我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的必然性分析

霍　燕

摘要：改革開放以來，人力資源管理是我國企業(yè)管理研究的重點(diǎn)內(nèi)容，立足于這一特定的歷史階段，闡述了人力資源管理理論產(chǎn)生的歷史背景。在此基礎(chǔ)上，從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗和計劃經(jīng)濟(jì)體制下我國人事管理存在的弊端兩個方面，探討了人力資源管理產(chǎn)生的必然性。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；產(chǎn)生

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198(2009)02-0134-02

改革開放30年來，中國企業(yè)管理在恢復(fù)、整頓中起步，伴隨著企業(yè)改革和重組，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經(jīng)說過“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。

在計劃經(jīng)濟(jì)時代和改革開放初期，在傳統(tǒng)管理思想的影響下，企業(yè)無論規(guī)模大小，性質(zhì)如何，都有一個專門從事人事管理的部門，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱謂不一，但究其工作內(nèi)容都大致相同，即負(fù)責(zé)接收安排上級分配給企業(yè)的員工以及在此基礎(chǔ)上的任用、培訓(xùn)、考核和報酬定級、檔案管理等工作，其職能主要是對勞動力進(jìn)行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀(jì)90年代以來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以人力資源開發(fā)為重點(diǎn)的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門在眾多企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中得以設(shè)置。那么為什么會產(chǎn)生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產(chǎn)生的必然性。

1人力資源管理產(chǎn)生的理論背景

在改革開放初期，人事管理作為企業(yè)管理的一個組成部分，它側(cè)重于雇傭關(guān)系的管理者一方，特別是有關(guān)招聘、選拔、培訓(xùn)和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學(xué)管理運(yùn)動與福利工作運(yùn)動兩大運(yùn)動的融合。這兩大運(yùn)動的出現(xiàn)和結(jié)合，使得人事部門作為企業(yè)一個單獨(dú)的職能部門得以出現(xiàn)，對勞動力的管理便成為企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要一環(huán)。科學(xué)管理提出的“勞動定額”、“工時定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎(chǔ)。

20世紀(jì)二三十年代，作為對科學(xué)管理和福利工作運(yùn)動的缺陷的修正和補(bǔ)充，“人際關(guān)系”和“工業(yè)民主”運(yùn)動的成果豐富和完善了人事管理的內(nèi)容。人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)把員工個人所得與企業(yè)所得連在一起，不僅鼓勵了努力工作，而且強(qiáng)調(diào)公正對待和個人進(jìn)步。工業(yè)民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進(jìn)工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀(jì)50年代，在“社會人”理論基礎(chǔ)上，隨著工業(yè)心理學(xué)和行為科學(xué)的興起。形成了現(xiàn)代管理理論支柱之一的組織行為學(xué)。它強(qiáng)調(diào)對人的管理不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學(xué)極大地豐富了人事管理的內(nèi)容，表現(xiàn)為人事管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、待遇、考核、退休等進(jìn)行研究之外，還注意對人的動機(jī)、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發(fā)他們的工作意愿，充分發(fā)揮他們的潛能。

20世紀(jì)50年代后期，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會生產(chǎn)條件的發(fā)展以及其他社會性因素的影響，人力資源在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了巨大變化，一些西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家敏銳地捕捉到這種變化，開始對人力資本進(jìn)行系統(tǒng)地研究；另一方面戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)理論的研究領(lǐng)域和研究方法都發(fā)生了重要變化，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論的逐步成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費(fèi)之類的總量關(guān)系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個重要現(xiàn)象是：對于不同國家和地區(qū)來說，相同的實物資本總投入量會帶來差異懸殊的收益增長。對這種差別的進(jìn)一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質(zhì)量存在的差異。顯然，這些研究過程說明，人力資本理論的產(chǎn)生有其客觀必然性。

人力資本理論的產(chǎn)生使人力資源開發(fā)和管理有了充分的依據(jù)。通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績并作相應(yīng)調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性。依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。

2人力資源管理思想產(chǎn)生的必然性

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的必然趨勢，也是管理學(xué)史上的跨時代的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來看，造成這種轉(zhuǎn)變的主要原因有以下幾點(diǎn)：

(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過4種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要動機(jī)社會需要；自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有發(fā)揮自我潛能的需要，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動機(jī)，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機(jī)需要。由于對人的本質(zhì)認(rèn)識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內(nèi)容的變化。

(3)管理內(nèi)容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認(rèn)為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化，勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人是一種可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的工作動機(jī)。二是由勞動力的事務(wù)性管理為主，逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。

(4)人事部門負(fù)責(zé)人角色的演變。伴隨著對人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發(fā)生變化：一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和操作性管理，轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢、激勵的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉(zhuǎn)向為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)而進(jìn)行全方位經(jīng)營人才的開發(fā)

培養(yǎng)。

3我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理存在的弊端

在人事管理思想的引導(dǎo)之下，我國大多數(shù)企業(yè)人才觀念淡薄，企業(yè)缺乏有效的人員激勵和約束機(jī)制，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重；員工缺乏工作積極性；出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾等。具體來看，有以下幾點(diǎn)：

(1)人事管理在員工激勵方面，一是缺乏總體激勵策略和措施，沒有形成系統(tǒng)的激勵機(jī)制；二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標(biāo)的一致性，沒有形成科學(xué)的激勵機(jī)制；三是缺乏合理可行的考核評價方法，沒有形成有效的激勵機(jī)制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式，沒有形成多元的激勵機(jī)制。

(2)人事管理在員工約束方面，一是輕約束，有的甚至無約束；二是約束體系不健全，約束目的不明確；三是重違法違紀(jì)責(zé)任的追究而輕經(jīng)營成果責(zé)任的追究；四是重事后追究輕過程控制；五是沒有建立經(jīng)營者信譽(yù)制度，經(jīng)營者沒有生存危機(jī)。

(3)人事管理在績效管理方而存在的弊端：

弊端之一，績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：①缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離。②沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。③績效考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際，隨意性強(qiáng)，績效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差。④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績效考評的結(jié)果對員工沒有及時地反饋。⑤績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統(tǒng)性的支撐，造成績效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考評也流于形式，而且獎金計劃在企業(yè)業(yè)績較低的時候，對員工往往缺乏激勵，而當(dāng)業(yè)績水平達(dá)到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享。

弊端之二，績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績效考評來看，過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核。忽視定性評價指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。并且將員工的素質(zhì)考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標(biāo)中，對員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

弊端之三，強(qiáng)調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

弊端之四，員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，員工對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些成績突出但個性較強(qiáng)的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)。從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

因此，不論是在國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來看。還是在我國計劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理所導(dǎo)致的弊端上來看，都需要我國企業(yè)必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，把人力資源管理作為決定企業(yè)競爭力及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ暮诵囊亍?/p>

總之，從人事管理到人力資源管理是一次革命性的變革，這場變革在我國才剛剛開始。我們不僅需要借鑒和運(yùn)用已有理論，更需要在管理實踐中不斷探索以形成新的理論和方法，探討適合我國企業(yè)文化背景下的人力資源管理模式。