企業(yè)人力資本非契約流失的對策

李惠紅 鄒德軍

摘要：企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展必須依靠員工特別是關(guān)鍵員工的聰明才智和盡。盡力。人力資本的非契約流失使企業(yè)雖然形式上擁有人力資本，但是并未能獲得相應(yīng)的效率和效益。追究根本原因是人力資本最終歸屬于個人，即個人的自利性與人力資本個人產(chǎn)權(quán)屬性和能動性。要解決這個問題就必須建立與工作績效管理的激勵性薪酬制度、人力資本儲備制度和人力資本信息庫。

關(guān)鍵詞：人力資本非契約對策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化程度的日益加強(qiáng)，人才在企業(yè)發(fā)展中的地位更加重要。人力資本流失，已成為絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常面對的難題。從流失方式來看。人力資本流失可以分為契約流失和非契約流失。前者是指員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或任何法律承認(rèn)的勞動契約關(guān)系，如辭職、被解雇、被開除和被裁員等；而后者則是指雖客觀上已構(gòu)成離開企業(yè)的事實，但仍沒有與企業(yè)解除勞動契約關(guān)系，如兼有第二職業(yè)，為免交違約金的“在職跳槽”等。對于契約流失企業(yè)可以獲得相應(yīng)的補(bǔ)償，但是非契約流失企業(yè)不能獲得任何補(bǔ)償。因此，作為發(fā)展中國家的我國企業(yè)更應(yīng)高度重視人力資本流失風(fēng)險的研究。

一、企業(yè)人力資本非契約流失帶來的損失

(一)效率損失

效率損失，是指處于非契約流失的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強(qiáng)、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導(dǎo)致的效率損失越大。這將使企業(yè)獲得人力資本效率大幅度降低，從而帶來收益降低。這一方面會導(dǎo)致其崗位資本效率低下從而發(fā)生物質(zhì)成本損失：另一方面由于其崗位資本事實閑置不能發(fā)揮原有的效能又會導(dǎo)致物質(zhì)資本的效益損失，而且該崗位越重要，其損失越大。

(二)企業(yè)培養(yǎng)人力資本初始成本的沉沒

人力資本的初始成本是指獲得和開發(fā)人力資本所發(fā)生的開支。主要由招聘新員工成本、選擇新員工成本和教育培訓(xùn)成本等構(gòu)成。其中：招聘新員工成本包括征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招聘費用以及與之相關(guān)的管理費用；選擇新員工成本包括面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理費用：教育培訓(xùn)成本包括入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受訓(xùn)者的時間損失成本。以及為培訓(xùn)新員工而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。企業(yè)支付這些初始成本目的在于獲得培訓(xùn)后人力資本的高效率，而處于人力資本非契約流失的員工通常效率降低。經(jīng)教育培訓(xùn)的員工非契約流失期越長，其沉沒掉的初始成本所占比重就越大。

(三)無形資產(chǎn)流失

掌握企業(yè)命運的高層管理人員的非契約流失會使企業(yè)重要的內(nèi)部情況及商業(yè)機(jī)密外泄，除此之外還會造成內(nèi)部職工人心不穩(wěn)，企業(yè)凝聚力減弱，員工士氣下降。關(guān)鍵技術(shù)人員的非契約流失，會使生產(chǎn)創(chuàng)新無法進(jìn)行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，產(chǎn)品開發(fā)難以繼續(xù)。重者還會使關(guān)鍵技術(shù)流失。關(guān)鍵銷售人員非契約流失相關(guān)聯(lián)的是大量的、重要的客戶網(wǎng)絡(luò)被阻斷或被帶走，從而使企業(yè)產(chǎn)品的市場份額減少，市場占有率急劇下降，企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售受到嚴(yán)重影響，經(jīng)濟(jì)效益明顯滑坡。

二、企業(yè)人力資本非契約流失的成因

人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的、不同于其他生產(chǎn)要素的一些基本屬性。人力資本的個人擁有者在面對市場變化的時候，有傾向選擇更有利于發(fā)揮自身作用的企業(yè)。如自利性決定著他們都追求個人效用最大化：個人產(chǎn)權(quán)屬性和能動性又決定他們有權(quán)這樣追求，并且能夠能動地控制自身的追求：因此，絕大多數(shù)人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環(huán)境良好、上層建筑結(jié)構(gòu)合理的國家或單位的誘惑。又如時效性決定著人力資本趨于流向那些及時量才用人，發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補(bǔ)償和增值的國家或單位。再如社會性使得那些既具有較好經(jīng)濟(jì)、社會、政治、科教環(huán)境，又具有良好生活、工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系條件的國家或單位成為人力資本的首選。而綜合匹配性必然決定著人力資本趨于流向物質(zhì)資本雄厚、生產(chǎn)要素先進(jìn)、文化沉淀豐厚、人才有群體優(yōu)勢、資源配置合理、運作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優(yōu)良的綜合匹配條件的國家或單位。同時原先簽訂的契約使得人力資本的個人擁有者——人才不愿承擔(dān)或者不能承擔(dān)違約以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么人才就會選擇非契約流失，將8小時工作作為“副業(yè)”，而利用工作之余的時間尋找發(fā)揮才能的機(jī)會。

三、企業(yè)人力資本非契約流失的對策

要控制和減少人力資本流失危害就必須正確認(rèn)識、合理引導(dǎo)和利用人力資本屬性。無疑。激勵、促使人力資本屬性積極作用的發(fā)揮，限制、約束其消極作用的危害是人力資本流失風(fēng)險控制的關(guān)鍵。其激勵措施與代理風(fēng)險控制中的激勵對策完全相同，也包括薪金激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、福利激勵、機(jī)會激勵、權(quán)力和地位激勵等；只是其激勵程度應(yīng)更強(qiáng)，因為只有這樣才能使企業(yè)的人力資本所有者不至于存有“跳槽”念頭，甚至也可以減弱其“跳槽”的頻率。

(一)建立與工作績效管理的激勵性薪酬制度

人力資本薪酬激勵按與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系可劃分為固定薪酬激勵、風(fēng)險薪酬激勵。在薪酬方案中，固定薪酬激勵屬短期激勵，它的制定以企業(yè)所在地職工的基本工資水平為基礎(chǔ)，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，根據(jù)經(jīng)營者的學(xué)歷、能力并結(jié)合工作責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動時間和環(huán)境條件等共同決定，體現(xiàn)“按勞分配”和“按職分配”原則。固定薪酬激勵只能滿足經(jīng)營者基本生活的需要，對經(jīng)營者的激勵作用不大。

風(fēng)險薪酬激勵包括所有權(quán)激勵、控制權(quán)激勵和剩余索取權(quán)激勵、保障收益激勵等，實務(wù)中可以表現(xiàn)為股權(quán)收益激勵、職位消費激勵、保障收益激勵等。股權(quán)收益激勵是讓經(jīng)營者以某種方式在一定時期持有本企業(yè)股份，成為公司股東，從而享有股票增值的收益，并在一定程度上承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，從而推動經(jīng)營者為公司謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵制度。職位消費是經(jīng)營者憑借制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，享有的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱秘的消費特權(quán)和額外福利。職位消費對現(xiàn)金薪酬機(jī)制具有較強(qiáng)的替代作用，往往又是經(jīng)營者表明自己身份的一種象征。保障收益在整個經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中可能不占較大比重，但由于它對經(jīng)營者的利益起到了較強(qiáng)的保險、保障作用，可以解除其后顧之憂，因而對經(jīng)營者特別是國企經(jīng)營者來說，具有較大的激勵作用。企業(yè)可規(guī)定員工必須在公司工作一定年限后才能享受員工持股計劃。并且在此后的一定年限內(nèi)才能享有全部應(yīng)得的股份，享有的股份不得出售，轉(zhuǎn)讓或以其他方式變現(xiàn)。如在美國，員工通常要在公司工作2年后才能享受員工持股計劃，工作7年以上才能獲得全部應(yīng)得股份。第3年享有20％，第4年40％，第5年60％，第6年80％，第7年100％，如果員工在這7年之前離開，那么他將失去相應(yīng)比例應(yīng)得的股份。如果員工在滿7年后離開，那么他也不可以操作這些股份，只能由企業(yè)員工持股計劃委員會收購。企業(yè)可對受權(quán)人附加限制性條件。其具體做法是規(guī)定在期權(quán)授予后1年之內(nèi)，受權(quán)人不得行使該期權(quán)，第2年到第4年(期權(quán)持

續(xù)期通常為10年)，可以部分行使。這一方面會為受權(quán)人流失設(shè)置時間障礙，另一方面會加大其流失成本。除行使期權(quán)時間限制外，企業(yè)還可在期權(quán)購買、行權(quán)、出售等環(huán)節(jié)，制訂一系列相關(guān)規(guī)定，以有效地控制人才的非契約流失。

(二)建立人力資本儲備制度

通過以上對人力資本流失危害及其典型案例的分析，我們可以看出員工流失特別是關(guān)鍵員工流失對企業(yè)帶來的危害是巨大的。這種危害在人才競爭日趨激烈、日趨全球化的時代勢必會使用權(quán)企業(yè)特別是發(fā)展中國家的企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的人力資本流失風(fēng)險。為及早化解該風(fēng)險企業(yè)必須建立人才儲備制度。該制度在具體實施時應(yīng)有所傾斜，應(yīng)以關(guān)鍵職位為重點、關(guān)鍵員工為核心進(jìn)行人力資本備份。具體實施時可按如下程序進(jìn)行：1.為每一位關(guān)鍵職位選擇2—3名候選人：2.對候選人進(jìn)行評估，針對每位候選人制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計劃，積極為候選者創(chuàng)造條件，實施該計劃：3.定期對該員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整該計劃；4.通過持續(xù)的訓(xùn)練、培養(yǎng)、考評、調(diào)查。使候選人具備相應(yīng)職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗和資格：5.建立人力資本使用合理競爭制度，使每位人才發(fā)揮應(yīng)有作用。目前世界上發(fā)達(dá)國家的一些知名企業(yè)就非常重視人才儲備。如德國企業(yè)內(nèi)部的人才儲備已達(dá)到1.5／崗。法國液氣公司每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會排列出6人作為接班人：而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人，接著就考慮接替他的人選：埃索公司則曾在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位，并一一作了安排。一定的人力資本儲備使得人力資本主動積極工作，防止人力資本非契約流失。

(三)建立人力資本信息庫

企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部有關(guān)人力資本的信息匯集成一個信息庫或信息包。該信息庫應(yīng)匯集企業(yè)內(nèi)部和外部相關(guān)信息。企業(yè)內(nèi)部信息應(yīng)主要包括在職人員的信息、離職人員信息、人才儲備信息等。通過這些信息企業(yè)可隨時了解員工流失率及其變動的情況和變動的原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施予以控制。而企業(yè)外部信息則應(yīng)主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。同業(yè)人員信息可以使企業(yè)及時了解其他企業(yè)特別是競爭對手的員工尤其是關(guān)鍵員工的薪金福利水平和政策以及行業(yè)平均薪金水平，而同業(yè)人才需求信息則可以使企業(yè)及時了解他們對急需人才的優(yōu)惠政策以及市場薪金水平。這兩方面的信息能使企業(yè)更好地調(diào)整自己的薪酬政策，防止因薪金問題而導(dǎo)致流失風(fēng)險(或代理風(fēng)險)的發(fā)生。人才供給信息可以使企業(yè)快速而有效地為員工特別是關(guān)鍵員工離職后的空缺崗位補(bǔ)充急需的人才，以減輕員工流失對企業(yè)的沖擊和危害。