制造型企業(yè)員工培訓(xùn)中常見問題和解決方案探討

摘要：大部分制造型企業(yè)的員工培訓(xùn)體系都著重在技術(shù)和流程的熟練上，如何做好這樣的培訓(xùn)？在培訓(xùn)中常見哪些問題？如何妥善解決？筆者拜訪了眾多外資企業(yè)的人事經(jīng)理，總結(jié)出幾點心得體會，與大家分享。

關(guān)鍵詞：制造型企業(yè)；培訓(xùn)；評估

中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）05-0245-02

制造業(yè)是凝聚生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的重要地方，在這種高科技技術(shù)生產(chǎn)匯聚之地工作的員工，最基本的應(yīng)該具備的技能是對行業(yè)的動手實踐能力，以及理性的邏輯思維能力，外加現(xiàn)場的基本管理能力。因此，大部分制造型企業(yè)的員工培訓(xùn)體系都著重在技術(shù)和流程的熟練上。筆者因工作需要，和蘇州工業(yè)園區(qū)許多外資企業(yè)的人事經(jīng)理時有接觸，在探討如何做好員工培訓(xùn)時總結(jié)出幾點心得體會，與大家分享。

一、關(guān)于新進(jìn)人員的培訓(xùn)

新人培訓(xùn)的目的在于讓員工在進(jìn)入正式崗位之前，接受公司企業(yè)文化的熏陶和洗禮，讓新人了解公司相關(guān)規(guī)定，以良好的，規(guī)范的新形象踏入公司。一些較大規(guī)模的外資企業(yè)新人訓(xùn)練的時間通常為一周。外企在做新人培訓(xùn)時常見的問題如下：

1．技能培訓(xùn)缺少實踐操作。技能培訓(xùn)需要講師現(xiàn)場實作演練給學(xué)員看，才能把握要點，但是目前有些公司的此類課程采取的授課方式是理論講解式教學(xué)。

2．企業(yè)文化理念的灌輸有待簡易通俗化。一般公司企業(yè)文化介紹都會簡短精練，公司新進(jìn)員工有不同學(xué)歷和經(jīng)歷，針對學(xué)歷低，經(jīng)歷少的普通員工來說，短時間內(nèi)不易理解吸收。

3．新人訓(xùn)練成績沒有公布于眾?，F(xiàn)在很多企業(yè)為了不使培訓(xùn)流于程序化，都要求培訓(xùn)師根據(jù)新進(jìn)員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)做一個綜合評分，并以此作為其轉(zhuǎn)正調(diào)薪的一個依據(jù)。用這樣的方式去督促員工做好培訓(xùn)，效果本來應(yīng)該很好，但在實施中有的企業(yè)沒有把新人訓(xùn)練成績作公開的通知，致使在轉(zhuǎn)正調(diào)薪時存在抱怨、猜疑，并對后進(jìn)員工產(chǎn)生不良影響，久之沒人再在乎培訓(xùn)的成績，這就完全違背了公司制訂這項政策的初衷。

怎樣解決這些問題呢？我們總結(jié)了部分企業(yè)的經(jīng)驗如下：

1．技能課程在生產(chǎn)現(xiàn)場講授。關(guān)于缺少技能性實踐操作，我們發(fā)現(xiàn)問題出現(xiàn)的根源主要是公司的生產(chǎn)線比較忙，無法騰出空間和時間供每一批學(xué)員學(xué)習(xí)。如果要從繁忙的上班時間中抽出2小時給新進(jìn)人員上一堂現(xiàn)場課，對于現(xiàn)場單位來說，并不能做到每次都可以，這樣很可能會造成現(xiàn)場短暫性停產(chǎn)狀態(tài)。那么怎樣才能做到既不影響公司的生產(chǎn)又能讓學(xué)員更好更快地掌握工作的基本要點呢？有些公司的解決對策是：現(xiàn)場觀摩+講師現(xiàn)場講解。讓新進(jìn)員工在身臨其境的場合下，把理論一點點消化，這樣當(dāng)學(xué)員正式走向工作崗位時可以縮短上手操作的時間，提高解決問題的能力。

2．讓企業(yè)文化課程故事化、生動化。要讓企業(yè)文化能夠快速被理解并被接納，講師的授課方式應(yīng)采取相應(yīng)的調(diào)整，應(yīng)多以案例、錄像的形式講解，讓企業(yè)文化課程故事化、生動化，這樣學(xué)員接受性會大大提高。

3．新人訓(xùn)練成績應(yīng)即時公布。新人訓(xùn)練成績只是一個分?jǐn)?shù)，作公布的話，不會牽涉到公司最機(jī)密的薪水，所以，在考慮到公平公正的原則上，應(yīng)當(dāng)公布成績。

二、關(guān)于培訓(xùn)師資

目前困擾制造型企業(yè)的一個問題是培訓(xùn)師資的匱乏。我們知道，很多課程像管理類、營銷類的培訓(xùn)師市場十分充足，但能講授技術(shù)性知識尤其是符合本企業(yè)特點的培訓(xùn)師卻十分難找。因此，這類培訓(xùn)師往往由企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門的主管兼任。很多時候主管忙于事務(wù)，無法抽身為員工授課，造成課程延誤甚至無法正常開課。如何解決這個問題呢？

1．把培訓(xùn)課安排到晚上或周末。把培訓(xùn)課安排到晚上或周末，這樣制造部門的主管不會那么忙一些，可是這只是緩兵之計，解決不了根本問題，因為講師可能要忙到晚上才會有時間，那時候疲憊一天的講師怎會有精力上好一堂課呢？周末培訓(xùn)更是占用了大家的休息時間，長此以往員工一定會有所抱怨。

2．培養(yǎng)一批屬于自己的內(nèi)部B級講師。我們把制造的一些高層主管默認(rèn)為A級講師，再培養(yǎng)一批屬于自己的內(nèi)部B級講師，以候補(bǔ)各位主管無法抽空授課的需求。

3．采用e-learning授課方式。錄制講師的授課全過程，作為講師不能正常出席課程的備用教材。e-learning授課方式可以徹底解決師資力量薄弱的難題，而且隨時隨地滿足員工的培訓(xùn)需求，方便快捷。但是，這種方式授課也有不好的地方，比如在播放教材時候缺少講師和學(xué)員之間的互動，學(xué)員只是一貫被動接受。一些非常專業(yè)的課程培訓(xùn)，學(xué)員在遇到難以理解之時，無法得到及時的答疑，聽下去會非常吃力，學(xué)員容易失去聽下去的耐心，導(dǎo)致課程的吸收性差。如何解決這一問題？有的企業(yè)會在三次這樣方式授課后，安排一次答疑課程，屆時員工可以把自己的疑問提出，并請內(nèi)部講師當(dāng)場講解答疑。這樣既解決的學(xué)員的疑問，也節(jié)省了各位主管的授課時間。我們認(rèn)為這不失為一種好的解決辦法。

三、關(guān)于員工參與培訓(xùn)的自主性

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分員工參加培訓(xùn)的積極性較低，這種現(xiàn)象在各個企業(yè)都或多或少地存在。究其原因主要有兩點：一是課程安排的時間不當(dāng)。如上面提到晚上或周末培訓(xùn)，員工大多有抵觸情緒。二是員工本身在對培訓(xùn)的需求認(rèn)識不夠。

要解決這樣的問題要從三方面著手：第一，為了配合公司生產(chǎn)，又要滿足員工培訓(xùn)的需求，課程可按照夜班和白班分開上課，并提前與他們確認(rèn)上課時間。第二，要加強(qiáng)員工對培訓(xùn)的認(rèn)知，認(rèn)真了解和傾聽員工的培訓(xùn)需求。第三，把培訓(xùn)記錄和員工的考績以及相關(guān)激勵制度掛鉤捆綁在一起，會在很大程度上提高員工的參與性，有效促進(jìn)課程效果，改善學(xué)員現(xiàn)有低落的學(xué)習(xí)情緒。

四、關(guān)于受訓(xùn)效果的追蹤

根據(jù)柯克帕特里克的四層次評估標(biāo)準(zhǔn)框架，培訓(xùn)的效果應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面來進(jìn)行追蹤。但目前大多數(shù)企業(yè)往往只做到了對前兩個層面的考核，至于受訓(xùn)員工在工作中行為的改進(jìn)以及受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營結(jié)果卻由于實施上的種種困難而流于表面。事實上，人力資源經(jīng)理們也意識到對行為和結(jié)果層面的追蹤是非常重要的，因為這些評估能夠直接反映課程的效果，可以讓高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。我們不妨借鑒下面的一些做法：

1．關(guān)于行為層面的評估。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。在實施時小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，注意選擇合適的評價時間，爭取主管的配合。另外，可以考慮把有些事情外包給經(jīng)驗豐富的咨詢公司。

2．關(guān)于結(jié)果層面的評估。這個層面的評估需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的。要選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價。對這個層面的評估，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字。如果缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗也可以考慮外包。

作者簡介：劉艷玲（1971- ），湖南人，蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系講師，商務(wù)專業(yè)學(xué)科帶頭人，同濟(jì)大學(xué)MBA，研究方向：企業(yè)管理、市場營銷和人力資源。