我國企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和職工收入的經(jīng)濟研究

[摘 要]目前我國煤炭企業(yè)職工工資增長緩慢、職工收入低，缺乏競爭力，相對于其它國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)而言，我國煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)也比較單一，不靈活，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)也直接會影響到職工收入。

[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè) 人才結(jié)構(gòu) 收入

作者簡介：李洪新，男，工作單位：開灤（集團）煤炭銷售分公司。

人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的互動關(guān)系，決定了加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整是新時期人才資源開發(fā)工作圍繞中心、服務(wù)大局的首要任務(wù)。

一、人才結(jié)構(gòu)概述

人才結(jié)構(gòu)（talent structure）是指構(gòu)成人才整體的各個要素之間的組合聯(lián)系方式。包括要素的數(shù)量、配置以及在整體中的地位等。人才整體既可指人才個體，即由個體內(nèi)部各個要素的聯(lián)系組合而成的整體；也可指人才群體，即由許多人才個體聯(lián)系組合而成的整體。

人才結(jié)構(gòu)包括三個方面的含義：人才整體中要素的數(shù)量；人才整體中要素的配置；各要素在人才整體中的地位和作用。三個方面缺一不可，而且任何一方面發(fā)生變動，其人才結(jié)構(gòu)就會發(fā)生改變。作為中國著名的人力資源專家機構(gòu)，烽火獵聘公司對人才結(jié)構(gòu)的研究有獨到之處。

人才結(jié)構(gòu)可分為人才個體結(jié)構(gòu)和人才群體結(jié)構(gòu)等基本類型。人才個體結(jié)構(gòu)是人才個體內(nèi)部諸要素的組合聯(lián)系方式，是人才個體的德、才、學(xué)、識、體等要素組合而成的有機統(tǒng)一體，包括人的知識結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等。人才群體結(jié)構(gòu)是人才群體中各個體人才的組合聯(lián)系方式，是由兩個或兩個以上人才個體按一定的層次、序列和比例組合成的有機統(tǒng)一體。包括人才群體的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。

二、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整原則

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整屬于發(fā)展生產(chǎn)力的范疇，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整則屬于完善生產(chǎn)關(guān)系的范疇，人才結(jié)構(gòu)調(diào)整應(yīng)服從、服務(wù)于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，以經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向。從實踐看，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，所以企業(yè)人才結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循如下原則：

（一）優(yōu)勢互補原則。隨著科學(xué)技術(shù)和社會分工的發(fā)展，任何人才都不可能精通各行各業(yè)的學(xué)問。要建立優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)，就要從全局出發(fā)，樹立系統(tǒng)觀念，充分考慮每個人才的特點，既分工得當(dāng)，又梯次合理，既使每個人才充分發(fā)揮特長，又使各自的短處得到有效的彌補和抑制。

（二）因時因地制宜原則。合理的人才結(jié)構(gòu)，要因時因地制宜，既要考慮到本地區(qū)、本行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的緊迫需要和長遠需要，又要考慮到科學(xué)技術(shù)發(fā)展的規(guī)律和需要。調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，必須從實際的人才資源出發(fā)，充分發(fā)揮各地的特點和優(yōu)勢，建立起不相雷同、富有特色的人才結(jié)構(gòu)。有特色才有優(yōu)勢，才有較高的效能。[2]

三、以煤炭企業(yè)為例

開灤于1999年12月建立現(xiàn)代企業(yè)制度，更名為開灤（集團）有限責(zé)任公司，企業(yè)管理體制發(fā)生重大變革。2001年7月，開灤（集團）公司以其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，聯(lián)合中國信達資產(chǎn)管理公司、中國華融資產(chǎn)管理公司、寶鋼國際貿(mào)易總公司、中國煤炭科學(xué)總院、西南交通大學(xué)，共同發(fā)起組建開灤精煤股份有限公司，總股本為3.38億元。并積極創(chuàng)造條件上市，發(fā)行社會公眾股。這標志著跨越三個世紀的開灤，在產(chǎn)權(quán)制度改革上又邁出了實質(zhì)性、突破性的一步，標志著百年老礦煥發(fā)了蓬勃的生機，踏上新的征程，為實現(xiàn)快速發(fā)展開辟出一條新的道路。

1999年開灤按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進行了公司制改造，2002年按照快發(fā)展、大發(fā)展、全面發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標，對企業(yè)經(jīng)營管理體制進行了大力改革，先后組建了了煤業(yè)分公司、多經(jīng)分公司、經(jīng)貿(mào)分公司、服務(wù)分公司四個專業(yè)化分公司和張家口蔚州礦業(yè)公司一個子公司，精煤股份一個上市控股公司，形成了“四分一子一控”的管理格局?？茖W(xué)規(guī)范的組織格局和精簡高效的機關(guān)機構(gòu)，為開灤的快發(fā)展、大發(fā)展、跨躍式發(fā)展創(chuàng)造了有力的組織保障。

（一）煤炭企業(yè)現(xiàn)狀和人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

當(dāng)前國有煤炭企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)方面存在著專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、知識結(jié)構(gòu)不合理和年齡結(jié)構(gòu)不合理的問題。針對這些問題，我們應(yīng)從更新觀念、人才機制市場化、提高工資待遇、完善職工再教育體系等方面入手加以解決。

對煤炭企業(yè)職工來講，這種差距更為明顯，并且處于低收入的劣勢地位。從地區(qū)上看，國有煤炭大中型企業(yè)多處在中西部和東北老工業(yè)區(qū)，職工月人均收入不足1 000元，比東部沿海發(fā)達城市月收入4 000元相差很多。煤炭行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間職工收入也有很大差距，特別是近幾年新建成的煤炭生產(chǎn)企業(yè)，由于企業(yè)沒有各種包袱和欠賬，占有資源多，地質(zhì)條件好，人員少，職工人均收入較高，掩蓋了大多數(shù)煤炭企業(yè)職工收入低的問題。以河南為例，2005年豫東某煤業(yè)集團職工人均收入達到4萬元，而豫西一煤炭工業(yè)集團職工人均收入僅為13 800元。同一企業(yè)內(nèi)部職工收入也有較大差距，一些條件好的新建礦井，按噸煤計提工資，供電、供應(yīng)、運銷部門具有一定的壟斷性，職工收入較高，而一些老礦井和輔助生產(chǎn)單位的職工收入。

（二）改革煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)：“金字塔型人才結(jié)構(gòu)”

“人才結(jié)構(gòu)一般是金字塔型的，如果底部不穩(wěn)，塔尖是立不穩(wěn)的?！泵禾科髽I(yè)區(qū)在注重如何提高煤產(chǎn)量煤質(zhì)量，以及如何在煤炭可持續(xù)發(fā)展，以及保證高尖精人才的同時，還應(yīng)該注重技術(shù)人員的整體素質(zhì)。所以煤炭企業(yè)也應(yīng)該加大教育投入，可以以夜校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校等方式，加強對普通技術(shù)人員的素質(zhì)培訓(xùn)，使煤炭企業(yè)形成多層次的人才結(jié)構(gòu)，更好地服務(wù)于經(jīng)濟發(fā)展。

四、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和職工收入關(guān)系

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)兩者之間有著必然的相互影響的關(guān)系，有什么樣的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)就必然有什么樣的人才結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)；反過來，人才結(jié)構(gòu)的合理與否，又對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)造成很大的影響。近年來，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和市場形勢的變化，產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級換代成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的必由之路。[3]

國有壟斷企業(yè)是我國國有企業(yè)的主體，在國民經(jīng)濟中具有特殊重要的地位。分配制度的設(shè)計與創(chuàng)新是國有壟斷企業(yè)最困難的人力資源管理任務(wù)，國有壟斷企業(yè)現(xiàn)行收入分配狀況及職工對收入分配的評價，直接影響職工對企業(yè)的忠誠度和勞動績效。在對國有壟斷企業(yè)職工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的評價等方面調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了國有壟斷企業(yè)收入分配制度的期望與建議。

五、結(jié)束語

國有壟斷企業(yè)是我國國有企業(yè)的主體，在國民經(jīng)濟中具有特殊重要的地位。分配制度的設(shè)計與創(chuàng)新是國有壟斷企業(yè)最困難的人力資源管理任務(wù)，國有壟斷企業(yè)現(xiàn)行收入分配狀況及職工對收入分配的評價，直接影響職工對企業(yè)的忠誠度和勞動績效。在對國有壟斷企業(yè)職工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的評價等方面調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了國有壟斷企業(yè)收入分配制度的期望與建議。

參考文獻

[1]崔國利，國有煤炭企業(yè)收入分配制度改革之我見，會議，第七屆中國煤炭經(jīng)濟管理論壇暨2006年中國煤炭學(xué)會經(jīng)濟管理專業(yè)委員會年會煤炭經(jīng)濟管理新論 2006年

[2]趙祿祥， 《人民日報》， (2000年06月08日第九版)

[3]趙霞，論國有煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整 [J]，《理論探索》2005年04期