高新技術(shù)企業(yè)員工流失的困境與對(duì)策分析

[摘 要]保持一定的員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，但是目前高新技術(shù)企業(yè)普遍存在的較高的員工流失率對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生了很多不利影響。本文主要對(duì)這種人力資源困境的現(xiàn)狀和產(chǎn)生原因進(jìn)行分析，并結(jié)合精神激勵(lì)與企業(yè)文化的建設(shè)，給出相應(yīng)的建議。

作者簡(jiǎn)介：殷茜娟（1982-)，女，漢，安徽馬鞍山人，安徽大學(xué)管理學(xué)院行政管理專業(yè)2006級(jí)碩士研究生。

一、引言

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要吸引人才、用好人才和留住人才，這已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識(shí)，當(dāng)然高新技術(shù)企業(yè)也不例外。我們知道，保持一定范圍內(nèi)合理的員工流動(dòng)率是有利于企業(yè)發(fā)展的，但是由于人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及各種流動(dòng)障礙的逐步解除，員工高流失率已成為目前大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)所面臨的嚴(yán)重問(wèn)題。

二、現(xiàn)狀與原因分析

從宏觀上看，造成這種現(xiàn)象的客觀因素不可避免，但是我們也應(yīng)看到在現(xiàn)實(shí)中不同的高新技術(shù)企業(yè)其員工流失率的存在有著很大的不同。從微觀的角度即從單個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)主體來(lái)看，落后的人力資源制度是導(dǎo)致員工流失的主要原因。這種落后的人力資源制度主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)主體還沒(méi)有轉(zhuǎn)變舊有的人力管理觀念， 還沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部形成和建立起以人為本的現(xiàn)代人力資源的體系和制度。

（二）企業(yè)沒(méi)有重視員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。對(duì)于員工流失原因的分析表明，員工流失起決定作用的通常不是一個(gè)動(dòng)機(jī)，而是幾個(gè)動(dòng)機(jī)共同作用的結(jié)果。從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段，員工流失目的和動(dòng)機(jī)有很大區(qū)別，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的時(shí)候，員工流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)利益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們開(kāi)始逐漸按自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)或企業(yè)。

（三）企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不合理，“重理輕文”、“重技術(shù)輕管理”已成為高新技術(shù)企業(yè)的通病。高新技術(shù)企業(yè)文科出身的員工比例較低，公司管理水平低下，而且其中又不乏許多企業(yè)又以“技術(shù)第一”為企業(yè)指導(dǎo)方針，對(duì)于人力資源管理部門在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中的巨大作用認(rèn)識(shí)不足。

（四）缺乏必要而合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)中員工多為知識(shí)型員工，企業(yè)沒(méi)有針對(duì)這群?jiǎn)T工的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性、有特色的激勵(lì)，薪酬與獎(jiǎng)金還是激勵(lì)時(shí)所使用的主要手段，企業(yè)還沒(méi)有充分和合理的運(yùn)用精神激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工更為有效的激勵(lì)。

（五）沒(méi)有構(gòu)建起與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化，并使其員工在這種文化環(huán)境下與企業(yè)緊密結(jié)合。由于對(duì)管理水平的輕視，目前在我國(guó)許多高新技術(shù)企業(yè)還沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部形成具有公司特色的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏凝聚力，企業(yè)員工個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景與企業(yè)發(fā)展方向相脫離，許多員工還是以一種打工者的心態(tài)來(lái)對(duì)待自己的企業(yè)和自己的工作，員工缺乏與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)與企業(yè)一起發(fā)展的意愿。所以對(duì)于員工而言，一旦發(fā)現(xiàn)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)就會(huì)急于跳槽離開(kāi)企業(yè)，或者當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)也會(huì)盡快離開(kāi)企業(yè)，造成企業(yè)人才的流失。

三、建議

通過(guò)對(duì)于國(guó)內(nèi)外一些優(yōu)秀的高新技術(shù)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)的研究，我們可以看出，通過(guò)合理有效的人力資源管理能夠有效的防止人才的流失。主要可以從以下幾個(gè)方面來(lái)做：

（一）提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。

明確人力資源管理的戰(zhàn)略地位，提升人力資源在企業(yè)管理中的重要性，確立現(xiàn)代化的人力資源指導(dǎo)方針，是解決高新技術(shù)企業(yè)員工高流失率的核心。

（二）采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展

突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會(huì)促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動(dòng)，采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式，增強(qiáng)員工的自我能力，提高的內(nèi)在動(dòng)力，如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。將員工自己的個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人社會(huì)認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展，形成個(gè)人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動(dòng)，給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn)，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使其能夠和企業(yè)長(zhǎng)期的合作，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。

（三）調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑合理的人力資源配比和儲(chǔ)備。

對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該在重視技術(shù)性員工的同時(shí)吸收和培養(yǎng)專門的經(jīng)濟(jì)管理人才，努力提高企業(yè)的整體管理水平，并在實(shí)際中逐步調(diào)整和改善其人才結(jié)構(gòu)的不合理之處。其次，企業(yè)不應(yīng)唯學(xué)歷納賢，而應(yīng)當(dāng)量職納才，找到企業(yè)真正需要的合適人才，避免陷入人力資源的高配置陷阱之中，避免人力資源的浪費(fèi)。否則即使引進(jìn)了人才，也會(huì)因?yàn)槠洳荒苡行У陌l(fā)揮自身的才能而離開(kāi)企業(yè)，從而造成人才的流失，并引發(fā)對(duì)公司的損失。

（四）創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部合理而有效的激勵(lì)機(jī)制。

按照馬斯洛的需求層次理論，高新技術(shù)企業(yè)的員工大多處于較高等級(jí)的需求層次上。對(duì)于這些員工來(lái)講，高薪當(dāng)然有其特定的激勵(lì)作用，但企業(yè)不應(yīng)只把目光放在物質(zhì)激勵(lì)上，若能很好的利用精神激勵(lì)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所謂精神激勵(lì)，就是給予員工精神上的滿足與激勵(lì)，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要。這種“無(wú)薪”激勵(lì)方法若能運(yùn)用得當(dāng)，在高薪技術(shù)企業(yè)中尤為重要。重視精神激勵(lì)是非常必要的，在實(shí)際管理中必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，才能保證激勵(lì)效應(yīng)的最大化。

（五）努力構(gòu)建起與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度。

企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)人力資源建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是一只無(wú)形的手，引導(dǎo)企業(yè)的人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。企業(yè)文化的作用表現(xiàn)在它的導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用和激勵(lì)作用上。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的組織風(fēng)氣，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)同命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。所以現(xiàn)在一些非常成功的高新技術(shù)企業(yè)，如聯(lián)想、華為，無(wú)一不是企業(yè)文化建設(shè)的高手。

高新技術(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要地位，加大其構(gòu)建力度，從現(xiàn)代企業(yè)所承擔(dān)的使命和責(zé)任出發(fā)，帶領(lǐng)員工建立起適合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的特色文化，并把這種文化融入到員工的工作中，最終以這種文化來(lái)團(tuán)結(jié)他們，來(lái)吸引和留住他們，從而用好人才，留住人才。

參考文獻(xiàn)

[1]余凱成，程文文，陳維政，人力資源管理，大連理工大學(xué)出版社，2001，P23-P24

[2]趙曙明， [美]羅伯特·馬希斯，人力資源管理(第9版)電子工業(yè)出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.P40-P41

[3]呂軍偉，完美執(zhí)行之最佳激勵(lì)，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2005，P15-16

[4][美]史蒂文·克爾，薪酬與激勵(lì)，機(jī)械工業(yè)出版社，2005，P104-108

[5]周文霞，管理中的激勵(lì)，企業(yè)管理出版社，2004，P78-79

[6]祁艷，劉祥勝，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考 [J]大眾科技，2006(3)

[7]邵杉，知識(shí)型員工離職調(diào)查 [J]人力資源，2007，(1)