo)，沒(méi)有一種與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的科學(xué)規(guī)劃。再次，從具體操作層面看，有的對(duì)改革過(guò)程中的困難與障礙估計(jì)不足，缺乏縝密的眼光。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，或者干脆流于形式，缺乏對(duì)人的潛力開(kāi)發(fā)與個(gè)性發(fā)展的支撐。有的人事部門恪守傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)如何改善與優(yōu)化人力資源環(huán)境，吸引人才、穩(wěn)定人才、配置人才等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)達(dá)不到預(yù)期的高度。

2、在管理機(jī)制方面，諸多制度不夠完善

一是選人機(jī)制不夠完善。至目前為止，有的高校在人才引進(jìn)的過(guò)程中仍然過(guò)分看重資歷與學(xué)歷，忽視專業(yè)與學(xué)科的實(shí)際需求。“不求所用，但求所有”，不管能發(fā)揮多少實(shí)際作用，只要能撐撐門面就可以了，不僅造成了人才資源的浪費(fèi)，而且影響了人才引進(jìn)的實(shí)際效果。尤其值得一提的是，不少高校在選人的過(guò)程中，至今擺脫不了“近親繁殖”的困惑，在選留畢業(yè)生時(shí)，無(wú)論是博士，還是碩士，甚至本科生，本校畢業(yè)的比例仍然偏高。

二是用人機(jī)制不夠完善。高校崗位管理是一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式，也是人事管理體制改革的重要內(nèi)容。但崗位設(shè)置問(wèn)題成了高校人事制度改革中比較突出的一大難題。我們知道，高校人事制度改革中特別強(qiáng)調(diào)的一條原則就是要淡化對(duì)人的“身份管理”，強(qiáng)化對(duì)人的“崗位管理”，而真正做到這一點(diǎn)并非易事。目前不少高校所實(shí)行的崗位管理嚴(yán)格地說(shuō)并非真正意義上的崗位管理。受傳統(tǒng)管理模式的影響，職務(wù)晉升論資排輩，能上不能下，缺少外部壓力，“終身制”與“鐵飯碗”仍占主導(dǎo)位置，在考核中對(duì)不同類型的教師與員工的考核很難做到長(zhǎng)效考核與短期目標(biāo)考核的辯證統(tǒng)一。在聘任制實(shí)施中，落聘人員實(shí)際上無(wú)法從隊(duì)伍中分離出去。所以，崗位管理目前總是喊得多，做得少，很難落到實(shí)處。與崗位管理相關(guān)聯(lián)的編制管理也存在很大難度。當(dāng)前高校的編制管理所發(fā)揮的依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以控制規(guī)模為主的作用，與能上能下，按需設(shè)崗，優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的運(yùn)行機(jī)制還有一定的距離。

3、在分配制度方面，難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用

分配制度改革是高校人事制度改革的主項(xiàng)目。多年來(lái)高校在分配制度改革方面做了多方面的探索，取得了一定的成績(jī)，但由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下管理模式的影響，其管理觀念、手段、方式在一定程度上缺乏科學(xué)性，很難發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。由于各高校內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)的差異和分配政策的區(qū)別，造成了教職工收入的嚴(yán)重失衡與失調(diào)，即使在同一種情況下，其收入水平可能相差數(shù)倍，嚴(yán)重挫傷了多數(shù)教職工積極性與能動(dòng)性。在各高校之間，有的采取急功近利的做法。以“高薪轟炸”或“封官許愿”的手段引進(jìn)和留用人才，造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，不僅加大了人才成本，而且破壞了人才環(huán)境。在一些高校的分配制度中，“平均主義”仍占主導(dǎo)地位，以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯膷徫唤蛸N制度不能完全建立起來(lái)。

4、在評(píng)價(jià)方面，難以形成客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法

在一些高校。目前的考核標(biāo)準(zhǔn)與辦法很難說(shuō)是客觀、公正的。怎么樣評(píng)價(jià)教職員工的德、能、勤、績(jī)、廉，沒(méi)有一個(gè)便于操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，既不能量化，又很難質(zhì)化，人云亦云，你好我好，使評(píng)價(jià)失去了實(shí)質(zhì)性意義。有的高校在對(duì)人員的評(píng)價(jià)過(guò)程中采用“雙重標(biāo)準(zhǔn)”甚至“多重標(biāo)準(zhǔn)”，造成教職員工的思想混亂，影響了人事制度改革的健康發(fā)展。

二、深化高校人事制度改革的對(duì)策

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校人事制度改革必須運(yùn)用現(xiàn)代人力資源理論作指導(dǎo)，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系相協(xié)調(diào)、與高校自身發(fā)展規(guī)律相適應(yīng)的新型人事制度與運(yùn)行機(jī)制。

1、創(chuàng)新思想觀念。樹(shù)立人本管理理念

現(xiàn)代人力資源理論要求管理者將人作為一種重要的資源進(jìn)行科學(xué)管理和有效開(kāi)發(fā)，人本管理理念，即以人的管理為核心，以激勵(lì)人的行為、調(diào)動(dòng)人的積極性為根本，充分發(fā)揮組織內(nèi)每個(gè)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性去完成自己的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的高效益。因此，我們必須把人力資源看作為最寶貴的財(cái)富，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，把人事管理的重點(diǎn)放在以挖掘和培養(yǎng)人的潛力為主的整體性的人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，優(yōu)化人力資源配置，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造潛能，實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。當(dāng)今的時(shí)代，人既是理性人。又是文化人、創(chuàng)新人，既有物質(zhì)文明需求，又有精神文明需求，高校人才的需求往往還注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在人事管理中，如果只見(jiàn)事不見(jiàn)人，只將人當(dāng)作一種成本或工具，或者只當(dāng)作一塊招牌。而忽視人的個(gè)性發(fā)展和實(shí)際價(jià)值，那是人事制度改革中所必須摒棄的?！耙匀藶楸尽彼w現(xiàn)的是一種尊重和肯定，是一種思維方式和價(jià)值取向?！耙匀藶楸尽碧岢诵曰芾恚芾淼哪康牟皇菫榱藨椭?，而是服務(wù)于人的成長(zhǎng)與發(fā)展，體現(xiàn)對(duì)人的尊重與理解、關(guān)懷與信任。高校人事制度改革體現(xiàn)人本管理理念，是由高校管理的特殊性所決定的。高校人文學(xué)術(shù)氣氛濃厚，知識(shí)分子集中，水平層次高，民主意識(shí)和自尊心強(qiáng)，因此，“高校人事管理的特點(diǎn)應(yīng)是寬容、尊重、理解、信任、賞識(shí)、激勵(lì)。人事制度的改革也應(yīng)通過(guò)改革管理制度調(diào)動(dòng)教師的積極性與熱情，使教師敬業(yè)愛(ài)崗，使以人為本的管理機(jī)制產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力?！比藗兂Ｕf(shuō)“事業(yè)留人，感情留人”，就是基于高校人力資源的特點(diǎn)總結(jié)出來(lái)的。實(shí)際上就是一種人本理念的體現(xiàn)，理應(yīng)成為高校人事制度改革的核心。

2、創(chuàng)新改革目標(biāo)，確立全局性、戰(zhàn)略性意識(shí)

高校人事制度改革的價(jià)值目標(biāo)要與高校發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相一致，并且在各項(xiàng)改革制度中得到充分體現(xiàn)。高校的發(fā)展目標(biāo)不是單一的，而是一個(gè)包含學(xué)?？偰繕?biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)在內(nèi)的各項(xiàng)目標(biāo)系統(tǒng)。不僅要重視學(xué)科建設(shè)，也要

關(guān)注教職工的個(gè)人發(fā)展，更要注重從尊重人的角度營(yíng)造出支持人才個(gè)性發(fā)展的有利于創(chuàng)新的和諧的制度環(huán)境。因此，“高校人事制度改革的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)政府、行業(yè)、單位管理分開(kāi)：任職資格和崗位聘任分開(kāi)；職業(yè)資格等級(jí)限制和崗位待遇分開(kāi)；知識(shí)能力與崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)分開(kāi)。通過(guò)改革激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，提高人員工作效率，最大限度地滿足高校發(fā)展的人才需求。”

3、創(chuàng)新管理機(jī)制，確保改革科學(xué)高效發(fā)展

第一，科學(xué)設(shè)崗，改“身份管理”為“崗位管理”。多年實(shí)踐表明，“身份管理”嚴(yán)重阻礙人才的有效管理。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事管理以“身份管理”為主，“干部”與“工人”、“職稱”與“職務(wù)”成為人事管理的重要標(biāo)志，這種管理模式導(dǎo)致人才管理的僵化。在崗位管理模式中，“首先要因事設(shè)崗，根據(jù)崗位賦予不同的責(zé)任、權(quán)力和利益；然后再按崗位制度與要求通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式配置人力資源，由崗位來(lái)選擇人；員工必須按照崗位制度與要求規(guī)范自己的工作行為，員工的各項(xiàng)待遇也要因崗位的不同而有所差別?！睄徫辉O(shè)置應(yīng)遵循因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效、結(jié)構(gòu)合理、統(tǒng)籌兼顧、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的原則，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研、管理任務(wù)的需要，以學(xué)校對(duì)教師及其他人員的定編數(shù)為基數(shù)，以上級(jí)下達(dá)的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置。既要體現(xiàn)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科、優(yōu)勢(shì)學(xué)科、特色學(xué)科、新興學(xué)科的傾斜，又要兼顧一般學(xué)科的發(fā)展，全校一盤(pán)棋地運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，堅(jiān)持以“滿負(fù)荷，高效益”的原則設(shè)置崗位。在從“身份管理”向“崗位管理”過(guò)渡的過(guò)程中，必須合理地確定人員編制。要本著注重教學(xué)質(zhì)量和提高辦學(xué)效益相結(jié)合，注重現(xiàn)實(shí)和規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的原則，合理制定各類人員的編制方案。目前，許多高校在編制管理中存在著人員超編與混編的問(wèn)題。針對(duì)這一問(wèn)題，在教育部教育發(fā)展中心2007年學(xué)術(shù)研討會(huì)上許多專家認(rèn)為，“應(yīng)該根據(jù)編制按需設(shè)崗，競(jìng)聘上崗，一崗一人。首次崗位設(shè)置和聘用，不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例；現(xiàn)有人員已經(jīng)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法。逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例；尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位數(shù)量，根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展要求和人員隊(duì)伍狀況等情況逐年逐步到位；已經(jīng)交由社會(huì)化管理的項(xiàng)目按項(xiàng)目管理，不再設(shè)崗。同時(shí)，考慮到現(xiàn)實(shí)困難，允許暫時(shí)超編。但超編單位原則上不能再進(jìn)新人，不允許混編?！边@一意見(jiàn)具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，高校在深化人事制度改革中可以按此操作。

第二，激活用人機(jī)制，實(shí)行全員聘任制。應(yīng)該說(shuō)，高校深化人事制度改革的根本目的就在于調(diào)動(dòng)全員的積極性，因此，打破僵化的用人模式，實(shí)行真正意義上的全員聘任制是深化人事制度改革的關(guān)鍵。嚴(yán)格地說(shuō)，這些年有的高校所實(shí)行的聘任制并不是真正意義上的聘任制。高校作為—個(gè)相對(duì)獨(dú)立的整體，人員流動(dòng)與自我消化能力較差，缺乏與社會(huì)互聘的交流的渠道，并沒(méi)有破除人員職務(wù)終身制，也沒(méi)有真正對(duì)全體人員實(shí)行聘任。更沒(méi)有按聘任制的要求進(jìn)行管理。實(shí)行全員聘任制即對(duì)教師和專業(yè)人員實(shí)行崗位評(píng)聘制，對(duì)行政管理人員實(shí)行崗位聘任制，對(duì)產(chǎn)業(yè)和后勤人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，對(duì)聘余人員實(shí)行換崗分流制，對(duì)考核不合格人員予以緩聘、解聘、辭退。實(shí)行全員聘任制應(yīng)著重注意兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是崗位的設(shè)計(jì)，二是合同期限的設(shè)計(jì)。學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際與發(fā)展?fàn)顩r，明確各崗位的任職條件、職責(zé)要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)區(qū)別各不同崗位的合同期限。要堅(jiān)持聘任程序，保證公開(kāi)公正，對(duì)聘任過(guò)程中的不正之風(fēng)必須制止，允許相關(guān)人員提出申辯或予以上訴。實(shí)行全員聘任制是—個(gè)漸進(jìn)式的改革過(guò)程，應(yīng)重點(diǎn)突出6個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：由封閉式管理向開(kāi)放式管理轉(zhuǎn)變；由重資格評(píng)審向崗位聘任轉(zhuǎn)變；由論資排輩向競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)轉(zhuǎn)變；由行政任命關(guān)系向聘任合同關(guān)系轉(zhuǎn)變；由單一的用人形式向靈活多樣的彈性用人機(jī)制轉(zhuǎn)變；由崗位職數(shù)控制向結(jié)構(gòu)比例宏觀指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。實(shí)行“全員聘任制”后，如何控制專業(yè)技術(shù)人員各等級(jí)內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，如何保證關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，也是個(gè)不可忽視的問(wèn)題。應(yīng)該嚴(yán)格按崗位條件聘用，允許按管理、技術(shù)、工勤順序和崗位要求直接聘用，但工勤人員轉(zhuǎn)技術(shù)崗位，專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)管理崗位都必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，競(jìng)聘后工資標(biāo)準(zhǔn)按新聘崗位系列套入。當(dāng)符合條件人員超過(guò)等級(jí)比例數(shù)時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況擇優(yōu)挑選。

第三，改革激勵(lì)機(jī)制，深化分配制度改革。高校在分配管理中運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)教職工的內(nèi)在積極性和創(chuàng)造性。讓教職工的工資收入與他們的崗位職責(zé)、工作、業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮。分配制度的改革是來(lái)不得半點(diǎn)馬虎的，否則人事制度改革是很難成功的。目前對(duì)于高校薪酬和分配制度的理論研究比較滯后，對(duì)分配制度的目標(biāo)模式和如何構(gòu)建適應(yīng)高校的分配制度體系的研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。實(shí)際上，高校分配制度的改革，主要涉及到國(guó)家_分配制度改革和高校內(nèi)部分配改革兩個(gè)層次的問(wèn)題。作為國(guó)家制度層面的改革，主要由政府組織推進(jìn)，高校積極配合。高校內(nèi)部改革，這幾年已經(jīng)邁出了重要的步伐，在國(guó)家宏觀政策的指導(dǎo)和支持下，建立了以高校自主設(shè)計(jì)、自主管理和自主運(yùn)行為特征的校內(nèi)崗位津貼制度。校內(nèi)崗位津貼制度是對(duì)國(guó)家工資制度的—個(gè)重要補(bǔ)充，在穩(wěn)定和吸引人才方面發(fā)揮了重要作用。深化高校內(nèi)部分配制度改革，必須在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，從以下幾個(gè)方面加大力度：一是堅(jiān)持效率優(yōu)先。建立與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系、鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶：二是體現(xiàn)公平、公正。突出重點(diǎn)，兼顧全面；三是建立科學(xué)的考評(píng)制度，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)大小作出客觀公正的評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能量化，增強(qiáng)認(rèn)同度；四是鼓勵(lì)專業(yè)人才通過(guò)專利許可、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、技術(shù)創(chuàng)業(yè)等方式取得合法報(bào)酬；五是實(shí)行多元分配形式，對(duì)拔尖人才實(shí)行年薪制，對(duì)短聘人員實(shí)行協(xié)議工資制，對(duì)多數(shù)教職工實(shí)行績(jī)效工資制。由于高校分配制度改革情況復(fù)雜，政策性強(qiáng)。必須在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌規(guī)劃，精心組織，嚴(yán)謹(jǐn)安排，認(rèn)真實(shí)施，切實(shí)處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。

三、高校人事制度改革中必須遵循的兩大原則

1、理論指導(dǎo)原則

理論是行動(dòng)的先導(dǎo)。凡是重大的變革都離不開(kāi)先進(jìn)理論的指導(dǎo)。在深化高校人事制度改革實(shí)踐中，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)。對(duì)諸多具體問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的研究與思考。當(dāng)前最重要的是要學(xué)習(xí)鄧小平理論與三個(gè)代表重要思想，深入貫徹落實(shí)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀。此外，還要認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握包括人力資源理論、制度經(jīng)濟(jì)理論、管理理論與激勵(lì)理論等等。只有深入學(xué)習(xí)和掌握高校改革的相關(guān)理論，才能穩(wěn)健地站在全局的高度來(lái)認(rèn)識(shí)高校人事制度改革的重要性、緊迫性、科學(xué)性，發(fā)現(xiàn)和解決改革中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出具有高校特色的、科學(xué)的、系統(tǒng)的、切實(shí)可行的深化人事制度改革方案與相關(guān)策略。從根本上改變過(guò)去那種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，生搬硬套、盲目模仿的現(xiàn)象。

2、依法改革原則

在以往的人事制度改革中，有的高校不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，反而挫傷了不少教職工的積極性。究其原因，最根本的就是較多地強(qiáng)調(diào)“人治”而忽視法制，人的主觀因素大于制度因素，有章不循，使得制度形同虛設(shè)。人事制度改革涉及面廣，情況復(fù)雜，政策性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)法制意識(shí)是至關(guān)重要的。首先必須依照國(guó)家法律法規(guī)，建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理制度，為人員的聘用、管理、待遇等提供有效的法律依據(jù)。其次，必須消除“人治”因素，堅(jiān)持依法依規(guī)行事，消除人為因素的干擾。