我國政府雇員制的發(fā)展困境及路徑選擇

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［摘要］近年來，我國一些地方政府相繼采用政府雇員制這一在國外已經(jīng)比較成熟的聚才形式，來引入政府專業(yè)性人才，這種政府用人機(jī)制的創(chuàng)新悄然推動(dòng)了我國政府人事管理體制改革的進(jìn)程。但是政府雇員制在我國還處于探索和試行階段，相關(guān)法律缺失，我國政府雇員制面臨諸多困境。為此，我國政府應(yīng)該在完善政府雇員制的法律機(jī)制、提高政府部門公務(wù)員的素質(zhì)、健全政府雇員薪酬體系及考核機(jī)制、創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境等方面做出努力與探索。

［關(guān)鍵詞］政府雇員；公務(wù)員；政府雇員制

［中圖分類號(hào)］Ｄ63［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］Ａ［文章編號(hào)］1672－2426（2009）01－0024－04

政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20％的政府崗位是臨時(shí)政府雇員。國外政府雇員制度的出現(xiàn)是基于西方公務(wù)員制度的改革。當(dāng)時(shí)存在兩種思想的沖突：一種是以韋伯為代表的官僚體制，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員制度的穩(wěn)定性，主張終身雇用，其優(yōu)點(diǎn)在于建立一個(gè)合理穩(wěn)定的公務(wù)員體系，但維持成本太大；與之沖突的就是后來興起的新公共管理理論，特別是上個(gè)世紀(jì)80年代以來，以英國、澳大利亞、新西蘭為代表，把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)引入政府管理，增加公務(wù)員隊(duì)伍的靈活性和效率性。同時(shí)各國政府大量裁員，人數(shù)不足，雇用臨時(shí)人員作為補(bǔ)充。西方國家的政府雇員制從某種程度上適應(yīng)了專業(yè)化社會(huì)要求，激發(fā)了公務(wù)員內(nèi)在動(dòng)力，保持了公務(wù)員制度的生機(jī)和活力，充分利用政府系統(tǒng)外的專業(yè)人才，成為高效行政的有效途徑和杠桿。近年來，我國各地政府也在相繼采用政府雇員制，2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》公布標(biāo)志著我國政府雇員制正式浮出水面。這種制度推動(dòng)了我國政府人事管理體制改革的進(jìn)程，但是由于政府雇員制在我國還處于探索和試行階段，相關(guān)法律缺失，我國政府雇員制面臨很多困境。

一、政府雇員制與公務(wù)員制

（一）公務(wù)員與政府雇員

目前由于各國社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)制度、歷史沿革、理論認(rèn)識(shí)和民族文化存在很大的差別，世界各國并沒有形成公認(rèn)的統(tǒng)一公務(wù)員的定義。在英國，Ｃｉｖｉｌ Ｓｅｒｖａｎｔ 的英文原意為“文職服務(wù)員”或“文職仆人”，有人意譯為“文官”或“公務(wù)員”。根據(jù)英國《文官統(tǒng)計(jì)資料（年利刊）》解釋：文官是以公民身份為王國政府服務(wù)，未在政治（或司法）部門任職的工作人員；根據(jù)特殊規(guī)定擔(dān)任某些其他職務(wù)的人員；以個(gè)人身份為王國政府服務(wù)，從王室的年俸中支薪的工作人員?？衫斫鉃樵谟到y(tǒng)中非經(jīng)選舉產(chǎn)生和非經(jīng)政治任命的，沒有過失可長期任職的文職人員，不包括大臣、法官、軍人、公共企事業(yè)機(jī)構(gòu)的職員和地方機(jī)構(gòu)人員。［1］美國的公務(wù)員被稱為Ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ譯為“政府雇員”，通常被稱為“文官”。美國公務(wù)員是指在美國聯(lián)邦行政機(jī)構(gòu)中的所有人員，包括經(jīng)選舉或政治任命產(chǎn)生的在政府中任職的官員，其中非經(jīng)選舉產(chǎn)生和非政治任命的官員稱為政府職員，不與總統(tǒng)共進(jìn)退。美國的公務(wù)員除了“文官”，還有“武官”，即警察、消防人員。公務(wù)員也不全是官，也包括了許多普通工作人員，如政府部門的清潔工，郵政局的投遞員，公立大學(xué)教授等。

在我國自2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定：本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。中國公務(wù)員是指中央和地方各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)中除了工勤人員以外的工作人員，具體包括國務(wù)院組成機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)以及地方省、市、自治區(qū)人民政府和地市縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府機(jī)構(gòu)等代表國家行使行政權(quán)力的所有工作人員。

各地所界定的公務(wù)員范疇不同，總的來說公務(wù)員就是指國家依法定方式和程序任用的在中央和地方各級(jí)國家行政機(jī)關(guān)中工作的依法行使國家行政權(quán)，執(zhí)行國家公務(wù)的人員。

在我國，政府雇員是指政府用高薪從社會(huì)上雇用的專門人才，不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占用行政編制，服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門。同國外的政府雇傭人員類似，政府作為雇主，通過契約或合同方式使用的不受公務(wù)員制度保護(hù)的例外雇員（ｅｘｅｍｐｔ ｅｍｐｌｏｙｅｅ）。這種雇傭方式在國外政府組織中日益增多，雇主為降低成本和增強(qiáng)靈活性而采用如下措施：一是常任雇員，用以滿足組織最低限度雇員要求；二是臨時(shí)性，季節(jié)性或兼職類型的雇員，支付的工資和福利低于前者，但是隨時(shí)可能被雇傭或解雇，而無附加法定程序，對(duì)員工技能水平要求也因工作再設(shè)計(jì)或工作簡化而降低。在對(duì)工作責(zé)任和高技能處于短期需求的組織中，雇主可能尋求使用契約或合同方式補(bǔ)充職位需求，以節(jié)約成本和維持組織雇傭關(guān)系的靈活性。［2］

（二）政府雇員制與公務(wù)員制的區(qū)別

政府雇員制并不是對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員制度的補(bǔ)充，而是一種嶄新的干部人事制度。兩者之間存在明顯的區(qū)別，具體有以下四點(diǎn)：

第一，適用的法律規(guī)范不同。在德國，政府機(jī)關(guān)實(shí)行雙軌制，既有公務(wù)員，也有職員，也就相當(dāng)于目前我們所說的政府雇員。公務(wù)員屬終身雇傭，與雇主即政府關(guān)系由專門的公務(wù)員法調(diào)整；職員屬合同雇傭，合同是有期限的，與政府的關(guān)系由專門的雇傭法規(guī)范。在我國國家公務(wù)員暫行條例明確規(guī)定的公務(wù)員和政府的權(quán)利和義務(wù)，而政府雇員制目前沒有專門的法律來規(guī)范，在法律上一般是按照勞動(dòng)法來約束雙方的行為。

第二，任用方式不同。無論是選任還是委任，公務(wù)員制度都是剛性的，一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)一樣，是市場(chǎng)化的，唯一不同之處就是雇主不是企業(yè)而是政府。政府雇員不是終身制，以吉林省出臺(tái)的相關(guān)條例規(guī)定為例，條例規(guī)定雇員將由政府直接雇用和管理，政府與本人簽訂雇用合同，期限一般為1至3年，試用期3個(gè)月，試用期合格的繼續(xù)雇用，不合格的要及時(shí)解雇。有些臨時(shí)性工作，也可以按照課題或者項(xiàng)目簽訂1年以下的雇傭合同。

第三，管理方式不同。對(duì)公務(wù)員的管理，如錄用、考核、獎(jiǎng)懲等都有法律規(guī)范作為依據(jù)，而雇員則完全按照合同進(jìn)行管理，是一種企業(yè)化的管理模式。工作合同期滿后，政府可能和你續(xù)約，也可能請(qǐng)你另謀高就。

第四，薪酬待遇不同。公務(wù)員制度有一套完整的工資體系，按照職務(wù)、級(jí)別的不同，享有不同工資，是剛性的薪酬體系。政府雇員制則是按崗定薪，并參照人才市場(chǎng)行情和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度上下浮動(dòng)。吉林省出臺(tái)的相關(guān)條例規(guī)定，雇員在受雇期間，除由省政府負(fù)責(zé)為他們辦理社會(huì)保險(xiǎn)外，不享受其他福利待遇，因此，政府雇員的工資高于機(jī)關(guān)公務(wù)員。根據(jù)省政府的相關(guān)規(guī)定，政府雇員的工資按相關(guān)政府公務(wù)員的2至15倍設(shè)定，共分14個(gè)檔次。一般雇員年薪最高4萬余元，高級(jí)雇員年薪最高13萬余元，資深高級(jí)雇員最高年薪19．8萬元。［3］

二、政府雇員制發(fā)展的優(yōu)勢(shì)分析

政府雇員制是伴隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)而逐步興起的，新公共管理運(yùn)動(dòng)的目的是取代長期以來建立在韋伯的官僚制理論基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)行政模式，塑造一個(gè)更有效率、更具回應(yīng)性、更負(fù)責(zé)任、更有服務(wù)品質(zhì)的顧客導(dǎo)向型政府。圍繞這一目標(biāo)，新公共管理強(qiáng)調(diào)改革政府的內(nèi)部管理，將私營部門的管理理念和技術(shù)引入政府內(nèi)部管理，強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向，主張建立政府的“責(zé)任和服務(wù)”意識(shí)。因此相對(duì)于傳統(tǒng)的人事干部管理，政府雇員制具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

（一）推進(jìn)我國干部人事制度改革的理論發(fā)展

政府雇員一般承擔(dān)政府或政府某一工作部門交辦的工作任務(wù)，對(duì)政府或政府某一工作部門的行政首長負(fù)責(zé)，不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，按合同進(jìn)行管理。從層次上看，大體可分為輔助雇員、普通雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員。各地試行的政府雇員制，對(duì)于政府引進(jìn)急需高層次專門人才和輔助性人員有一定積極意義：一方面，政府承擔(dān)的公共服務(wù)中有相當(dāng)一部分是高科技含量的專業(yè)性工作，但現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬水平對(duì)高級(jí)部門人才的吸引力不夠。政府雇員制通過市場(chǎng)機(jī)制確定雇員待遇，從某種程度上能吸引高層次人才。另一方面，政府機(jī)關(guān)有一些工作程序相對(duì)簡單、性質(zhì)比較單一的輔助職位，存在著一些從事事務(wù)性、操作性等工作的輔助人員。實(shí)施雇員制聘用輔助人員，可按市場(chǎng)價(jià)格確定薪酬，有利于降低行政成本。因此從理論上推進(jìn)了公共部門人力資源管理理論的創(chuàng)新。吉林省率先實(shí)行政府雇員制及各地紛紛試水，促進(jìn)了國內(nèi)眾多專家學(xué)者對(duì)政府雇傭關(guān)系，雇員任用、考核及薪酬體系建立等方面問題的研究，進(jìn)一步推進(jìn)了我國干部人事制度改革的理論發(fā)展。

（二）推動(dòng)我國公務(wù)員管理體制的創(chuàng)新

中國以往干部人事制度存在著不少問題，如干部隊(duì)伍人員龐雜、管理權(quán)限過于集中，管人與治事相脫節(jié)；管理方式陳舊單一，即對(duì)所有干部都采用管理黨政干部的單一模式，強(qiáng)調(diào)思想工作，注重政治管理，沒有考慮各類干部的具體工作性質(zhì)、社會(huì)責(zé)任和職業(yè)特點(diǎn)，無形中強(qiáng)化了整個(gè)社會(huì)的“官本位”意識(shí)，從而不利于干部管理工作的開展。管理制度不健全，新中國成立以來，雖然在干部人事管理方面也建立了一些制度，但總的來看，還缺乏嚴(yán)格的自上而下的行政法規(guī)和責(zé)任制。現(xiàn)行的中國公務(wù)員制度的建立走過了一段相當(dāng)曲折的道路，從醞釀到出臺(tái)其中經(jīng)歷了不少挫折，為此也付出了很大的資源代價(jià)，包括人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等方面的投入。這樣付出就是為了在穩(wěn)定中求變革，積小變?yōu)榇笞?，逐漸淘汰落后的干部人事制度，真正使國家公務(wù)員的管理走上法治化的軌道。政府雇員制作為一種新的用人機(jī)制，其雇傭人員不行使行政權(quán)力，不占行政編制，以契約或合同方式管理，這就打破了建國以來已實(shí)行了幾十年的政府公務(wù)員主導(dǎo)政府工作的舊體制，是“用人觀念和機(jī)制上的創(chuàng)新與突破”，折射出中國政府機(jī)構(gòu)改革，干部任用制度改革正在朝縱深方向發(fā)展。

（三）成為我國政府改革的重要?jiǎng)恿C(jī)制

有人形象地比喻：建立政府雇員制，就像在運(yùn)輸沙丁魚的水箱里放上一條鯰魚，為了避免被鯰魚吃掉，沙丁魚只好快速游動(dòng)，從而保持鮮活，同樣政府雇員制在公務(wù)領(lǐng)域引進(jìn)競爭，減少官僚主義，提高政府人員素質(zhì)、管理水平、工作效率和行政服務(wù)質(zhì)量；有利于精簡機(jī)構(gòu)，裁減冗員，節(jié)約政府資源，降低行政成本，縮小政府規(guī)模，建立起小而強(qiáng)的具有流動(dòng)性的政府模式，有利于減少人事管理中的腐敗，保障公平和公正。

政府雇員主要是聘用一些緊缺的專業(yè)崗位人員，不會(huì)重復(fù)公務(wù)員的工作，其實(shí)公務(wù)員的壓力也是很大的，雇員的出現(xiàn)對(duì)公務(wù)員反而會(huì)是個(gè)促進(jìn)，因?yàn)樵谕徊块T的工作舞臺(tái)上，演員往往就這么幾個(gè)，公務(wù)員或是雇員，若不干或干不好，就喪失了表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，影響考核結(jié)果。雇員制的實(shí)行從用人導(dǎo)向上表明：以后人才機(jī)制就是要能上能下，能進(jìn)能出。這樣會(huì)給公務(wù)員的精神面貌和工作方式帶來正面影響，讓他們產(chǎn)生壓力和動(dòng)力。政府雇員制的出現(xiàn)同時(shí)也對(duì)中國的“官本位”意識(shí)形成強(qiáng)烈沖擊，雇員依賴技術(shù)知識(shí)吃飯與職務(wù)升遷無關(guān)，置身官場(chǎng)卻不用應(yīng)付復(fù)雜的人際關(guān)系，有利于政府轉(zhuǎn)變職能提高效率。雇員制打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，是一種全新的靈活的用人機(jī)制，引入了市場(chǎng)化、契約化的概念和做法，解決了人員能進(jìn)不能出、終身制和不能合理流動(dòng)等問題，為我國行政體系注入了生機(jī)和活力，提高了公務(wù)員的辦事效率。

三、我國政府雇員制發(fā)展面臨的困境

政府雇員制將市場(chǎng)化，契約化的觀念引入政府的人力資源管理，是政府用人機(jī)制上的創(chuàng)新和突破，對(duì)于淡化公共管理中的“官本位”色彩、促進(jìn)公共管理服務(wù)職能、建設(shè)服務(wù)型政府是一次有益的嘗試。但從試行的實(shí)際情況看，政府雇員制還存在一些問題：

（一）我國政府雇員制的非規(guī)范性

一是政府雇員的名稱不統(tǒng)一。目前各地的政府雇員名稱不同，有稱“政府雇員”的，“機(jī)關(guān)和事業(yè)單位雇員”的，也有稱“機(jī)關(guān)雇員”和“特崗公務(wù)員”的地方，還有些地方稱之為“顧問”，如無錫的“首席科技顧問”。各地名稱的不同與各地政府雇員包括的范圍相關(guān)。

二是政府雇員的適用范圍不同。吉林省的政府雇員只適用于政府機(jī)關(guān)；深圳市的政府雇員不僅僅限于政府機(jī)關(guān)，把事業(yè)單位也納入了推行政府雇員制的范疇；廣州開發(fā)區(qū)則將政府雇員制的范圍擴(kuò)大到黨委、人大、政協(xié)、群團(tuán)組織；廣州市越秀區(qū)的政府雇員包括法院和檢察院等部門的書記員及后勤司機(jī)、收發(fā)員以及一些窗口單位如辦證中心的前臺(tái)服務(wù)人員等均實(shí)行雇員制。

三是缺乏統(tǒng)一的政府雇員薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)各地試行情況，在具體的實(shí)施舉措和薪酬待遇上，主要形成了高薪制和公務(wù)員等待遇制兩種不同的流派。以吉林為代表的高薪制，對(duì)雇員福利較少提及，主要依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，雇員受雇期間，將由省政府負(fù)責(zé)為雇員辦理社會(huì)保險(xiǎn)，投保費(fèi)用按照有關(guān)規(guī)定由政府和雇員本人按比例支付，除此之外，政府不再為雇員提供其他福利待遇。雇員傭金和社會(huì)保險(xiǎn)金列入政府財(cái)政預(yù)算。深圳推出的雇員制，工資參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)福利。而廣州開發(fā)區(qū)綜合上述兩種方式，不僅給政府雇員相應(yīng)薪資，同時(shí)還給予與公務(wù)員相應(yīng)的福利，是一種具有高度人性化的薪酬制度。［4］

（二）政府雇員與公務(wù)員關(guān)系難以處理

目前，國家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯(cuò)，還不如不干。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動(dòng)。政府雇員制的試行，一方面可以對(duì)編制內(nèi)的公務(wù)員形成壓力，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)其提高辦事效率；另一方面部分地區(qū)試行情況表明，政府雇員按照合同管理，合同期滿自謀出路，在社會(huì)缺乏相應(yīng)保障體系的情況下，高薪對(duì)高層次人才的吸引力仍然有限。此外，政府雇員和公務(wù)員由于分屬不同系列，雇員不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，要與公務(wù)員一起完成某項(xiàng)任務(wù)，加上有的雇員工資是行政首長的數(shù)倍，這種情況在管理上將帶來一系列問題，使雇員在實(shí)際工作中關(guān)系很難協(xié)調(diào)，積極性也將難以發(fā)揮。同時(shí)對(duì)公務(wù)員制度形成沖擊。普通雇員和部分高級(jí)雇員是政府一般服務(wù)性工作需要的專門人才，與公務(wù)員職責(zé)分工不明確，容易造成公務(wù)員人才的閑置與浪費(fèi)，不利于發(fā)揮現(xiàn)有公務(wù)員的工作積極性。

（三）政府雇員制相關(guān)法律機(jī)制缺失

從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒有出臺(tái)相關(guān)的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺(tái)的地方政府雇員管理辦法當(dāng)中，有些從內(nèi)容到名稱上都還值得商榷，如南京市出臺(tái)的《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。［5］還有報(bào)道某區(qū)為所轄村委會(huì)招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。如何公正、準(zhǔn)確地雇用“政府雇員”？《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》的解釋是：“雇用人選可以由有關(guān)專家或領(lǐng)導(dǎo)同志推薦，也可以面向社會(huì)公開招聘。凡推薦人選，經(jīng)省人事廳會(huì)同有關(guān)部門考核后確定；公開招聘的，由政府主管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)參加的面試考核確定。”政府雇員根據(jù)各地政府機(jī)關(guān)內(nèi)部需求的特殊性，因此一般由領(lǐng)導(dǎo)來內(nèi)部決定，那么如何公正地續(xù)雇或解雇“政府雇員”？它涉及評(píng)價(jià)“政府雇員”的業(yè)績的指標(biāo)、程序等法律文件的設(shè)置，而像法律、金融、信息等方面的人才，是難以用量化指標(biāo)來考核的?！对囆修k法》說“均由其所服務(wù)的工作部門提出意見，經(jīng)省人事廳審核同意后，報(bào)省政府批準(zhǔn)實(shí)施?！笨梢韵胂瘢蛦T在某部門工作，要和政府內(nèi)的公務(wù)員打交道，要和分管該雇員的領(lǐng)導(dǎo)打交道，工作中一旦有分歧有沖撞，會(huì)不會(huì)因此影響到對(duì)雇員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，雇員的利益依靠什么來維護(hù)等相關(guān)的法律機(jī)制依然在探索之中。

四、我國政府雇員制發(fā)展的路徑選擇

各地紛紛試行政府雇員制，同時(shí)眾多的專家學(xué)者也對(duì)其利弊進(jìn)行了不同程度的研究和分析，筆者認(rèn)為政府雇員制在中國的發(fā)展，有其合理性，符合時(shí)代發(fā)展的要求，但各地在采用政府雇員制過程中，克服其發(fā)展的困境，可從以下幾個(gè)方面來考慮：

（一）完善政府雇員制的法律機(jī)制

政府雇員制與現(xiàn)行的行政管理體制和干部人事制度不兼容的地方還很多。目前在我國推行政府雇員制，沒有一套相對(duì)成熟的制度可供借鑒，相對(duì)成熟的法律機(jī)制作為政府雇員的利益保障。吉林、深圳、珠海等地紛紛推行政府雇員制，也相應(yīng)出臺(tái)了一些管理?xiàng)l例，但是畢竟政府雇員制在我國作為新興政府雇用人員制度，仍然處于探索階段，其不合理、不完善之處存在不少，而且這些試行辦法屬于地方性規(guī)章，立法層次低、缺乏權(quán)威性，內(nèi)容上也比較簡單，多屬于原則性的規(guī)定，存在不少?zèng)_突的地方，在雇員等級(jí)劃分依據(jù)、工資標(biāo)準(zhǔn)方面及工資來源、政府雇員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系等方面皆無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。因此，需要國家立法機(jī)關(guān)制定一部權(quán)威的、完善的法律、法規(guī)對(duì)政府雇員制的適用范圍，權(quán)利和義務(wù)及聘用、考核、晉升標(biāo)準(zhǔn)、雇用期限及解雇程序做出明確具體的規(guī)定。

（二）建立科學(xué)的聘用和考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于如何從社會(huì)范圍內(nèi)科學(xué)聘用優(yōu)秀人才成為政府雇員，如何評(píng)價(jià)政府雇員的業(yè)績，如何設(shè)置考核指標(biāo)等一系列問題隨政府雇員制在各地的試行而產(chǎn)生。政府有關(guān)部門對(duì)專業(yè)人才的需求，使得政府采取高薪招徠優(yōu)秀人才的措施，但在選拔過程中，規(guī)范、透明的渠道直接影響著人才的質(zhì)量，因此在選拔人才時(shí)，首先應(yīng)建立一套合理的標(biāo)準(zhǔn)，明確所需人才應(yīng)具備的技能，規(guī)范選拔的程序，保證人才公正、公平競爭，做到選拔人才與崗位相符，真正做到事得其人，避免出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象。其次像法律、金融、信息等方面的人才，是難以用量化指標(biāo)來考核的，可通過成立專家組或是市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)對(duì)相關(guān)部門的政府雇員業(yè)績作出公正的評(píng)價(jià)，并結(jié)合部門領(lǐng)導(dǎo)，所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的受益民眾及同事評(píng)價(jià)為考核依據(jù)。政府雇員不僅要和政府內(nèi)的公務(wù)員打交道，而且要和分管該雇員的領(lǐng)導(dǎo)打交道，工作中一旦有分歧有沖撞，可能因此影響到對(duì)他的評(píng)價(jià)，因此應(yīng)以項(xiàng)目涉及的公眾評(píng)價(jià)，所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的效益為主。在聘用、考核過程中，相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制不可缺少，這直接影響到聘用及考核的科學(xué)性、公正性。

（三）提高政府部門公務(wù)員的素質(zhì)

政府在現(xiàn)有的公務(wù)員體制外，另行推出政府雇員制，以補(bǔ)人才之缺，充分體現(xiàn)了對(duì)人才使用的戰(zhàn)略眼光。同時(shí)沖擊了官本位思想，對(duì)于公務(wù)員工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變有一定的作用，但如果聘請(qǐng)雇員做的是公務(wù)員同樣的活，拿的也是納稅人的錢，不是工作必須的話，難免不引起人們的關(guān)注。政府通過契約管理的方式引進(jìn)雇員，可以說是政府用人機(jī)制上的進(jìn)步。先不論它是產(chǎn)生預(yù)期的“鯰魚效應(yīng)”，還是會(huì)出現(xiàn)“閑著媳婦請(qǐng)保姆”的現(xiàn)象，單說政府將市場(chǎng)用人機(jī)制引入機(jī)關(guān)，這就能破除“為政府干活就是鐵飯碗”的舊式用人觀念。而且以一種契約化來管理使用雇員，也算得上是政府管理成本的有效節(jié)約。但是為避免出現(xiàn)“閑著媳婦請(qǐng)保姆”的現(xiàn)象，各地政府在推行政府雇員制時(shí)，首先應(yīng)考慮本部門公務(wù)員的培訓(xùn)成本，在成本——效益均衡原則下，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，慎重選擇以市場(chǎng)化定薪酬方式引入政府雇員。目前政府機(jī)構(gòu)精簡，人員裁減，目的在于改變政府機(jī)構(gòu)臃腫、人多辦事效率低、工作職責(zé)互相推諉現(xiàn)象，政府雇員的選擇以提高政府行政效率，節(jié)約行政成本為前提，而不是盲目地“趕時(shí)髦”，忽視現(xiàn)有的部門資源潛在的利用價(jià)值?，F(xiàn)有公務(wù)員素質(zhì)的提高，使公務(wù)員成為政府的核心雇員，讓他們來領(lǐng)導(dǎo)日益增多的政府雇員工作。因而加大現(xiàn)有公務(wù)員的培訓(xùn)力度，增加現(xiàn)有公務(wù)員的法律、信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)知識(shí)是解決政府人事工作中所面臨問題的有效方法。

（四）合理設(shè)置政府雇員薪酬體系

根據(jù)吉林省政府的相關(guān)規(guī)定，政府雇員的工資共分14個(gè)檔次，資深高級(jí)雇員最高年薪可達(dá)19．8萬元。其他如珠海、深圳等地的政府雇員薪酬水平一般都高于公務(wù)員，原因在雇員薪酬水平采取與市場(chǎng)完全接軌的方式，即根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任和難易程度進(jìn)行分類，因事設(shè)崗，因崗用人，并根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格的實(shí)際情況確定其薪酬水平。［6］在推行政府雇員制的過程中，在一些高端人才薪酬水平上升的同時(shí)，低端人才的薪酬水平則有可能下降。因此，一些地方在決定是否要引入政府雇員制的過程中，應(yīng)充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，在掌握充分的相關(guān)資料基礎(chǔ)上，根據(jù)人才市場(chǎng)一般的工資水平，先通過試點(diǎn)、總結(jié)，再穩(wěn)健、規(guī)范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身?xiàng)l件具備與否而驟然推行政府雇員制。還要科學(xué)確定政府雇員的數(shù)量，控制好政府人力資源成本，嚴(yán)防通過推行政府雇員制變相提高公務(wù)員的待遇和擴(kuò)大政府機(jī)關(guān)人員編制。設(shè)置政府雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也應(yīng)進(jìn)行充分調(diào)查研究，根據(jù)人才市場(chǎng)的具體行情確定，并根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)加以調(diào)整，通過設(shè)置合理的薪酬體系，激勵(lì)政府雇員，從而充分發(fā)揮他們的聰明才智。

（五）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

政府雇員制是把市場(chǎng)機(jī)制引入政府公共管理的一種方式，如果政府雇員的確有能力，那么高工資實(shí)際上起到吸引人才的作用。在美國，政府會(huì)經(jīng)常把企業(yè)和學(xué)術(shù)界的優(yōu)秀人才聘請(qǐng)到政府管理中來，因?yàn)檎芾碓谙蚍?wù)職能轉(zhuǎn)變，不再是簡單地發(fā)號(hào)施令，而是需要專業(yè)的技術(shù)人才。［7］政府雇員制是將優(yōu)秀人才引入政府管理的一個(gè)渠道，而中國目前就缺少這樣的渠道，很多人想為政府服務(wù)，但是由于體制限制，進(jìn)入不了這一體系，而政府雇員正好彌補(bǔ)了政府人才的不足。同時(shí)政府雇員作為政府工作人員的組成部分，雖不行使行政權(quán)力，但他們的工作效率和效果卻是政府形象的重要組成部分。政府雇員的吸引力一方面來自高薪，另一方面則來自公務(wù)員身份的吸引力，因此作為公務(wù)員制度的補(bǔ)充，實(shí)行政府雇員制，可借鑒西方國家政府雇員制的相關(guān)制度規(guī)定，雇員利益保障措施，建立政府雇員向公務(wù)員轉(zhuǎn)化的機(jī)制，這既是對(duì)政府雇員的有效激勵(lì)，同時(shí)也拓展了政府吸引優(yōu)秀人才的渠道，并結(jié)合科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核體系的建立，營造良好的發(fā)展環(huán)境，鼓勵(lì)政府雇員充分發(fā)揮其聰明才智。

參考文獻(xiàn)：

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［5］姚魏．我國政府雇員制的發(fā)展趨勢(shì)展望——《公務(wù)員法》頒布后的政府雇員制度［Ｊ］．廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(1)：．

［6］李漢卿，李呈陽．政府雇員制與公務(wù)員聘任制之比較［Ｊ］．湖北社會(huì)科學(xué)，2008，（6）．

［7］陳天祥，曲向華．我國政府雇員制的實(shí)施效果和改進(jìn)對(duì)策［Ｊ］．中國行政管理，2007，(10)．

責(zé)任編輯侯琦