高職院校績效管理與薪酬制度存在的問題與對策

趙 帆

摘要:我國高職院校在經(jīng)歷了“規(guī)模發(fā)展”階段后,現(xiàn)正在進(jìn)入“內(nèi)涵建設(shè)”階段,狠抓教育教學(xué)質(zhì)量已經(jīng)成為當(dāng)前高職院校最緊迫的任務(wù)。遺憾的是在我國當(dāng)前的高職院校教師隊(duì)伍管理工作中,較為普遍地存在著績效評價(jià)方法不科學(xué)、薪酬制度設(shè)計(jì)不合理的情況,導(dǎo)致了當(dāng)前高職院校教師工作滿意度低下、人才流失率較高等問題。文章以當(dāng)前高職院?？冃Ч芾砗托匠曛贫鹊默F(xiàn)狀為著眼點(diǎn),分析了存在的問題,并討論了相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞:高職院校;績效管理;薪酬制度

中圖分類號:G717文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)33-0231-02

教師是決定高職院校教育質(zhì)量與發(fā)展水平的關(guān)鍵因素之一。我國高職教育在得到迅速發(fā)展的同時(shí),而一個(gè)高校要在市場化運(yùn)作中取勝,不僅需要一批教學(xué)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高、科研能力強(qiáng)的復(fù)合型人才,更加需要一套科學(xué)的績效評價(jià)模式和與之相掛鉤的薪酬體系。而如何建立一套既具有競爭性,又兼顧內(nèi)部協(xié)調(diào)性的績效評價(jià)方法和薪酬體系,是目前諸多高職院校面臨的一個(gè)突出問題。

一、當(dāng)前我國高職院校的績效管理模式和薪酬制度體系的現(xiàn)狀

(一)績效管考核模式不科學(xué)

一般來說,我國國辦高職院?？冃Э己艘阅甓瓤己藶橹?考核對象主要分為教學(xué)人員、行政人員和中層管理人員,統(tǒng)一按事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)“德、能、勤、績”等四個(gè)方面來考核,每個(gè)方面又分為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)等級。部分院校在考核時(shí),將全校教職員工劃分為行政人員和專職教師兩大部分。行政人員及其管理人員由行政員工互評與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)組成,而教學(xué)人員及其管理人員由教學(xué)員工互評。學(xué)校根據(jù)考核評定的結(jié)果對得分高的教職員工進(jìn)行表彰。此外,對專職教師還實(shí)施教學(xué)質(zhì)量考核,主要方式是學(xué)生打分、教學(xué)督導(dǎo)組課堂評價(jià)和教學(xué)常規(guī)得分,根據(jù)考核結(jié)果,通過評課、與教學(xué)質(zhì)量不佳的教師進(jìn)行面談等方式幫助他們提高教學(xué)水平。但教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果與期末考核之間沒有直接掛鉤,也不作為教師優(yōu)劣的考核標(biāo)準(zhǔn)。

通過分析,我們可以發(fā)現(xiàn)上述績效考核模式我們可以發(fā)現(xiàn)幾下幾個(gè)問題:(1)年度績效考核僅僅是獎(jiǎng)懲的一種衡量工具;(2)績效考核是建立在員工彼此之間的主觀印象基礎(chǔ)上,缺乏客觀科學(xué)的績效考核指標(biāo),也沒有與具體的崗位職責(zé)相結(jié)合;(3)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)過分統(tǒng)一,考核結(jié)果不能真實(shí)有效地反映教職員工特別是專職教師的實(shí)際業(yè)務(wù)。

(二)薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

目前,我國國有高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼和福利四個(gè)部分構(gòu)成。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。國家工資主要來源于中央和地方財(cái)政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收,如學(xué)費(fèi)收入、科研培訓(xùn)服務(wù)收入、校辦企業(yè)收益等。高職院校在分配模式上主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式,同級職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。使高職教師工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié),難以調(diào)動(dòng)高職院校和教職工的積極性。

二、構(gòu)建科學(xué)的高職院校績效考核的體系

建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績效考核成敗的關(guān)鍵,指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況,又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際。根據(jù)績效考核的目的和高職院校教師工作的特殊情況,它通常包括以下四個(gè)過程:績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效考評結(jié)果的反饋。

(一)制定教師績效計(jì)劃

在新的學(xué)年開始前,學(xué)校中層管理者與教師共同參與制定該年度的績效計(jì)劃,雙方進(jìn)行協(xié)商達(dá)成共識后,教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn)。通過制定教師個(gè)人績效計(jì)劃,可將被動(dòng)的事后考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的事前規(guī)劃。

(二)績效計(jì)劃實(shí)施與管理

教師按照制定的績效計(jì)劃開展工作,在此過程中,學(xué)校的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,不能“重結(jié)果,輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)解決,由于“計(jì)劃趕不上變化”,如客觀條件發(fā)生變化,管理者要對績效計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(三)績效考核的實(shí)施

在績效期結(jié)束,管理者依據(jù)績效計(jì)劃對教師的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。在實(shí)施過程中,一定要確?？己说膰?yán)肅性和公正性、科學(xué)性。

(四)績效考評結(jié)果的反饋

績效考核結(jié)果出來后,系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話,使教師了解自己的成績和不足之處。同時(shí),教師可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,以請求上級的支持。要充分利用績效考核的結(jié)果,以起到激勵(lì)和鞭策作用。具體構(gòu)建思路如下:

1.進(jìn)行教職員工的分類?？梢园迅呗氃盒＝搪毠し譃槿?教學(xué)人員、管理人員、教輔后勤人員。教學(xué)人員承擔(dān)著高職院校的主體教學(xué)工作,是各項(xiàng)工作的重中之重,應(yīng)側(cè)重對其教學(xué)效果、承擔(dān)科研工作量、出版發(fā)表的專著論文數(shù)量及學(xué)生對教師喜愛程度的考核;管理人員承擔(dān)著各項(xiàng)行政管理工作,應(yīng)著重考核其辦公管理知識水平及應(yīng)用、語言文字、判斷分析應(yīng)變、規(guī)劃組織協(xié)調(diào)能力、工作質(zhì)量等;教輔后勤人員承擔(dān)著為師生員工工作、學(xué)習(xí)、生活服務(wù)的工作,其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重在工作質(zhì)量、服務(wù)水平、師生員工滿意度等方面。

2.改革傳統(tǒng)績效考核方式,重視平時(shí)考核。一種代表了國際上最前沿的管理思想的績效評估方法——360度績效考核方法,被普遍推崇。其核心是由被考評者的上級、同級、下級或服務(wù)對象等熟悉的周邊同事?lián)慰荚u者,對被考評者進(jìn)行全方位地考核。多角度、全方位地選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細(xì),也更具體。同時(shí),各類信息之間能夠相互補(bǔ)充、相互驗(yàn)證,從而保證績效考核的可靠性和有效性。這樣的考核主要目的在于使員工能夠更清楚地認(rèn)識自己。應(yīng)將關(guān)鍵事件法用于教職工的平時(shí)考核中。在年終考核時(shí),按照考核體系確定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分,徹底避免部分員工在年終考核時(shí)“做秀”的現(xiàn)象,亦可避免同事之間礙于情面做“老好人”的現(xiàn)象。

三、設(shè)計(jì)公平合理的高職院校薪酬制度

完善崗位聘任制度薪酬管理制度改革,切入點(diǎn)是人事制度改革。高職學(xué)院薪酬管理改革,要依賴崗位聘任制的執(zhí)行與完善。學(xué)校要對崗位進(jìn)行科學(xué)分析,崗位聘任要以教職工職業(yè)能力與職業(yè)態(tài)度為基礎(chǔ),按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,逐步規(guī)范崗位工資制度。設(shè)定津貼標(biāo)準(zhǔn),崗位工資要向高層次人才傾斜。目前,由于學(xué)校的歷史原因,大多數(shù)高職學(xué)院“因人設(shè)崗”現(xiàn)象嚴(yán)重;職稱仍然是崗位聘任的必備標(biāo)準(zhǔn)之一,考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué);完善聘任制度還沒有很好的社會(huì)環(huán)境。高職學(xué)院要按照“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機(jī)制,自主、公開地聘任教師與其他工作人員,嚴(yán)格聘任條件和考核程序,并且薪酬制度的設(shè)計(jì)要以一線教師的作為主要客體。具體思路如下:

1.對教師崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和評估。打破高校教職工學(xué)校就是鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念,根據(jù)崗位繁簡、對人要求的高低來定崗定薪。改革目前國內(nèi)通常實(shí)行的課酬分配根據(jù)授課的課時(shí)量及職稱高低制定的辦法,而以教學(xué)質(zhì)量為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.采用高彈性薪酬模式。即在某段時(shí)間內(nèi)的績效高,則薪酬高,反之,則薪酬低,組織在采用這種高彈性薪酬模式時(shí),應(yīng)以團(tuán)隊(duì)的績效為基礎(chǔ)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì),避免進(jìn)入惡性競爭的誤區(qū)。

3.教師薪酬應(yīng)普遍高于其他類型的員工,以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本,提高教師從事教學(xué)研究的積極性。

4.在薪酬制度、聘任制度改革中,教師個(gè)人評估要與學(xué)校和院系的目標(biāo)和工作重點(diǎn)聯(lián)系起來,也要與個(gè)人工作聯(lián)系起來。對聘任期滿后的審查、評估過程應(yīng)該被看做是職業(yè)發(fā)展的一部分,評估的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在幫助教師發(fā)揮他們的全部潛力上。

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作者簡介:趙帆(1982-)女,山東淄博人,淄博職業(yè)學(xué)院助教,研究方向:工商管理。