論員工激勵與薪酬管理

齊洪鋼

【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代,人已成為決定企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點,就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。文章通過對激勵和薪酬理論的分析,提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵 薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對員工進(jìn)行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一個撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵加強(qiáng)而長期激勵不足

一般來說,工資加獎金,或者年薪制,激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績,屬于短期激勵,在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益,可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn),如果沒有相應(yīng)的長期激勵,就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施,如股票期權(quán)、員工持股等,盡管很多企業(yè)有這方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暫時還難以實行。

3.將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本

不少企業(yè)對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高,而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘,在薪酬管理中主要是做“減法”,其中一個重要原因就是這些企業(yè)的經(jīng)營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高、企業(yè)發(fā)展這三者之間存在互動的良性循環(huán),是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這就是說,知識型員工薪酬水平如果較高,其失業(yè)率將會降低,并會導(dǎo)致員工培訓(xùn)費用的節(jié)約,同時企業(yè)將可能從外部吸引更多知識型員工,這樣就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢,對企業(yè)與員工均是有益的。

4.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一,激勵效果較差

許多企業(yè)中,生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理,越來越接近市場的要求,但是對于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營銷類員工的薪酬體系設(shè)計卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距,但實際上卻往往是雷聲大,雨點小。我們知道,員工的收入差距,一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場的狀況,另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實際工作業(yè)績。

二、員工激勵與薪酬管理

現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。

1.建立具有公平性和競爭力的薪酬

公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。

企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。

2.實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵的強(qiáng)化和長效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。

3.實行薪酬透明化

實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時,盡量采用簡單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

4.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合

設(shè)計績效薪酬的時候,要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與團(tuán)隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法,以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較,一切激勵手段都失效。

5.設(shè)計符合員工需要的福利薪酬

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。

企業(yè)在設(shè)計福利項目時,我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項目。即可以達(dá)到激勵員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵,最終達(dá)到雙贏。

總之,員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。