論當前農(nóng)村信用社如何提高員工積極性

[提要]近年來，隨著社會的高速發(fā)展，金融市場競爭日益激烈。文章闡述了農(nóng)村信用社員工的工作現(xiàn)狀和影響因素，指出農(nóng)村信用社要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須充分調(diào)動員工的積極性，只有員工發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神，農(nóng)村信用社才能良性發(fā)展，否則將面臨被社會淘汰的命運。

[關鍵詞]農(nóng)村信用社；員工；積極性

[作者簡介]鄒淑華(1973—)，女，助理經(jīng)濟師，臨川聯(lián)社營業(yè)部主任；馮國平(1979—)，男，助理經(jīng)濟師，臨川聯(lián)社客戶經(jīng)理。(江西臨川 344000)

一、農(nóng)村信用社員工工作現(xiàn)狀

近年來，農(nóng)村信用社各項業(yè)務得到飛速發(fā)展，但是由于業(yè)務發(fā)展快給員工帶來的責任和壓力也日漸增大。但是一些農(nóng)村信用社制訂的有關員工福利待遇的規(guī)定難以執(zhí)行到位，甚至有的制度滯后，造成員工工作量與工作待遇不對等的現(xiàn)象，從而導致員工工作積極性不高、工作質(zhì)量不好、團隊協(xié)作精神不強的工作現(xiàn)狀。

(一)工作積極性不高。近年來，農(nóng)村信用社各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展，員工承擔的責任和壓力不斷加大，但是員工享受的工資待遇卻沒有達到理想的水平，因此造成員工的工作心態(tài)疲軟、情緒低沉，甚至有的出現(xiàn)抵觸情緒。

(二)工作質(zhì)量不好。隨著市場競爭加劇，一些員工的素質(zhì)跟不上農(nóng)村信用社的發(fā)展水平，并且又沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的專業(yè)培訓，不能掌握?！猶l'—ql'務技巧，因此在日常工作中頻頻出錯，工作效率下降。

(三)團隊協(xié)作精神不強。有的信用社為了完成存款任務不擇手段去挖掘其他社的客戶資源。同時，在一個信用社內(nèi)，員工為了完成個人任務，基本上是單兵作戰(zhàn)、各自為陣，柜員不管信貸員的收貸收息情況，信貸員也不理睬柜員的攬儲任務，嚴重缺乏團隊合作協(xié)助精神。

二、影響員工工作積極性的因素

(一)用人機制滯后。一是大多數(shù)農(nóng)村信用社是一個家族性比較濃的集體性單位，因此在干部任免上基本是按領導個人的意愿來進行的，而競聘上崗只能是在小范圍內(nèi)或者對領導來講無關“痛癢”時才實施的。這種機制形成“庸者下不來，能者上不去”的狀況，導致干部員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極向上的活力；二是定員定崗不合理，有的年齡較大的員工對電腦操作十分生疏，如果分配其做前臺柜員，會造成辦理業(yè)務速度非常緩慢，不但取得效益甚微，而且出錯率又高，因此嚴重挫傷了這些員工的積極性。

(二)績效考核不合理。一是考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經(jīng)營環(huán)境，使得考核有失于公平性。這樣就導致了經(jīng)營條件好的社與經(jīng)營條件差的社收入相差十分懸殊，前者收入可能是后者的幾倍甚至十幾倍?；诖?，條件好的社也許不用認真就有高收入，而條件差的社無論怎么認真也拿不到什么工資，所以導致好社員工工作不用積極，差社員工工作積極還不如消極怠工；二是績效考核系數(shù)主要依據(jù)職務來確定，職務越高的系數(shù)越高，普通員工系數(shù)處于最底層，因此那些不成文的規(guī)律自然就形成，職務越高收入越高，普通員工的收入永遠不能超出有職務的，甚至還不到管理層的一半或幾分之一，這樣也就嚴重打擊了普通員工的積極性。

(三)有效激勵機制不夠。一是一些農(nóng)村信用社提拔干部或者年度評先不論功過，只憑印象或“任人唯親”，而學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，嚴重地打擊了高學歷、有能力的員工的工作積極性；二是員工收入分配主要依據(jù)職務等級，難以真正體現(xiàn)個人貢獻量，極大地抹殺了員工的積極性。

(四)教育培訓機制滯后。一是隨著農(nóng)村信用社各項業(yè)務的不斷發(fā)展，有的新業(yè)務若不及時組織培訓，員工不能掌握，在辦理新業(yè)務時就會頻頻出差錯，工作效率也就會降低，故而阻礙了員工積極性的提高；二是企業(yè)文化教育未全面普及或者教育不夠，從而導致有的員工缺乏敬業(yè)精神，平時工作散漫、拖拖拉拉。

三、提高員工積極性的幾點建議

當前農(nóng)村信用社正處于改革發(fā)展的十字路口，由于改革發(fā)展任務重，壓力大，持續(xù)時間長，如果員工工作積極性不高，主動性不強，將會嚴重地影響農(nóng)村信用社改革發(fā)展的進程。因此，不停地發(fā)掘和提高員工工作積極性，對農(nóng)村信用社創(chuàng)新發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

(一)構(gòu)建寬松和諧的環(huán)境。寬松和諧的環(huán)境是提高員工積極性的前提及保證。一是堅決杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經(jīng)常開展批評和自我批評；二是領導干部必須要有寬廣的胸懷、愛才之心、容才之量、用才之方，在農(nóng)村信用社逐步形成一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍；三是堅持“任人唯賢”的用人之道，讓那些思想品質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中層領導崗位，使那些只顧個人私利而不管員工利益的信用社主任一換到底；四是推行“干部選員工、員工挑干部”雙向選擇、公開競聘、競爭上崗的有效機制。

(二)建立科學的激勵機制。一是徹底打破“平均主義”，真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，營業(yè)人員按照所在機構(gòu)的業(yè)務增減量和業(yè)務總量的多少來計算業(yè)績工資，上不封頂，下不保底，拉開員工收入之間的距離，促使員工思想和工作態(tài)度發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，由原來的“要我做”變成“我要做”；二是把基層信用社按量、增量等指標來分類，并綜合考慮地區(qū)差別和歷史因素等來分配各社的考核任務；三是對能力較強的員工，要為他們提供良好的工作環(huán)境和條件，安排他們到感興趣的工作崗位，甚至可以作為后備干部來培養(yǎng)，必要時可安排到領導崗位上。

(三)建立行之有效的溝通手段。一是關心員工生活，對新員工要關心其吃住情況，對老員工要關心其身體及家庭情況，以情動人，讓員工感受到家的溫暖；二是工作上加強溝通，采取與員工交心談心的方式，或者在內(nèi)網(wǎng)上開通員工心聲專欄，及時掌握員工的思想動態(tài)，面對面的答復和解決問題，關心員工疾苦，傾聽員工心聲，盡力為員工排憂解難；三是領導必須深入基層，親歷基層員工工作生活，親手掌握第一手資料?？傊?，要樹立“辦事效率要快，解決問題及時”的宗旨，做到“三心換一心”，即解決疾苦要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來員工對信用社的鐵心。

(四)做好培訓和教育工作。一是有計劃、有步驟地開展多層次、多形式的職業(yè)培訓，特別是新知識、新業(yè)務、新技能培訓，提高農(nóng)村信用社員工的業(yè)務知識、促進全員整體素質(zhì)全面提高；二是加強企業(yè)文化教育，切實弘揚“勤奮、忠誠、嚴謹、開拓”的企業(yè)精神，讓每個員工都充滿強烈的責任感、使命感，盡心盡責做好每件事情，身體力行、千方百計地履行好自己的職責與使命。