面試作偽行為及控制策略研究

李愛梅　凌文輇　劉志剛

摘要：面試作偽行為是求職者對面試提問回答的不真實反應(yīng)，是影響面試效度的重要因素，文章從面試作偽行為的界定出發(fā)，重點介紹了面試作偽行為的分類以及控制防范策略。面試作偽行為可分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、形象保護(hù)、刻意討好四類，面試作偽行為的控制可從事前控制與事后識別兩方面入手。

關(guān)鍵詞：求職者，面試作偽行為，控制策略

一、面試作偽行為的概念

面試作偽行為的概念是Levashina和Campion(2006)在綜合非智力測驗中的作偽行為以及面試中的印象管理行為文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提出的。它是指面試者為了給面試官留下好的印象，獲得較高分?jǐn)?shù)而對面試的提問所做的蓄意歪曲反應(yīng)。是一種做出虛假表現(xiàn)的不誠實性印象管理行為。面試者的作偽行為是真正影響面試效度、造成面試決策偏差的關(guān)鍵因素。

在面試中，為了獲得較高的面試分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得到錄用，面試者會通過夸大自己在知識、能力、經(jīng)驗上優(yōu)勢，刻意隱瞞自己以前的過失、性格、習(xí)慣上的弱點等一系列的作偽行為，把自己描述成為其應(yīng)聘崗位的理想人選。由于面試者的作偽能力和作偽意愿不同，面試作偽行為對面試效度的影響不是一個恒定的常量，從而會影響面試效度，造成面試決策偏差。

二、面試作偽行為的種類

根據(jù)Levashina和Campion(2007)內(nèi)容分析和因素分析研究結(jié)果，面試作偽行為可根據(jù)求職者作偽的目的大致分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、形象保護(hù)、刻意討好4類。

1輕微形象創(chuàng)造。輕微形象創(chuàng)造是指求職者在自己原有形象的基礎(chǔ)上進(jìn)行一系列的美化、粉飾、裁減、提高符合程度等行為來給面試官留下良好印象。比如面試過程中求職者會夸大自己過去工作的崗位職責(zé)、未來的職業(yè)目標(biāo)；會用自己最好的績效水平來描述平常的績效水平：會根據(jù)面試官的反應(yīng)或看法來調(diào)整自己的回答：會根據(jù)自己對所應(yīng)聘崗位的了解來針對性地回答面試中的提問：會夸大自己在價值觀、工作態(tài)度的方面與應(yīng)聘崗位要求的符合程度；會夸大自己所獲證書與崗位需要的符合程度等等。

2深度形象創(chuàng)造。深度形象創(chuàng)造是指求職者通過實施建構(gòu)、編造、借用信息等行為而給面試官良好求職者(所應(yīng)聘崗位)的形象，是程度較深的形象創(chuàng)造行為，跟說謊行為較為接近。比如，求職者在面試中會通過事先編造好的故事來表現(xiàn)自己的資質(zhì)；會通過一些虛構(gòu)的例子說明與組織的匹配程度；會對自己的工作經(jīng)歷進(jìn)行整合、加工和歪曲；會宣稱自己有某些方面的技術(shù)特長而實際上沒有；會保證自己能滿足任何工作要求(經(jīng)常出差、晚上加班、周末上班)而實際上做不到：會根據(jù)自己同事或朋友的工作業(yè)績和經(jīng)歷來回答面試中的提問等等。

3形象保護(hù)。形象保護(hù)是求職者通過忽略、掩蓋、隱瞞對自己不利的信息而是自己良好求職者的形象不受影響的行為。比如面試中求職者不會提及自己與工作相關(guān)的弱點：盡量避免討論自己崗位要求但沒有從事過的工作和自己缺乏的工作技能獲經(jīng)歷：不會說明自己跳槽的真實原因；不會提及自己以前工作中遇到的困難和挫折；不會表明一些要求提供的信息而使自己得到錄用的機(jī)率降低等等。

4刻意討好?？桃庥懞檬乔舐氄咄ㄟ^表達(dá)面試官或組織所支持和提倡的觀點、態(tài)度、價值觀、信念以及恭維面試官或組織的行為以達(dá)到獲取面試官好感的目的。比如面試中求職者會根據(jù)面試官的價值觀和信念來調(diào)整自己的回答：會對面試官提到的任何事情表現(xiàn)出極大的熱情和興趣；會贊成面試官的觀點和看法；會盡量避免表達(dá)與面試官的觀點相沖突的看法：會試圖表現(xiàn)出自己與面試官持有相同的觀點；面試官講的笑話不好笑，自己也會樂：會夸大面試官的資質(zhì)和能力以及組織的規(guī)模等等。

三、面試作偽的控制策略研究

作偽會嚴(yán)重影響測量工具的效標(biāo)效度、結(jié)構(gòu)效度，因而該如何控制作偽一直是測評專家們關(guān)注的問題。目前，研究者已經(jīng)提出來幾種應(yīng)對作偽的方法，其中有一些已經(jīng)很常用，而有一些方法尚在初始研究階段。應(yīng)用方法分為事前控制和事后識別兩類，下面分別闡述：

1事前控制技術(shù)。在一些研究者試圖在設(shè)置面試情景時或者在施測過程中增加一些控制，來阻止被試發(fā)生歪曲反應(yīng)，而不是作偽發(fā)生后再進(jìn)行識別。這類技術(shù)主要有兩種：警告以及面試情境技術(shù)。

(1)警告。有研究者發(fā)現(xiàn)，在面試指導(dǎo)語中加入警告“本次面試有成熟的技術(shù)識別虛假反應(yīng)，請如實回答面試中的提問”，會大大降低被試的夸大反應(yīng)，也會降低作偽人群的比例。Dwight和Donovan(2003)最近的元分析揭示，警告的呈現(xiàn)會降低被試作偽的程度，測驗分?jǐn)?shù)降低0.23個標(biāo)準(zhǔn)差。也有研究發(fā)現(xiàn)，如果不指出“作偽將會受到嚴(yán)厲的懲罰”警告將不會有實質(zhì)性的作用。Ellingson(2003)認(rèn)為識別出作偽者后，警告并給予重測的機(jī)會，是一種很有效的控制作偽的方法。但是這種警告可能會使被試在測驗過程中的焦慮程度提升。要求被試重做測驗，可能會使被試認(rèn)為測驗是不公平的，進(jìn)而影響到他們完成測驗的動機(jī)。因此，要特別注意評估過程中被試的態(tài)度變化，了解他們對評估的滿意度，知覺到的公平性，焦慮程度，完成測驗的動機(jī)等等。

(2)面試情景設(shè)置。求職者的面試作偽行為的實施有三個因素的影響：作偽能力、作偽動機(jī)以及作偽機(jī)會。良好的面試情景的設(shè)置能夠讓求職者的盡可能真實地回答面試中的提問。以達(dá)到防范作偽的目的。

①提高面試的結(jié)構(gòu)化水平。研究表明，非結(jié)構(gòu)化面試給求職者提供了大量的作偽機(jī)會，這表現(xiàn)在：非結(jié)構(gòu)化面試更容易給求職者處于雙方互動關(guān)系的主導(dǎo)、支配地位：求職者更容易通過轉(zhuǎn)換話題的方式來談自己擅長的領(lǐng)域、展現(xiàn)自己優(yōu)勢的一面：由于非結(jié)構(gòu)化面試不能控制面談中的話題。對于求職者的回答沒有事先的評判標(biāo)準(zhǔn)，面試官需要耗費大量的認(rèn)知資源，因而不容易發(fā)現(xiàn)求職者的作偽行為等等。

②結(jié)構(gòu)化面試中盡量采用行為描述面試法。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)提問內(nèi)容和性質(zhì)不同，可分為情景面試和行為描述面試化面試形式。情境面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為應(yīng)試者對假設(shè)情景的回答(人的行為意圖)能預(yù)測將來的行為：行為描述的基本假設(shè)是“過去行為是將來類似情景中行為表現(xiàn)的最好預(yù)測指標(biāo)”。就求職者面試作偽行為的防范來講，行為描述面試要優(yōu)于情境面試，因為求職者過去的行為是歷史性、客觀性、外顯性、可證實性的因而更不易于作偽；而情境面試則只假設(shè)的、內(nèi)部主觀性、不可證實的因而更易作偽。對于應(yīng)聘中高層管理職位的求職者。由于他們大多有著豐富的想象力、言語表達(dá)能力和社會交往能力這兩種結(jié)構(gòu)化面試類型在防范作偽上面的差別表現(xiàn)的更為明顯。

另外，面試中的細(xì)節(jié)追問策略對控制求職者作偽行為有一定影響。同時，盡量采用多位面試官參加面試、就一個問題從不同的側(cè)面提問、面試時間上不要太短等都可以起到防范作偽的作用。

2事后識別技術(shù)。所謂事后識別是指在面試之前或過程中對被試作偽不進(jìn)行干涉和處理。等被試完成面試后，再采用一定的技術(shù)手段，通過對測驗反應(yīng)的分析來測量和識別作偽。這類技術(shù)主要有兩種方法：作偽識別量表和反應(yīng)時識別技術(shù)。

(1)作偽識別量表。面試作偽識別量表是從人格測驗的作偽識別研究過程中構(gòu)建起來的。自1917年第一個人格測驗開發(fā)起始，測評專家們就對人們能否誠實回答測驗項目產(chǎn)生了懷疑，并從1939年開始逐漸對作偽采取了一些行動，其中借助外部量表來測量作偽的方法得到了更多人的認(rèn)可。其基本原理是：在人格量表中嵌套進(jìn)作偽識別量表，被試在該量表上的得分代表其作偽程度。作偽識別量表主要有兩類：

①社會稱許性量表fSocial Desirability Scale，SD量表)，它是目前使用最廣泛的作偽識別量表。采用SD量表能夠獲得被試的作偽分?jǐn)?shù)，這不僅可以幫助人們識別出作偽者，而且可以通過偏控制法或者減法去除人格測驗分?jǐn)?shù)中的作偽成分，獲得被試真實的人格分?jǐn)?shù)。然而，有研究發(fā)現(xiàn)基于這兩種方法得到的校正分?jǐn)?shù)，并不能夠代表被試人格的真實分?jǐn)?shù)。

⑦其他的作偽識別指標(biāo)。盡管SD量表最為常見，還是有一些學(xué)者開發(fā)了其它形式的識別工具。

第一種是馬基雅維里主義水平量表。馬基雅維里主義水平量表是測試求職者馬基雅維里主義水平的，根據(jù)該量表得分的高低來推知求職者面試中的作偽情況。其原理是：馬基雅維里主義水平高的求職者認(rèn)為別人是可以操縱的、為了達(dá)到目的所有的手段都是可取的，因此在面試的過程中更容易做出虛假反映。

第二種是自我監(jiān)控量表。自我監(jiān)控量表測試的是求職者的自我監(jiān)控水平，根據(jù)求職者的自我監(jiān)控水平高低可以推知求職者面試過程中反應(yīng)的真實性。自我監(jiān)控用來解釋個體間表情控制和自我呈現(xiàn)的差異。自我呈現(xiàn)是控制他人形成自己期望印象的過程，自我監(jiān)控理論認(rèn)為個體控制表情和自我呈現(xiàn)差異，是由于其自我監(jiān)控差異造成的。典型的高自我監(jiān)控個體出于關(guān)心其社會行為的情境和人際適宜性，對社會情境中相關(guān)他人的表情和自我呈現(xiàn)特別敏感，并使用這些線索作為自我監(jiān)控(即管理和控制)其言語和非言語自我呈現(xiàn)的指南。因而自我監(jiān)控水平高的求職者更容易作偽。

(2)反應(yīng)時識別。有一些研究者從信息加工的角度，探討作偽者的反應(yīng)機(jī)制。他們認(rèn)為作偽會改變反應(yīng)的潛伏期，依據(jù)被試反應(yīng)時的差別，可以對作偽者和誠實者進(jìn)行區(qū)分。然而，過去幾十年的研究結(jié)果卻是相互矛盾的。有的研究發(fā)現(xiàn)，作偽者的反應(yīng)時更長，而另一些人的研究結(jié)果則剛好相反——作偽使得反應(yīng)時更短。研究者都提出了相應(yīng)的認(rèn)知模型來解釋自己的研究結(jié)果。比如，語義練習(xí)模型認(rèn)為作偽者根據(jù)項目內(nèi)容與自己要偽裝的形象進(jìn)行語義上的分析做出反應(yīng)，誠實者則要與自我圖式進(jìn)行符合性判斷，誠實者的認(rèn)知加工更復(fù)雜，因此作偽者的反應(yīng)時要短。自我圖式模型認(rèn)為作偽者首先根據(jù)自我圖式對項目內(nèi)容做出反應(yīng)，當(dāng)項目內(nèi)容與圖式中積極的一面一致時，給出誠實的反應(yīng)，沒有必要作偽；不一致時，個體才需要進(jìn)行作偽，因此反應(yīng)時延長。改編圖式模型認(rèn)為作偽者和誠實作偽者的認(rèn)知加工過程是一樣的。兩種反應(yīng)都基于對項目內(nèi)容與所參照的圖式之間關(guān)系如何做出評估之后進(jìn)行反應(yīng)，誠實作答參照的圖式是自我圖式，而作偽者參照的圖式是經(jīng)過加工改編的理想回答者圖式。當(dāng)項目內(nèi)容與參照的圖式一致時，反應(yīng)時較短，不一致時反應(yīng)時增長。因此，對同一個被試而言，改編的圖式和自我圖式對反應(yīng)時有同樣的影響，即不管是作偽還是誠實反應(yīng)，其反應(yīng)時都有可能長，有可能短。

反應(yīng)時作為作偽研究的測量指標(biāo)本身也有很大的問題：①難以消除被試本身和項目本身所帶來的干擾變量的影響，包括閱讀速度、肌肉運動速度、對指導(dǎo)語的回憶速度等；項目的長度、順序和詞匯的難度水平等。②人們作認(rèn)知判斷的速度是非?？斓?，需要有高精度的計算機(jī)記錄。才能保證反應(yīng)時的測量誤差較小，而在應(yīng)用情境中往往很難做到這一點。

研究并揭示面試作偽行為有重要的理論意義和實踐意義。從理論角度來說，探索性和驗證性因素分析都表明，求職者面試作偽行為是一個多維結(jié)構(gòu)。今后可以進(jìn)一步揭示求職者和企業(yè)的哪些變量對某一特定類型的面試作偽行為有預(yù)測作用。從企業(yè)人才招聘實踐角度來說，認(rèn)清面試作偽行為的不同類別就可以推知哪一種面試作偽行為對企業(yè)招聘的影響最大。從而進(jìn)一步找到防范與控制策略。