高校崗位設(shè)置管理中的問(wèn)題與對(duì)策分析

周海鵬

摘 要 崗位設(shè)置作為高校工作中重要的工作內(nèi)容之一，對(duì)高校用人機(jī)制的改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳化配置具有十分重要的意義?，F(xiàn)階段，收入分配制度改革的進(jìn)行也需要崗位設(shè)置管理工作的支持，科學(xué)合理的崗位設(shè)置利于工作的開(kāi)展，可以有效調(diào)動(dòng)高校各個(gè)部門(mén)工作人員的積極性，對(duì)工作人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)也有一定的意義。本文分析了當(dāng)前高校崗位設(shè)置管理中存在的問(wèn)題，并提出解決措施。

關(guān)鍵詞 崗位設(shè)置 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.02.007

Abstract The post settings， as one of the important work in colleges and universities work content， the reform of the personnel mechanism in colleges and universities， to achieve the optimal allocation of human resources is of great significance. At present， the reform of the income distribution system also need the support of post setting management， scientific and reasonable of post setting work， can effectively arouse the enthusiasm of each department staff in colleges and universities， the cultivation of innovation ability of staff also to have certain significance. This paper analyzes the problems existing in the current university post setting management， and puts forward solutions.

Keywords post settings； problem； countermeasures

1 高校開(kāi)展崗位設(shè)置工作的意義

1.1 提倡效率優(yōu)先的制度

目前，許多高校實(shí)行的工資制度是按照每個(gè)人的績(jī)效來(lái)進(jìn)行分配的。績(jī)效工資分為以下幾個(gè)部分：績(jī)效工資、基本底薪以及一些津貼補(bǔ)貼。由于大多數(shù)工作者的工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷都有差異，所以基本工資也不同，它所反映的是崗位的職責(zé)以及在職人員的資歷。而績(jī)效工資主要是以工作人員對(duì)高校作出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量。一般情況下，津貼補(bǔ)貼主要是根據(jù)各個(gè)地區(qū)的政策來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的分配，主要體現(xiàn)在比較特殊的地區(qū)和崗位。在這種模式下，有上進(jìn)心的人們會(huì)受到一定的激勵(lì)，變得更加努力。

1.2 提高人們的工作積極性

實(shí)施崗位設(shè)置的管理制度之后，各個(gè)崗位的待遇都發(fā)生了較大的變化。與之前相比，都有了很大的進(jìn)步，但是各等級(jí)之間的差別也慢慢拉開(kāi)距離。尤其是高層次的人才，高校不僅給予一定的補(bǔ)貼，而且還實(shí)行國(guó)家投保機(jī)制，其實(shí)這就是一種差異化管理，給予優(yōu)秀人才高收入的待遇，增強(qiáng)他們的工作積極性。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，不僅僅體現(xiàn)在高、中級(jí)崗位的差別對(duì)待，更多的是崗級(jí)差別。因此，教職工可以為自己定立明確的職業(yè)發(fā)展方向，使自己的價(jià)值得以體現(xiàn)。

1.3 強(qiáng)化師資隊(duì)伍

目前，許多高校的師資隊(duì)伍數(shù)量十分龐大，但是師資水平不夠高，高校教學(xué)評(píng)估的準(zhǔn)確性有待提高。因此，在高校內(nèi)部實(shí)行崗位設(shè)置管理是十分有意義的。對(duì)高校的各類(lèi)崗位進(jìn)一步細(xì)分，使人才有晉升的空間，激勵(lì)他們不斷向前，不斷優(yōu)化整個(gè)師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)評(píng)估質(zhì)量水平。

2 崗位設(shè)置管理工作開(kāi)展時(shí)應(yīng)注意的原則

2.1 科學(xué)合理設(shè)崗

以高校學(xué)科發(fā)展為核心，師資力量的建設(shè)為目的來(lái)展開(kāi)崗位設(shè)置工作。根據(jù)目前各大高校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以及現(xiàn)階段工作者結(jié)構(gòu)的分布來(lái)進(jìn)行分析，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科學(xué)的設(shè)崗。由于大學(xué)的學(xué)科非常多樣化，有省重點(diǎn)學(xué)科、碩士點(diǎn)學(xué)科以及國(guó)家級(jí)學(xué)科等等。所以在設(shè)定崗位時(shí)，要讓各個(gè)學(xué)科的需求都盡可能地得到滿(mǎn)足，使學(xué)科科研工作能夠順利展開(kāi)。對(duì)于一些需要重點(diǎn)扶持的科目，要予以適當(dāng)?shù)闹匾?，使這項(xiàng)工作的展開(kāi)與其他學(xué)科并駕齊驅(qū)。

2.2 實(shí)行彈性管理

崗位的設(shè)置要保證一定的穩(wěn)定性，但并不是不發(fā)生變化，是要在維持工作延續(xù)性的前提下發(fā)生變動(dòng)。為了更好的調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使高校資源得到最大化的利用，對(duì)崗位實(shí)行彈性的人事管理可以給他們充分的自由時(shí)間，讓他們能夠在充足的時(shí)間內(nèi)高效率地完成任務(wù)。

2.3 堅(jiān)持以人為本

實(shí)行崗位制度管理與其它改革相類(lèi)似，存在受益者和利益損害者。由此可見(jiàn)，它關(guān)系著每個(gè)教職工的切身利益，所以在制定具體崗位管理方案時(shí)，必須要秉著以人為本的思想，盡量讓大多數(shù)教職工都參與其中，行使他們的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。同時(shí)要做好宣傳工作，盡可能得到他們的理解和支持。

3 當(dāng)前高校崗位設(shè)置管理存在的問(wèn)題

3.1 崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置不合理

崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置是崗位設(shè)置工作的核心內(nèi)容，是保障整個(gè)崗位設(shè)置工作水平的基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)比例主要包括三方面的內(nèi)容，即崗位類(lèi)別結(jié)構(gòu)比例、同類(lèi)不同職級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例以及同類(lèi)同職級(jí)不同等級(jí)結(jié)構(gòu)比例。其中高校教師隸屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中的主體，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗又包括教師崗位和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。部分高校在對(duì)以上這些崗位進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例設(shè)置的過(guò)程中存在著一定的不足，例如結(jié)構(gòu)比例不合理。另外，在高校中各個(gè)學(xué)院之間的專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍水平參差不齊，而大部分學(xué)校都以統(tǒng)一控制的形式進(jìn)行崗位設(shè)置，導(dǎo)致這種失衡現(xiàn)象更加嚴(yán)重，特別是對(duì)于一些重點(diǎn)學(xué)科、實(shí)驗(yàn)室以及研究項(xiàng)目的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有一定的影響，同時(shí)也阻礙了學(xué)校高水平人才隊(duì)伍建設(shè)工作的發(fā)展和進(jìn)步。

3.2 績(jī)效工資制度比較落后

依崗定薪是崗位設(shè)置改革的一個(gè)核心內(nèi)容。目前國(guó)家只是簡(jiǎn)單地對(duì)一些崗位進(jìn)行工資的調(diào)整，并沒(méi)有全面展開(kāi)這項(xiàng)工作。許多工作者的工資、退休福利等都與政策相掛鉤。在國(guó)家的人力資源管理體系中，崗位與身份之間還是一種相互依存的關(guān)系。一些退休政策主要是按照身份來(lái)展開(kāi)。在進(jìn)行崗位輪換時(shí)，工資的計(jì)算以及工作的晉升都與身份息息相關(guān)，并不是同樣的崗位工資就是相同的。由于績(jī)效工資制度還沒(méi)有形成，導(dǎo)致崗位設(shè)置的管理工作難以公平展開(kāi)。工資問(wèn)題更是引發(fā)了更多的矛盾。因此，要盡快創(chuàng)建績(jī)效工資制度，使高效的工資分配變得更加透明化、公平化。

3.3 崗位考核方式未落到實(shí)處

由于崗位設(shè)置管理工作的發(fā)展時(shí)間比較短，形成的體系還不夠完善。并且它需要嚴(yán)密的邏輯性以及強(qiáng)大的體系作為支撐。在對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行首次聘用時(shí)，要按照步驟一步步來(lái)完成?，F(xiàn)階段崗位考核方式大多數(shù)情況下都是流于形式，主要體現(xiàn)在：（1）重視制度的建設(shè)，但缺乏科學(xué)的管理。在相關(guān)制度頒布之后，工作人員并沒(méi)有實(shí)行有效地管理，經(jīng)常放任不管，導(dǎo)致制度沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果；（2）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有真正實(shí)行監(jiān)督權(quán)力，未給下屬進(jìn)行指導(dǎo)，使得崗位考核方式?jīng)]有發(fā)生較大的改變。

4 針對(duì)當(dāng)前的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策

4.1 統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)設(shè)置崗位總量和結(jié)構(gòu)比例

各個(gè)高校在設(shè)置崗位比例的過(guò)程中，一方面應(yīng)當(dāng)結(jié)合國(guó)家相關(guān)的規(guī)定政策，另一方面還必須符合學(xué)校的實(shí)際情況，與未來(lái)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。因此，在崗位設(shè)置管理工作中，相關(guān)的工作人員必須協(xié)調(diào)管理、工勤以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等之間的人員結(jié)構(gòu)比例，在保證管理人員、工勤技術(shù)人員數(shù)量的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比例符合學(xué)院發(fā)展的基本要求，但是也不可過(guò)于重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位而忽視了管理崗位，導(dǎo)致高校管理水平不高。另外，不同高校的目標(biāo)定位是不同的，因此其學(xué)科和專(zhuān)業(yè)設(shè)置、學(xué)校規(guī)模等方面也是存在一定的差異的，因此高校在進(jìn)行崗位設(shè)置工作之前，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)校當(dāng)前的人員結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行分析，依照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃以及專(zhuān)業(yè)研究方向，制定科學(xué)可行的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例方案。

4.2 尋找合適的工資分配方案

當(dāng)前，許多地區(qū)的工資制度都發(fā)生了重大改變。將工資由多個(gè)部分組成，實(shí)行“基本工資+薪資補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”的工資模式。雖然工資改革很早之前就已經(jīng)完成，但是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分并沒(méi)有得到很好的實(shí)踐。因此，造成崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用并沒(méi)有發(fā)揮到最大，同時(shí)它也是當(dāng)前高校工資管理的主要難點(diǎn)。這種物質(zhì)激勵(lì)能夠在一定程度上提高教職工的工作熱情，營(yíng)造出一種努力工作的氛圍。為了能夠不斷提高崗位管理水平，必須要加強(qiáng)崗位績(jī)效工資制度的建立，使它可以落實(shí)到實(shí)際生活中來(lái)。這項(xiàng)制度建立的主要目的是為了增強(qiáng)工作業(yè)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)之間的聯(lián)系，實(shí)行公平的原則，將工資分配與工作人員的勞動(dòng)量以及作出的貢獻(xiàn)掛鉤。在實(shí)行績(jī)效評(píng)比時(shí)，可以進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，通過(guò)多個(gè)指標(biāo)來(lái)對(duì)統(tǒng)一崗位的教職工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審。另外，高校要對(duì)每位教職工委派的任務(wù)完成度進(jìn)行考核，將這項(xiàng)指標(biāo)與平時(shí)表現(xiàn)相聯(lián)系，得出最終的考核成績(jī)。固定與浮動(dòng)績(jī)效相結(jié)合的方式可以將績(jī)效制度的調(diào)節(jié)作用放大化，使得薪酬發(fā)放更加公平，形成一種以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工資分配制度。這在一定程度上可以改善教職工的工作態(tài)度，從而改善高校的工作風(fēng)氣，推動(dòng)教學(xué)水平的提高。

4.3 建立正確的考核機(jī)制

崗位設(shè)置要遵守一個(gè)重要的原則，因人設(shè)職，因事設(shè)崗。要根據(jù)每個(gè)人的才能來(lái)設(shè)置不同的崗位，將合適的人安置在適合的崗位上，盡可能做到才盡其用。對(duì)于專(zhuān)門(mén)進(jìn)行科研工作的工作者來(lái)說(shuō)，考核機(jī)制可以由學(xué)生評(píng)價(jià)以及教學(xué)評(píng)估小組評(píng)估這兩部分組成，完成對(duì)其的監(jiān)督。對(duì)于后勤保障工作人員來(lái)說(shuō)，必須要明確自身的崗位職責(zé)，根據(jù)制定的任務(wù)來(lái)完成考核。而對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，要對(duì)他的辦事效率、業(yè)績(jī)水平以及工作態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將這三者相互結(jié)合，進(jìn)行綜合考慮，并對(duì)這三部分制定一個(gè)比率，進(jìn)而得出最后的考核成績(jī)。不同的人員要采用不同的考核方法，盡量做到定性與定量相結(jié)合，既要考慮過(guò)程又要考慮結(jié)果，做到兩者兼顧，這樣才能增強(qiáng)公平性。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)不能輕易發(fā)生變動(dòng)，要嚴(yán)格執(zhí)行，并將最終結(jié)果與職務(wù)晉升、工資調(diào)整等內(nèi)容相聯(lián)系。對(duì)于考核不合格的人員，要予以一定的處罰或者加強(qiáng)培訓(xùn)，根據(jù)嚴(yán)重程度來(lái)進(jìn)行評(píng)定，情節(jié)嚴(yán)重的話(huà)，甚至可以解聘。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校進(jìn)行崗位設(shè)置的目的在于公平地完成工資分配工作，同時(shí)為專(zhuān)業(yè)人才提供更大的發(fā)展空間。在這個(gè)過(guò)程中，要盡可能保持透明化，遵守公正公平原則，堅(jiān)持以人為本的思想，完善現(xiàn)階段的人力資源管理，進(jìn)而促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提升我國(guó)教育事業(yè)水平。

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