無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用的新探索

隆　意

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前使用較為廣泛的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)之一。本文以某電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)為例，將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)引入其基層管理人員素質(zhì)的考核中，探索了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論用于內(nèi)部管理人員素質(zhì)考核時(shí)應(yīng)注意的方面，以便使無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)得到更加廣泛和有效的應(yīng)用。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion，LGD)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。其操作方式就是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)聘者（一般是5-7人）在既定的背景之下或圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，討論的問(wèn)題一般要求爭(zhēng)議性較大或者矛盾重重，考官則在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出評(píng)價(jià)。由于它的時(shí)間成本低、表面效度較高、所創(chuàng)設(shè)的人際互動(dòng)情境貼近工作實(shí)際等優(yōu)點(diǎn)，使得它成為人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域近年來(lái)被廣泛使用的測(cè)評(píng)技術(shù)之一。

在實(shí)踐中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)應(yīng)用主要集中在高層管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部外部招聘的素質(zhì)評(píng)價(jià)中，并且強(qiáng)調(diào)它應(yīng)該保持應(yīng)聘者之間陌生度。這一認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致LGD的使用范圍和使用條件受到嚴(yán)重制約，相應(yīng)地制約了其理論的進(jìn)一步發(fā)展。本文另辟蹊徑就無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在公司內(nèi)部基層管理人員的能力素質(zhì)評(píng)定中的應(yīng)用展開(kāi)探討。

A公司為某電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)下屬的地市分公司之一，隨著公司業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，人才的管理和培養(yǎng)需求日益突顯，而A公司高層領(lǐng)導(dǎo)歷來(lái)重視以中層管理人員為核心、以基層管理人員為支柱的管理隊(duì)伍建設(shè)，在企業(yè)文化建設(shè)和績(jī)效管理方面都把管理隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)、任命作為其中的重點(diǎn)內(nèi)容之一。但在公司的起步階段，業(yè)績(jī)是它的生命線，因而以往的管理人員考核主要集中于業(yè)績(jī)的考核，在一定程度上忽視了對(duì)管理人員綜合素質(zhì)的考察，不利于保持管理隊(duì)伍能力素質(zhì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性。因此，在完善業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，決定進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)管理人員綜合素質(zhì)的考察，并決定將素質(zhì)考察的結(jié)果、業(yè)績(jī)考核的結(jié)果和360度測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行綜合，作為本年度對(duì)管理人員考核的最終結(jié)果，這一結(jié)果將影響被考核者的薪酬和職位晉升等。

基于人才培養(yǎng)和發(fā)展的考慮，公司在上一年業(yè)績(jī)考核、直接上級(jí)推薦的基礎(chǔ)上，初步確定了123名基層管理人員（又稱(chēng)基層骨干）參加應(yīng)用LGD技術(shù)的素質(zhì)測(cè)評(píng)。主要目的在于了解目前基層管理人員的能力狀況，使人崗匹配更合理，并進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)和發(fā)展。測(cè)評(píng)實(shí)施的過(guò)程如下：

確定測(cè)評(píng)分組

123名測(cè)評(píng)對(duì)象被分成17組，其中13組每組7人，另外4組每組8人,分組時(shí)采用了分層隨機(jī)搭配，即把性別、年齡、部門(mén)、崗位級(jí)別等因素考慮在里面，而每個(gè)因素的考慮點(diǎn)又各異，例如每個(gè)小組男女人數(shù)基本相等、年齡相近、崗位級(jí)別（基層管理人員崗位也有高低之分）相近，但是每組的人基本上都不是來(lái)自同一個(gè)部門(mén)，這樣就能降低“熟悉”等因素的干擾作用。

另外，每組安排4個(gè)考官，一位考官主持討論，其他人則主要是觀察和記錄。每半天完成2個(gè)小組的測(cè)評(píng)，同一天的討論題目相同，第二天則換題，因此共準(zhǔn)備了4個(gè)LGD的題目，測(cè)評(píng)活動(dòng)共持續(xù)4天多。

確定測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)指標(biāo)，指的是能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì)量監(jiān)測(cè)點(diǎn)，它要回答的是素質(zhì)測(cè)評(píng)中測(cè)什么的問(wèn)題。本次測(cè)評(píng)，以A公司現(xiàn)有的基層管理干部素質(zhì)模型作為選取測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)，如表1所示：

從素質(zhì)模型中可以看出，其各素質(zhì)模塊包含的指標(biāo)較多，通過(guò)LGD技術(shù)不可能觀測(cè)到這么多的指標(biāo)，因此，必須依據(jù)一定的原則對(duì)指標(biāo)進(jìn)行選擇。對(duì)于基層管理人員來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)什么素質(zhì)必須從兩個(gè)方面分析，其一，素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的，這一點(diǎn)在前面已有說(shuō)明；其二，他們?cè)诠緝?nèi)的角色定位，基層管理人員作為一線的管理人員，是員工與管理層溝通的橋梁，需要平衡企業(yè)和員工的利益。他們一方面需要準(zhǔn)確、迅速地理解上級(jí)提出的要求和下達(dá)的任務(wù)，另一方面需要設(shè)法讓員工愉快地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)?；鶎庸歉膳c中高層管理人員的區(qū)別之一在于他需要與員工直接打交道，因此，需要獨(dú)特的管理能力與管理技巧，它形成了基層“工作圈”的一個(gè)圓心，它的能力要求也具有自己的獨(dú)特性。

以上述素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，分析LGD技術(shù)的特點(diǎn)，并對(duì)測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)對(duì)象作較為全面的解析，最后選定了人際溝通、自我控制、學(xué)習(xí)與發(fā)展、指導(dǎo)與監(jiān)控、分析能力、團(tuán)隊(duì)合作、成就動(dòng)機(jī)作為本次測(cè)評(píng)點(diǎn)。

設(shè)計(jì)討論題目

LGD應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于被測(cè)試者的討論，因此，討論題材的選取顯得尤為重要。一般來(lái)說(shuō)討論題材必須具有爭(zhēng)論性或者矛盾重重，使得參與者都能發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)，例如資金分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔、人事任用決策、危機(jī)處理等等。A公司此次對(duì)員工進(jìn)行綜合考核包括業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩部分，而這些基層管理人員都剛剛經(jīng)歷過(guò)上半年的業(yè)績(jī)考核，所以本次測(cè)評(píng)中采用了以績(jī)效考核為背景的員工晉升與淘汰問(wèn)題作為討論情景。測(cè)評(píng)專(zhuān)家組對(duì)題目進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)和編制，同時(shí)，結(jié)合測(cè)評(píng)要素和討論題目，設(shè)計(jì)了觀察要點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，作為考官打分的依據(jù)。

討論程序

按照測(cè)評(píng)活動(dòng)的進(jìn)程，可以大致劃分為4個(gè)階段——起始階段、個(gè)人陳述階段、集體討論階段和總結(jié)發(fā)言階段，每個(gè)階段都有各自的任務(wù)要求。

起始階段：主考官宣讀討論指導(dǎo)語(yǔ)，指導(dǎo)語(yǔ)包括討論規(guī)則和注意事項(xiàng)，測(cè)評(píng)工作人員發(fā)放書(shū)面的討論材料，被測(cè)評(píng)者則熟悉討論規(guī)則和討論題目，準(zhǔn)備3分鐘的發(fā)言提綱。此階段時(shí)限5分鐘。

個(gè)人陳述階段：被測(cè)評(píng)者就討論材料中提出的問(wèn)題，發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，每人必須發(fā)言一次，且發(fā)言中間不能被打斷。每人發(fā)言時(shí)限3分鐘。

集體討論階段：大家就個(gè)人的觀點(diǎn)和小組成員提出的觀點(diǎn)進(jìn)行討論，隨機(jī)發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，并自行組織討論。該階段要求小組成員對(duì)討論問(wèn)題的解決辦法形成一致的意見(jiàn)，并推選人寫(xiě)出總結(jié)性的提綱。時(shí)限40分鐘。

總結(jié)發(fā)言階段：小組推薦一名成員作為代表發(fā)言，向考官陳述討論結(jié)果。時(shí)限5分鐘。

測(cè)評(píng)結(jié)果提交

測(cè)評(píng)結(jié)果以質(zhì)和量的形式呈現(xiàn)。量的部分即由每個(gè)考官根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定而獲得。評(píng)分表被設(shè)計(jì)為10分制，即每個(gè)維度10分，并給出了各個(gè)分值段的說(shuō)明，例如分析能力的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

考官根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，給出每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象在各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分，然后進(jìn)行總和。

質(zhì)的部分即由考官根據(jù)被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)，對(duì)其相應(yīng)的指標(biāo)特征進(jìn)行描述，給出測(cè)試評(píng)語(yǔ)。

測(cè)評(píng)效果評(píng)價(jià)

測(cè)評(píng)結(jié)果計(jì)算出來(lái)之后，為檢驗(yàn)LGD在基層管理人員中應(yīng)用的有效性程度，筆者比較了LGD成績(jī)與同步進(jìn)行的360度考核的結(jié)果（注：360度考核的指標(biāo)與LGD的測(cè)評(píng)指標(biāo)有較大的重合性），每項(xiàng)成績(jī)分別劃分為4個(gè)等級(jí)，比較結(jié)果如下圖所示：

圖中數(shù)字表示各區(qū)間人數(shù)，字母Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ分別表示員工類(lèi)型。圖中Ⅱ和Ⅲ區(qū)域的人數(shù)相對(duì)Ⅰ和Ⅳ區(qū)域人數(shù)要少，說(shuō)明LGD成績(jī)與360度考核成績(jī)的一致性較好。

將LGD的成績(jī)與基層管理人員上一年度的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行比較，就會(huì)發(fā)現(xiàn)LGD成績(jī)與績(jī)效成績(jī)有較顯著的正相關(guān)，而且最終的測(cè)評(píng)成績(jī)也得到了A公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。當(dāng)然，這些效果評(píng)價(jià)是比較粗淺的，不能非常全面而精確地說(shuō)明問(wèn)題，只能說(shuō)一定程度上體現(xiàn)了LGD的有效性。

通過(guò)以上的案例呈現(xiàn)，可以看出LGD在基層管理人員素質(zhì)考核中應(yīng)用的關(guān)鍵要素有以下幾點(diǎn)：

1.深刻解析測(cè)評(píng)對(duì)象

測(cè)評(píng)對(duì)象是決定整個(gè)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。對(duì)他在組織中的地位、角色和職責(zé)的深刻解析，是選擇測(cè)評(píng)方法和構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)。并非所有的基層管理人員的素質(zhì)考核都能應(yīng)用LGD技術(shù)，主要看各組織的具體情況。如果組織規(guī)模較小，基層管理人員較少，或者員工的個(gè)性都趨于內(nèi)向，或者員工解決問(wèn)題的思維方式趨同性較高，或者測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)員工不具有較重要的意義等，則LGD中的討論過(guò)程很難實(shí)施。因此，測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)是確定是否要采用LGD技術(shù)的一個(gè)重要的參考指標(biāo)。

2.優(yōu)化組員搭配

LGD用于中高層管理人員的選拔時(shí)，由于應(yīng)聘者之間的陌生度較大，無(wú)需過(guò)多考慮分組的問(wèn)題，隨機(jī)組合即可。但是，LGD在基層管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)中鮮有出現(xiàn)，因?yàn)楸粶y(cè)評(píng)者之間的熟悉度非常高，有的是同一辦公室的人，有的曾經(jīng)是上下級(jí)關(guān)系，有的可能本來(lái)就存在成見(jiàn)或者偏見(jiàn)，種種因素都有可能妨礙被測(cè)評(píng)者在討論中真實(shí)地、充分地展現(xiàn)自我的。因此，應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部基層員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，LGD的分組問(wèn)題也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要因素之一。尤其要注意以下幾個(gè)方面：第一，不同部門(mén)的人可以隨機(jī)組合在一起，以便形成一個(gè)仿真的環(huán)境；第二，分組時(shí)，應(yīng)注意年齡的接近性，以消除論資排輩因素對(duì)發(fā)言和討論的制約；第三，性別上盡量男女搭配，以排除性別特點(diǎn)對(duì)討論的制約；第四，不同崗位級(jí)別的人盡量不要分在同一個(gè)組，以排除上下級(jí)關(guān)系這一因素的影響。

3.巧妙設(shè)計(jì)討論題

問(wèn)題的設(shè)計(jì)，是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)問(wèn)題有幾個(gè)方面的參考依據(jù)，一個(gè)是測(cè)評(píng)目的，二是崗位要求，三是測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)。問(wèn)題必須具有可探討性，題目背景最好能夠貼近被測(cè)評(píng)者的真實(shí)工作情景。如果題目中涉及到讓被測(cè)試者自由選擇自己在假設(shè)情景中的角色，則角色的設(shè)置應(yīng)該盡量符合考核者目前的角色和地位，以便他們能夠較快地融入角色，投入討論。

4.完善評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)長(zhǎng)GD是在一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程中進(jìn)行，時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)考官的評(píng)分造成了一定的難度。因此，有必要制定詳細(xì)的觀察點(diǎn)，便于考官及時(shí)、詳盡地記錄被測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)。當(dāng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難以把握時(shí)，可以嘗試舉證打分的方法，即列舉觀察到的具體行為和言語(yǔ)作為評(píng)分的依據(jù)。

5.有效組織和實(shí)施

為了便于事后分析，建議LGD的全程應(yīng)進(jìn)行錄像，且應(yīng)為每一個(gè)人制作姓名臺(tái)，以便對(duì)號(hào)入座，且方便考官進(jìn)行錄像資料分析時(shí)清楚地辨認(rèn)被試者。另外，為被試者準(zhǔn)備好專(zhuān)用的草稿紙，并要求其署名。他們?cè)诟寮埳蠈?xiě)的發(fā)言思路和文字，也是考官事后分析的參考資料。

（作者單位：北京物資學(xué)院勞動(dòng)人事系）