資源型城市人力資源績效管理的高績效工作體系研究

丁哲新　傅毓維

摘要：文章闡述資源型城市和績效管理的內涵，界定資源型城市人力資源績效管理的內容，分析其特點，總結歸納其構成要素為戰(zhàn)略、機制與流程三個層面，并分析戰(zhàn)略與產業(yè)結構、機制與城市文化、流程與人員素質之問的和諧關系，將資源型城市人力資源績效管理高績效工作體系分為垂直戰(zhàn)略組合、水平戰(zhàn)略組合和交叉戰(zhàn)略組合等三種戰(zhàn)略組合類型，并對其優(yōu)劣勢進行分別剖析。

關鍵詞：資源型城市；人力資源；績效管理；高績效；工作體系

一、引言

本文通過構建資源型城市人力資源績效管理的高績效工作體系。分析人力資源績效管理與宏觀層面的產業(yè)結構、城市文化、人口素質之間的戰(zhàn)略組合關系。旨在為構建人才一資源一經(jīng)濟的和諧系統(tǒng)尋找著力點，為資源型城市制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃提供決策借鑒。

二、資源型城市人力資源績效管理內涵及特點

資源型城市人力資源績效管理的內涵目前尚沒有學者給出確切的界定。美國績效管理專家羅卜特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程。該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織。經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來”：趙曙明認為績效管理是企業(yè)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，是組織管理各層級目標與計劃執(zhí)行情況的重要機制，是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效溝通以及績效改進等環(huán)節(jié)構成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程。由此可知，績效管理既是一個過程、一種協(xié)議，還是一種機制。

據(jù)此，本文將資源型城市人力資源績效管理界定如下：資源型城市為實現(xiàn)促進人力資源開發(fā)、優(yōu)化產業(yè)結構、保持經(jīng)濟持續(xù)增長的預定目標，而與人才達成的一種心理契約；為保證履約，政府將制定一系列的政策。通過科學的激勵機制引導人力資源產生知識成果和經(jīng)濟效益；最后?？冃Э刂?、評估與獎懲等過程也將逐步實施以實現(xiàn)績效產生的可持續(xù)性。即，賢源型城市人力資源績效管理是契約、機制與過程的綜合系統(tǒng)。

資源型城市人力資源績效管理具有區(qū)別于一般城市人力資源績效管理的特點，主要體現(xiàn)為：(1)人力資源知識的資源依賴性：資源型城市人力資源的知識都是定向的，和資源型城市的資源開發(fā)有關；(2)人力資源結構的單一性：資源型城市的人力資源大部分都是資源開發(fā)領域的專業(yè)人才。其他方面的人才相對匱乏，第三產業(yè)和高技術產業(yè)等新興產業(yè)難以發(fā)展；(3)人力資源戰(zhàn)略的特殊性：資源型城市的人力資源戰(zhàn)略不僅要符合城市定位，更要滿足國家戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)要求；(4)人力資源績效管理的統(tǒng)一性：由于資源型城市的人才結構單一。人力資源績效評估、獎懲政策等都可以沿用相對統(tǒng)一的模式，績效管理措施相對簡單：(5)人力資源的難以轉移性：在資源型城市的高級人才到其他城市可能不能產生效益，使資源型城市人力資源不能與外界發(fā)生經(jīng)常性流動；(6)人力資源缺乏柔性：當資源枯竭或外部經(jīng)濟技術沖擊時，資源型城市的人力資源不能迅速轉變專業(yè)領域。導致失業(yè)。而且資源型城市的非資源性產業(yè)也因此難有發(fā)展，資源型城市經(jīng)濟轉型遭遇人才危機。

三、資源型城市人力資源績效管理高績效工作體系構成要素分析

1，戰(zhàn)略。資源型城市的發(fā)展應該在科學的戰(zhàn)略方針的引導下進行，沒有統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，將導致資源的過度開發(fā)、資源流失、浪費，最終導致資源的提前枯竭，造成資源型城市的資源危機和經(jīng)濟危機。資源型城市人力資源績效管理戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，對資源型城市人才開發(fā)具有重要意義，是資源型城市進入衰退期后成功轉型和保持經(jīng)濟持續(xù)增長的關鍵。資源型城市人力資源績效管理戰(zhàn)略要注意和資源型城市的發(fā)展階段、國家的基本國策相協(xié)調。要重視對國家稀缺的資源知識擁有人才的培養(yǎng)和引進，但也要同時兼顧人力資源結構的均衡，以提高資源型城市人力資源應對環(huán)境沖擊的能力，提升資源型城市的人才柔性。人力資源績效管理戰(zhàn)略的提出決不是一句空話，而應該以之作為制定人才發(fā)展政策的依據(jù)，實現(xiàn)對人力資源開發(fā)的引導。

2，機制。機制是指各要素之間彼此依存，有機結合和自動調節(jié)所形成的內在關聯(lián)和運行方式。資源型城市人力資源績效管理的機制是在人力資源績效管理戰(zhàn)略的引導下，遵循人力資源發(fā)展的內在規(guī)律，通過各種手段措施、契約安排將人力資源開發(fā)與資源開采、產業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟增長、城市繁榮相關聯(lián)，形成人才一資源一經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的和諧城市。資源型城市人力資源績效管理機制的科學性是有效防止人力資源產生委托代理等投機行為的保證，是使資源型城市人力資源開發(fā)進入正反饋的超循環(huán)運行狀態(tài)的基礎，體現(xiàn)的是政府“看得見的手”的宏觀調控能力，實質是資源型城市軟實力的外在反映。

3，流程。資源型城市人力資源績效管理流程的科學合理是人力資源績效管理戰(zhàn)略具有執(zhí)行力的保證，是人力資源績效管理高績效工作體系的基礎活動。資源型城市人力資源績效管理流程基本包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個方面，通過嚴謹設計的封閉循環(huán)式工作做到有計劃、有組織、有實施、有反饋，使人力資源的資源開發(fā)活動有方向、有動力、有成果、有報酬。只有公平、公開和公正的人力資源績效管理流程設計，才能充分調動每一個人才的生產積極性，提高資源型城市的生產效率。資源型城市人力資源績效管理體系的重點不在于刺激人力資源結構的扭曲式發(fā)展以創(chuàng)造短期的高額經(jīng)濟效益，而在于維護一種穩(wěn)定的人力資源開發(fā)秩序，做到政府對人力資源的宏觀把握，謀求長期均衡穩(wěn)定發(fā)展。

四、資源型城市人力資源績效管理高績效工作體系的戰(zhàn)略組合關系

高績效工作體系的高績效運行特征主要體現(xiàn)為：

1，戰(zhàn)略與產業(yè)結構的協(xié)調。資源型城市人力資源績效管理戰(zhàn)略是資源型城市開發(fā)人力資源、優(yōu)化人力資源結構的指導思想與政策方針，是資源型城市發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。由于資源型城市人力資源具有資源依賴性的特點。在制定人力資源績效管理戰(zhàn)略時。勢必對資源型城市的產業(yè)結構產生重大影響。因此，資源型城市制定科學的人力資源績效管理戰(zhàn)略決不是一個獨立的決策方案，而應該從更宏觀的視角考慮人力資源開發(fā)與產業(yè)結構，甚至和城市經(jīng)濟之間的關聯(lián)關系，以實現(xiàn)理想的戰(zhàn)略目標。

2，機制與城市文化的和諧。資源型城市為保證戰(zhàn)略的有效和無折扣的實施，必須設計科學合理的機制，實現(xiàn)人力資源績效產生的正反饋循環(huán)，使資源型城市處于內增長狀態(tài)。人力資源績效管理機制的設計必須考慮城市文化的特殊性。不同的資源型城市具有不同的文化、習俗、慣例、價值觀，只有機制符合資源型城市的社會文化，才能使機制被人力資源接受，從而按照機制的預想路徑產生績效。如果機制與資源型城市的文化發(fā)生沖突。不僅不能對人力資源產生良好的激勵、促進效果。還有可能產生負效應。出現(xiàn)尋租行為，不利于人力資源的績效管理。

3，流程與人員素質的匹配。流程是資源型城市人力資源績效管理體系中人力資源能唯一真切感受，政府也能直接操作的構成要素，因此。流程的實施就直接與人力資源的素質遭遇，不同的人力資源素質應該有針對性地設計一些流程組合，以避免過于繁雜的流程造成人力資源績效的損失和過于簡單的流程讓尋租者鉆了空子。一般而言，流程中的績效實施和績效評估是重點，但對于人力資源素質較差的資源型城市，績效反饋能給資源型城市下一階段的戰(zhàn)略調整發(fā)現(xiàn)方向，而對于人力資源素質較高的資源型城市，政府管理者應將重心放在績效計劃上。并盡量減少對人力資源的直接干預。

由此，根據(jù)資源型城市人力資源績效管理高績效工作體系的構成要素與宏觀環(huán)境之間的不同耦合方式，可將資源型城市人力資源績效管理高績效工作體系分為以下三種戰(zhàn)略組合類型：

(1)垂直戰(zhàn)略組合。垂直戰(zhàn)略組合是指資源型城市在設計人力資源績效管理體系時采用的是“獨立運行”原則，人力資源績效管理體系與經(jīng)濟社會系統(tǒng)是兩個并行但又相互耦合的關系，體現(xiàn)為“并聯(lián)嵌入”關系。

(2)水平戰(zhàn)略組合。水平戰(zhàn)略組合是指在設計人力資源績效管理體系時，將體系的每一構成要素和每一環(huán)節(jié)都與經(jīng)濟社會系統(tǒng)相連接，每一環(huán)節(jié)、每一績效管理活動都有明確的目標和重點，每一績效管理活動都能實現(xiàn)績效產生最大化。

(3)交叉戰(zhàn)略組合。交叉戰(zhàn)略組合是指在設計人力資源績效管理體系時，既考慮績效管理活動與經(jīng)濟社會系統(tǒng)的有效對接，又不打斷績效管理體系各環(huán)節(jié)之間的連接特性，使整個系統(tǒng)協(xié)調流暢，產生高績效。

五、高績效工作體系戰(zhàn)略組合關系的優(yōu)劣勢分析

資源型城市的人力資源現(xiàn)狀和管理模式不同，選擇的高績效工作體系的戰(zhàn)略組合類型也應該有所區(qū)別。三種戰(zhàn)略組合類型具有各自的優(yōu)勢和劣勢，具體分析如下：

1，垂直戰(zhàn)略組合的優(yōu)劣勢。垂直戰(zhàn)略組合方式的優(yōu)勢在于人力資源績效管理體系和社會經(jīng)濟系統(tǒng)各成一體，管理的責、權、利界定清晰，管理規(guī)劃、實施簡單易行。不需要太多的管理成本，也不會產生系統(tǒng)內的銜接障礙，管理體系的活動流暢，而且兩個系統(tǒng)也存在耦合關系，宏觀層面的耦合是兩個系統(tǒng)相互發(fā)生交流作用，溝通互反饋運行的橋梁。其劣勢在于兩個系統(tǒng)各行其是。如果績效管理體系的戰(zhàn)略與機制設計存在問題，很有可能使績效管理體系和經(jīng)濟社會系統(tǒng)不能產生耦合，甚至互相抵觸，不能達到預定效果。

2，水平戰(zhàn)略組合的優(yōu)劣勢。水平戰(zhàn)略組合的優(yōu)勢體現(xiàn)為在設計資源型城市人力資源績效管理體系時，就充分考慮體系的每一個構成要素與經(jīng)濟社會系統(tǒng)的對接，每一個構成要素都賦予了各自的戰(zhàn)略目標，能最優(yōu)化每一績效管理活動和流程，實現(xiàn)績效產生的最大化。但其劣勢也很明顯?？冃Ч芾眢w系被分為幾個斷裂的環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間只有非正式的耦合關系進行維持，這種關系并不能產生較強的約束連接作用，使得管理體系內部容易各自為政，銜接困難，而且這種管理模式需要更多的人、財、物作為保證，有可能不僅不能產生預想的高績效，反而要浪費更多的成本。

3，交叉戰(zhàn)略組合的優(yōu)劣勢。交叉戰(zhàn)略組合方式是綜合垂直戰(zhàn)略組合和水平戰(zhàn)略組合的優(yōu)勢的基礎上提出的，既能使管理體系內部和諧，又能實現(xiàn)更高層面上的管理體系與社會經(jīng)濟系統(tǒng)的協(xié)調，系統(tǒng)內部和兩個系統(tǒng)之間都有很強的正式組織關系進行溝通銜接，而且兩個系統(tǒng)之間還存在一定強度的耦合關系。通過交叉戰(zhàn)略組合方式，兩個系統(tǒng)并行不悖，且相互強化。交叉戰(zhàn)略組合方式的劣勢在于對頂層設計要求較高，績效管理實施的政府執(zhí)行力也要求較高，沒有良好的組織結構的資源型城市實施交叉戰(zhàn)略組合方式會遇到意想不到的困難。