組織績效微觀影響因素研究評述

蒲德祥

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：績效問題一直是管理學、組織行為學和人力資源管理研究的中心問題。文章從動機觀—團隊觀—組織文化觀這一主線分析組織績效的微觀影響因素，并從這一分析主線對組織績效影響因素的研究成果進行了綜述。在此基礎上，本文對未來的研究方向進行了簡要評述。

關鍵詞：動機觀 團隊觀 組織文化觀 組織績效

自從管理學誕生以來，組織績效問題一直作為管理中的核心問題來進行研究。從管理發(fā)展史的角度來看，通過科學管理時期的外部規(guī)則控制和經(jīng)濟刺激，行為主義時期的參與和民主化管理；系統(tǒng)論時期的權變思想來達到績效目的；從組織的微觀層面來看，有學者從個體層面分析績效水平，或從群體層面分析績效水平，或從組織層面分析績效水平。本文在繼承了關于組織績效是管理核心問題觀點的同時，力圖從組織的個體、群體和組織三個層面進行綜合思考，并從中得出了一些富有啟發(fā)意義的結(jié)論。

動機觀對組織績效的影響

早期動機理論源于心理學家Games（1890）、Freud（1895）和McDougall（1908）的思想，這些心理學家認為許多行為源于本能。但其局限性開始以動力心理學所倡導的以內(nèi)驅(qū)力為基礎的理論所取代（Woodworth，1918）。而Skinner（1953）認為個體能夠理解他們的行為和結(jié)果之間的關系以及一些不確定事件將影響著將來的行為。心理學家集中于本能論和內(nèi)驅(qū)力的理論探索，而管理者更多地集中于把動機理論運用管理當中的實際問題，由此形成了運用動機理論來分析企業(yè)員工的內(nèi)容型和過程型的動機觀。

動機觀對組織績效的影響主要基于兩種視角：一種集中于分析員工的多種需要，因為根據(jù)人類行為的基本模式，人的行為是由動機支配的，而動機又是需要所引發(fā)的，需要是人的行為的原動力。因此，內(nèi)容型動機觀的主要目標是為了證實與動機有關的各種因素，管理者的任務是創(chuàng)設一種積極滿足各種員工需要的工作環(huán)境，這樣就能提高組織的工作績效。同時可以幫助解釋為什么會出現(xiàn)不良的工作態(tài)度、行為和績效，并認為獎勵的價值在于滿足所激發(fā)的需求。

另一種集中于圍繞員工的激勵過程及其對工作行為的決定性影響，特別注重解釋需要、獎勵和行為之間的相互作用問題。動機觀注重個體，欲圖通過個體的人格特征（得自本能或組織影響）來解釋員工的行為，為此，動機觀特別重視從個體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結(jié)構對高效率地實現(xiàn)組織績效的影響作用。動機觀對績效研究側(cè)重于員工行為，并把績效看作是個體能力和動力的函數(shù)，并認為組織是由個體構成，個體是形成組織績效的關鍵，組織績效實質(zhì)是個體績效的綜合體，因而績效管理應以個體為中心進行。雖然以個人績效為主能起到較好的激勵作用，但是，經(jīng)過管理理論與實踐的發(fā)展，以個人績效實現(xiàn)組織績效是存在缺陷的，全面質(zhì)量管理專家Deming（1986）也指出，對個人績效進行考核是不公平的，因為人與人之間所存在的顯在績效差異，幾乎都是由他們身處其中的那些工作系統(tǒng)本身所制造出來的，而不是由人們自己制造出來的。

理論與實踐發(fā)展表明：企業(yè)績效管理的根本目的是實現(xiàn)對組織的宗旨、預期的戰(zhàn)略的貫徹和組織績效的最優(yōu)化，而以個人績效為基點來達到組織績效是違背企業(yè)組織存在的，因為，組織是為了達到特定的目標而建立在一定結(jié)構之上的人的集合體，作為組織成員的集合體，必須對組織中的人力資源進行有效的管理才能發(fā)揮它的集體力量。為了達到此目的，企業(yè)應以管理團隊為主的績效管理思想，這為從團隊角度分析和考察績效提供理論基礎。

團隊觀對組織績效的影響

團隊的研究可以追朔到Deutsch（1949）提出的合作與競爭對組織的影響，他認為，應該使人們在組織中具有共同目標，在共同的目標下合作共事。它的現(xiàn)代形式起源于20世紀50年代的工作再設計和社會技術理論，它把組織看成一個從投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的社會心理技術系統(tǒng)，經(jīng)濟手段與社會心理影響各自和相互作用對個人的工作績效和組織整體績效運行的過程。團隊觀對組織績效的影響研究主要通過團隊績效來體現(xiàn)的。主要有單變量研究和模型研究兩種視角。團隊觀試圖以一個變量或幾個變量概括團隊觀對組織績效的影響并試圖通過組織因素（群體與互動）來提高組織績效。因而，團隊觀注重群體，欲圖通過群體的互動來解釋員工的行為，團隊觀也特別強調(diào)從群體層面研究團隊成員相互之間的信任氛圍、良好的溝通、統(tǒng)一的承諾以及內(nèi)外部的支持等來提高團隊的有效性，即團隊觀通過團隊成員的相互依存、整合導向和技能互補來實現(xiàn)團隊和組織績效的影響作用。

團隊觀對組織績效的研究側(cè)重于組織中的團隊行為，并把績效看作是團隊互動和內(nèi)外環(huán)境支持的函數(shù)，并認為組織是由團隊所構成，團隊是形成組織績效的關鍵，組織績效實質(zhì)是團隊績效的綜合體，因而績效管理以團隊為中心進行。雖然以團隊績效為主能起到較好的激勵作用，但是，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度講，實施團隊建設于企業(yè)的生存與發(fā)展不無益處。然而事實上，當企業(yè)沒有形成整體意識而實施團隊建設構想時，企業(yè)就會陷入一種進退兩難的窘境。人們發(fā)現(xiàn)，團隊建設只是對團隊成員的現(xiàn)有知識、技能和管理水平在團隊中進行整合,并沒有對團隊成員本身更為深層次的潛意識方面進行系統(tǒng)開發(fā)，鑒于此，便產(chǎn)生了組織文化理論。

組織文化觀對組織績效的影響

組織文化研究的先驅(qū)者Nadler（1969）提出了組織微觀文化概念，他將組織視為整體形態(tài)，采用描述性方法來分析單個組織的風貌與特性。而Pettigrew（1979）明確提出了組織文化的概念與文化模式的研究概念，為組織文化的發(fā)展奠定了基礎。最早研究組織文化與組織績效的關系是Buckley關于組織文化和適應性的研究。組織文化的兩種視角分析：一是分類研究，它將組織文化看作是一個變量，是組織的一個特征；二是動態(tài)研究，它采用動態(tài)的研究思路來解決組織內(nèi)部的問題解決、學習以及組織調(diào)整等方面的問題。

筆者認為，組織文化的發(fā)展過程實際上是組織核心價值觀在組織中社會化的過程，既是組織核心價值觀向個體和群體的滲透，也是個體對組織、群體的核心價值觀認同的過程。組織文化對組織績效的研究特別強調(diào)文化因素在組織中的作用，試圖通過組織中的文化來解釋員工的行為，并認為文化是形成組織績效的關鍵，組織績效實質(zhì)是組織文化的綜合體，在管理實踐中要求以組織文化開展工作。組織文化作為企業(yè)的一種重要無形資源，能夠為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢和超額利潤。因此，它重視從組織層面研究人的心理、行為對組織績效的影響作用。組織文化觀對績效研究側(cè)重于對員工核心價值觀的塑造，并認為績效的產(chǎn)生來自于組織，組織文化是形成企業(yè)績效的關鍵。

未來研究方向及其啟示

（一）關于組織績效影響的未來研究方向

由于組織績效影響因素的研究頗多，對其影響因素的層次和維度的研究也沒有形成絕對一致的認識。究其原因，組織績效所包含的內(nèi)容過于廣泛，而單純把組織績效的影響因素作為一個變量或一個層次來分析，也很難真正揭示影響組織績效的因素及其各因素相互之間的關系，對實踐也很難起到具體的指導作用。因此，未來應該從特定層面出發(fā)，或者針對特定的組織來研究組織績效問題，以探索更具針對性的組織績效影響因素模型。

目前關于組織績效影響因素的研究，往往只從為數(shù)有限的幾個影響變量或組織中單一層面考察與組織績效的關系。比如，從需要層次、過程源、團隊內(nèi)聚力、團隊氣氛、團隊效能感、組織文化特質(zhì)、組織價值觀等其中一個、兩個變量或一個、兩個層面的關系進行研究。而在實踐中,這些變量都具有明顯的相關性，因此，控制其中大部分變量，而研究組織績效與其中少數(shù)幾個變量的關系的做法，很難得出可靠的結(jié)論。所以，如何構建一個綜合模型，全面地研究員工效能與組織績效的關系，將是非常有意義的一項工作。

目前的研究成果大多是由外國學者取得的，我國學者對組織績效的研究多集中在對績效的衡量和評價上，而對績效影響因素的研究還比較少，即使國內(nèi)研究也是直接采用從國外引進的分析工具和量表等。所以，開發(fā)本土化的測量工具，構建本土文化背景下的組織績效影響因素模型，并且進行跨文化比較研究，具有重要意義。

（二）企業(yè)組織績效管理舉措

以上分析表明，動機觀到組織文化觀體現(xiàn)了管理學從關注個體的人格、團體的互動到組織文化培養(yǎng)的演變過程。在企業(yè)管理中通過對人力資本的關注和投入來促進企業(yè)績效已成為企業(yè)管理的核心，企業(yè)管理必須針對企業(yè)及其員工的具體情況而采取行之有效的管理措施和辦法，使企業(yè)走向健康發(fā)展和實現(xiàn)良性循環(huán)。

首先，動機觀從關注人的內(nèi)在動機或本能性來激發(fā)人的動力，到團隊觀從共同的互動運作來調(diào)動人的合作精神，再到組織文化觀關注組織內(nèi)在的核心價值觀的培育，因而從動機觀到團隊觀再到組織文化觀這一主線可以看出，企業(yè)在競爭中其它資源的無差異性導致人本化管理成為企業(yè)關注的焦點問題，即通過人本化的管理思想來促進組織績效已成為企業(yè)管理的核心，也成為企業(yè)獲取超額利潤和競爭優(yōu)勢的源泉。人本化管理最終通過價值和貢獻使組織生命體保持內(nèi)在平衡，這樣使組織內(nèi)員工獲得終極幸福感。

其次，激勵是管理中的重要環(huán)節(jié)，對于員工采用正確的、符合員工需要的激勵理論和方法有助于激發(fā)員工的工作參與積極性，增強組織的整體意識和團隊精神。企業(yè)應該樹立以員工為本的經(jīng)營理念和人力資本投資意識，加強教育和培訓，創(chuàng)造和諧、互動的內(nèi)部人際關系，培育團隊凝聚力和整體觀念，為企業(yè)提供廣闊的生存與發(fā)展機會。但是，每個員工工作價值觀、工作期望、技能起點、職業(yè)生涯的觀念等個體因素各不相同，所以在進行員工激勵時，應針對員工的不同特點采用不同的方法。從幸福管理學的觀點來看，這些方式并不是要給員工帶來多大實用的價值，而是要讓員工愉悅，因此，企業(yè)管理者應當有意識采用能夠給員工更好感覺的方式進行激勵，以最大化員工的主觀福利。

最后，適應組織的內(nèi)外部變化，培育好組織自身的核心價值觀，這是提升組織競爭優(yōu)勢的動力源。組織價值觀是組織文化的基石，是組織的經(jīng)營宗旨，是所有成功企業(yè)的哲學精髓。確定價值觀在組織中的核心地位，它可以把組織內(nèi)部個人目標同化于組織的目標，把建立共享的核心價值觀當成員工行為的準則，以達到道家所提倡的“無為而治”的境界。它為所有的員工提供了走向共同目標的愿景，也為組織日常行為和經(jīng)營戰(zhàn)略提供了指導方針。組織文化通過這些標準和制度可以對組織員工的行為進行約束，使員工的內(nèi)心生活支持組織中有意義的工作且員工的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持，這樣，員工在組織中認識到自己的意義與價值。從這個意義上說，管理的目的是要創(chuàng)造幸福，而不僅僅是創(chuàng)造財富。因此，企業(yè)組織要始終堅持組織內(nèi)部的核心價值觀不變，以核心價值觀為基石創(chuàng)建組織文化。

參考文獻：

1.Skinner，B.F.Science and human behavior[M].New York：Macmillan，1953

2.W.E.Deming，Out of the Crisis. Cambrige，MA：Center for Advanced Engineering Study，Massachusetts Institute of Technology，1986

3.Deutsch，M.A theory of cooperation and competition[J].Human Relations，1949