借助第三方診斷改進學校管理

劉彥紅

摘要學校管理者和教職工都要轉變理念，意識到當前工作與自身發(fā)展和學校發(fā)展的密切聯(lián)系。借助第三方診斷，發(fā)現(xiàn)學校在教學管理、教師評價、教師培養(yǎng)中存在的問題與不足。在以下幾個方面進行了重點探索：在非正式交流中把握教師的真實需求，改善干群關系在教師評價中，注重反饋與后續(xù)支持；在教學管理中，注意給教師減壓，在教師培養(yǎng)中，增強實效性。

關鍵詞初中校改進；教師管理；第三方診斷

中圖分類號G63文獻標識碼B文章編號1002-2384(2009)06-0037－03

一個上了年紀的木匠準備退休了。雇主看到他的好工人要走，感到非常惋惜，就問木匠能不能再建一棟房子，就算是給他個人幫忙。木匠答應了?？墒?，木匠的心思已經(jīng)不在干活上，不僅手藝退步，而且還偷工減料。房子建成后，雇主來了，他拍拍木匠的肩膀，誠懇地說：房子歸你了，這是我送給你的禮物。木匠感到十分震驚，太丟人了……要是他知道他是在為自己建造房子，他干活的方式就完全不同了。

一個偶然的機會讀到這個故事，我馬上聯(lián)想到了不老屯中學。不老屯中學是位于北京密云縣庫北山區(qū)的一所半寄宿制的偏遠山區(qū)初中校，有46年的辦學歷史，現(xiàn)有教職工99人，其中任課教師48人，有15個教學班，學生總人數(shù)516人。在密云縣邊遠山區(qū)學校中，不老屯中學曾經(jīng)是較有影響力的中學之一，曾培養(yǎng)出考上清華大學的學生。由于區(qū)域學校布局調整以及地區(qū)人口的自然減少，學校的辦學規(guī)模不斷縮小，辦學質量也在一定程度上有所下降。

近幾年，在全體教職工的共同努力下，學校的教育質量雖逐步提高，但一直沒有實質性的突破。我們每天都在工作，但好像都是在疲憊地為別人做事，大多數(shù)人都不知道我們是在為自己“建房子”。當我們的成績處于全縣下游時，我們往往強調上級評價機制、生源、家長素質等外在因素，而不是從學校自身找原因。其實，如果我們每一個學校成員都意識到自己是在為自己做事情，可能效果就會大不一樣。

循著這樣一種想法，我們認識到要轉變觀念，要為自己及學校做事情。為此我們積極參與了“北京市初中校教育教學及管理診斷研究”課題，試圖借助第三方診斷發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，通過改進，讓全體教職工煥發(fā)工作熱情，為自己的發(fā)展以及學校的發(fā)展而努力。

一、專家組現(xiàn)場診斷分析

2007年11月，“北京市初中校教育教學及管理診斷研究”課題組一行7人到我校進行了為期4天的集中現(xiàn)場診斷。課題組成員通過與干部教師座談、聽常態(tài)課、進行師生問卷調查等方式收集資料，對我校教師隊伍現(xiàn)狀進行了診斷性評價，并于12月初將診斷報告反饋給我們，并提出了切實可行的改進建議。由于這是從第三方角度出發(fā)實施的診斷，所以此次診斷客觀地反映了我校的實際情況。課題組提出的主要問題有：

1、在教學管理中存在的問題

(1)教師對教學制度缺乏認同感。教學制度通常由正校長與主管教學的副校長制訂，或由教學主任起草，校長批準后實施。制度出臺之前，教師缺乏參與，使得出臺的制度難以得到教師的響應。

(2)教師負擔重。有教師反映，如果嚴格按照現(xiàn)行制度備課、上課、批改作業(yè)、聽評課、寫教學反思，那么教師的時間肯定不夠。學校應考慮教師的實際承受能力。

(3)教研組活動效果不理想。有教師反映，教研組活動不是學習理論，就是相互抱怨，通常沒有實質性內容，對教師專業(yè)發(fā)展促進意義不大。

(4)聽評課收獲不大。盡管多數(shù)教師意識到聽評課制度對自己有幫助，但本校教師之間彼此比較了解，水平相當，因此教師希望校內聽課數(shù)適當減少，學校多提供外出聽課機會。

(5)有教師認為，教案檢查以及教學反思檢查并不能起到應有的督促和促進教師發(fā)展的作用，有的教師為了應付檢查抄教案。

2、在教師考核與激勵上存在的問題

(1)有些教師對評價方案知之甚少，對教師考核的指標印象不深刻。在問卷調查中，只有不足一成的教師表示“我在教師評價前非常了解評價的內容和程序”。這在一定程度上限制了教師評價導向作用的發(fā)揮。

(2)有些教師指出，對教師工作進行量化考核不盡合理。在評價過程中過分倚重多主體的評分或其他一些量化證據(jù)，有時不盡公平；同時，這樣的考核也會誘導部分教師片面或不當追求量化分數(shù)。

(3)教師評價結果反饋環(huán)節(jié)比較薄弱。在問卷調查中，四成多的教師指出，學校沒有及時將評價結果反饋給被評教師。這使得教師在被評價之后還是難以準確認識自己的優(yōu)勢與不足，無法形成清晰、適宜的個人改進計劃。

(4)缺乏評價后的后續(xù)支持。一半以上的教師指出，學校沒有與被評教師就評價結果進行溝通并提供后續(xù)支持。學校沒有根據(jù)教師群體在評價中體現(xiàn)出來的優(yōu)勢與不足，提供有針對性的指導與支持。

(5)多數(shù)教師感覺工作與生活壓力比較大。多數(shù)教師居住在縣城，學校離縣城較遠，教師每日早早出門，早餐吃不好，在途時間長，對家庭的照顧也不夠。有教師聲稱只要有機會就會調走。

3、在教師培養(yǎng)中存在的問題

(1)多數(shù)教師對現(xiàn)有的教師培養(yǎng)活動表示不滿意。接近七成的教師認為，教師培養(yǎng)內容枯燥，活動方式死板，七成以上的教師聲稱參加教師培養(yǎng)活動收獲不大，半數(shù)教師指出，現(xiàn)有的培養(yǎng)活動影響了他們的正常工作與生活。

(2)教師發(fā)展的積極性不高。無論是參加縣級培訓或教研活動，還是與縣級骨干教師結對子，教師都沒有表現(xiàn)出足夠的積極性。這與有關培養(yǎng)活動質量不高也有關系。

(3)培養(yǎng)活動未有效面向全體教師。學校對某些教師重點培養(yǎng)，將培訓機會和上公開課的機會都向這些教師傾斜，在資源有限的情況下是可以理解的，但有的教師感覺學校這種做法不公平。

(4)有的教師反映工作任務繁雜，一些與教學無關或意義不大的活動(如寫3本政治學習筆記、抄寫兩遍家訪記錄、拼湊科研論文等)占去很多時間。

二、診斷之后的學校改進

看到專家組的診斷報告后，我校全體干部進行了認真、反復的閱讀。大家認為，課題組的報告在肯定我校辦學成績的同時，真實地反映了我校實際存在的問題。每位干部根據(jù)分管工作寫出了書面反思意見，并結合課題組報告中列舉的問題進行了深度思考，對下一步的工作進行了細致分析。學校在整合各部門建議的基礎上，在以下幾個方面進行了重點探索，取得了一些效果。

1、改善干群關系：在非正式交流中把握教師的真實想法

很多學校的制度由管理者提出后，都要在教師中間征求意見，重大制度還要經(jīng)過教代會的舉手表決。我校也基本上是這樣操作的。但是，課題組診斷報告指出，我校有些教師對學校制度缺

乏認同，認為學校制度的形成缺乏教師的參與，這是為什么?經(jīng)過向專家請教后，我們才驀然發(fā)現(xiàn)，很多教師不敢或不肯或不習慣于在公開場合對學校制度發(fā)表意見，但私下對制度存有頗多不滿，管理者與教師之間的溝通有待向縱深延展。我們要創(chuàng)造條件讓教師表達出自己的真實意見，這樣才有可能使制度真正做到以人為本。

于是，我們倡導干部們增加與教師的非正式交流。作為校長，我本人身體力行，幾乎每天都會聽教師講課并參與學校部分教研組的活動，經(jīng)常與個別教師交流生活感受。原來我們自以為很清楚教師的需求，工作起來就有點主觀?，F(xiàn)在干部與教師交流越多，教師越能理解學校工作的思路，越愿意支持學校的工作，同時，干部能更多地意識到原來工作中存在的不足，更深刻地理解以人為本的理念，不斷改進工作方式，干群關系越來越融洽。

2、教學管理：給教師減壓

教師壓力大，應該說是當前中小學校中存在的普遍現(xiàn)象。但在我校，這種壓力又有一種特殊的表現(xiàn)，那就是一方面教師們有壓力感，希望學生表現(xiàn)得好一些，另一方面在工作中又不是十分投入。

學校領導班子對這種現(xiàn)象進行了深入討論，感覺減壓勢在必行。山東杜郎口中學的發(fā)展情況給大家的觸動很大。原來我們都認為，教學質量是評價一個學校最顯性的東西，對于我校來說，就是看能有幾個學生考上密云二中，以及普高率是多少。初中校進行教學改進的余地不大，為此學?？傄蠼處熂影嗉狱c，以致學生的負擔也比較重?，F(xiàn)在我們深刻意識到：對于基礎相對薄弱的山區(qū)學校來說，如果給教師提太多的升學要求，那么教師就認為，對于這里的學生，自己再怎么努力教也教不出什么新花樣，學校再怎么提要求自己也完成不了學校的目標，因此我即使達不到學校要求學校也不能對我怎么樣。當壓力超出教師的承受能力，當目標在教師看來不可能實現(xiàn)的時候，教師的工作積極性就會下降，壓力就難以變成動力。

為此，我們開始設法給教師減壓，我們不再像以前那樣，強調學校及教師要在全縣占什么樣的位次，而是更多地看教師在學生起始基礎之上使其進步的程度。這樣，教師在教學時的壓力就有所減輕。同時，我們還為教師提供更多樣化的專業(yè)支持，幫助教師改進教學。教師的觀念和行為在逐漸發(fā)生變化，他們對提高教學業(yè)績增添了信心，壓力感隨之減輕。

3、教師評價：注重反饋與后續(xù)支持

針對課題組指出的教師評價中的問題，我校做出了以下努力：一是將量化測評的標準及內容放在校園網(wǎng)上，以便讓教師知道要評價哪些方面以及由誰來評價等等，如果對評價標準持有異議，教師可以及時提出。二是在階段性評價結束之后，學校將測評的結果及時反饋給教師，必要時還會與教師進行面對面的溝通。更重要的是，學校會針對教師在評價中出現(xiàn)的問題提供改進支持，并在下一次評價中追蹤教師的變化。

4、教師培養(yǎng)：加強實效性

課題組對教師培養(yǎng)情況的調研讓我們吃了一驚：學校原來“精心策劃”的教師培訓竟然是在做無用功!為增進教師培訓的實效性，我們必須、而且也有能力改變。

在培訓內容的選擇上，我們先了解教師的培訓需求，然后根據(jù)教師的需求并結合上級部門的安排來設計培訓主題，減少重復性培訓。在培訓方式上，由于學校的師資水平有限，骨干教師數(shù)量少，所以我們主要采用參與式培訓的方法。在這樣的培訓中，沒有嚴格意義上的培訓者，只有培訓的組織者，大家通過熱身游戲、個人感悟、同伴分享等方式積極參與培訓，分享個人觀點，傾聽他人意見，加強了彼此間的交流與合作，也增進了教師群體的教育智慧。

目前，學校還在引導教師做行動研究，多讀書，參加教育沙龍。從一點一滴開始改進教師培養(yǎng)工作，教師們的業(yè)務能力也有所提升。

編輯孫金鑫