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    摩托羅拉尊重每一個員工

    2009-01-21 05:27
    人力資源管理 2009年1期
    關(guān)鍵詞:摩托羅拉意見建議

    作為跨國公司,“本土化”是公司生存和發(fā)展的生命線。摩托羅拉吸取和提倡“誠、諾、信”的東方傳統(tǒng)文化遺產(chǎn),來營造坦誠和相互信任的企業(yè)文化氛圍。摩托羅拉公司的企業(yè)價值觀是:尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴(yán),開誠布公,讓每個員工直接參與對話,使他們有機(jī)會與公司同心同德,發(fā)揮出各自最大的潛能;讓每位員工都有受培訓(xùn)和獲得發(fā)展的機(jī)會,確保公司擁有最能干、最講究工作效率的員工;尊重資深員工的勞動,以工資、福利、物質(zhì)鼓勵對員工的勞動做出相應(yīng)的回報;以能力為依據(jù),向員工提供均等發(fā)展機(jī)會。摩托羅拉的雇主品牌以“尊重”為特征,為每一個員工創(chuàng)造了一種健康積極的文化氛圍。

    把建議投入“箱”中

    任何人都希望自己的意見和建議被采納。員工雖然不發(fā)言,但這并不表示員工沒有意見或建議,有時員工對于工作的分配也經(jīng)常有意見,會在心中嘀咕或抱怨,也許員工會認(rèn)為:“這樣做不是更好嗎?”“讓我們這樣做也許我們工作起來更有激情。”領(lǐng)導(dǎo)若能傾聽員工的建議,員工心中就會有滿足感,若是接納了員工的意見,員工更會努力地去做事。而尊重是一切溝通的前提,溝通是尊重最好的表達(dá)方式,摩托羅拉與員工的溝通是在相互尊重的前提下進(jìn)行的。

    設(shè)立“建議箱”和“暢所欲言箱”是摩托羅拉公司的又一個重大信息溝通渠道,也是讓員工參與決策、實行民主管理的一個重要方式。這使得每個員工可以把自己工作范圍內(nèi)所發(fā)現(xiàn)的問題、建議快速地反映上去。兩個箱子放在員工最經(jīng)常經(jīng)過的位置,采取固定表格的形式,由員工自由抽取、署名填寫。填寫表格必須署名,否則視為作廢,這主要是為了避免無中生有,擾亂正常的生產(chǎn)秩序。兩箱的鑰匙由專人掌管,及時開箱,再把署名的小條仔細(xì)裁下后,將收集的意見或建議分發(fā)給各相關(guān)部門,各部門主管必須及時把改進(jìn)措施反饋回來,或?qū)α己玫慕ㄗh加以肯定,對有些暫時解決不了的問題也必須說明原因。這些反饋通常在公司壁報欄中及時刊出,以達(dá)到對提出意見者給予鼓勵的目的,并使工作得到有效監(jiān)督。

    公司采用壁報專欄的形式對意見反饋和改進(jìn)結(jié)果進(jìn)行公示,同時壁報專欄還刊登環(huán)保、安全、質(zhì)量檢查、技術(shù)達(dá)標(biāo)、培訓(xùn)信息、健康、文娛活動照片等內(nèi)容,大都由各個部門的員工親手制作。壁報多以表揚(yáng)員工的成績?yōu)橹?,成為公司?nèi)部宣傳交流、肯定成績、鼓舞士氣的好方式。

    鼓勵員工“二次創(chuàng)業(yè)”

    摩托羅拉一直在謀求將公司的需求和員工的發(fā)展相結(jié)合,以促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。摩托羅拉對員工,員工對自己都有發(fā)展的需求。然而當(dāng)員工通過各種途徑使自己具備了更高的專業(yè)知識和技能時,另一種負(fù)面效應(yīng)就產(chǎn)生了:員工有可能對自己現(xiàn)在的工作產(chǎn)生懈怠的情緒,這對員工和公司來講都是危險的事情。如果沒有有效的溝通渠道和健全的調(diào)動制度,這樣的員工極易流失,同時會給公司工作績效造成損失。

    為此,在摩托羅拉設(shè)立了內(nèi)部工作調(diào)動制度——內(nèi)部機(jī)會系統(tǒng)(IOS, Internal Opportunities Syetem)。當(dāng)某個部門有職位空缺時,摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上,如果公司內(nèi)部有合適的人選,摩托羅拉會優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。一旦公司發(fā)布內(nèi)部工作調(diào)動機(jī)會的消息,符合條件的員工會積極再次“應(yīng)聘”,通過自己的努力實現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”。摩托羅拉認(rèn)為,IOS可以帶來連鎖反應(yīng):一個部門的人去補(bǔ)另一個空缺,那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺,又需要新的人選來填充,這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新,組織的機(jī)能得到有效提升。在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面,摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系,設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流動和選拔,確保“適時地適人適崗”。

    員工成為人力資源部的“常客”

    在摩托羅拉,人力資源部門經(jīng)常會與你溝通,幫助你設(shè)計自己的人生:你可能適合做什么?你未來的位置在哪里?要到達(dá)哪里?你已具備哪些條件?還有哪些方面需要努力?然后與你共同制定培訓(xùn)計劃,在組織內(nèi)為你提供各種條件和有助于你成長的機(jī)會。

    如果有誰的業(yè)績一時不太如意,人力資源部就會分析:是不是他沒有得到足夠的幫助?是不是他的崗位不太適合他?是不是專業(yè)不對口?然后再與他溝通,給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或者換崗??傊?,對事不對人,他業(yè)績不好,公司仍要尊重他、培養(yǎng)他。在摩托羅拉,“以人為本,尊嚴(yán)至上”不只是口號,而已成為整個人力資源管理乃至企業(yè)所有管理的出發(fā)點和基石。以此為出發(fā)點設(shè)立的績效評估制度,對員工不再是一種刻薄的監(jiān)督,而成為員工成長的里程碑和加油站。

    優(yōu)秀的理念需要科學(xué)的制度和方案來支持,摩托羅拉推行IDE(肯定個人尊嚴(yán))測試問卷,讓員工(包括管理者)真實地表達(dá)他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識、對工作績效的反饋以及對工作環(huán)境的看法這六個固定問題。調(diào)查結(jié)果按具體職能部門層層反饋,再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實地表達(dá)自己的意見,可獲得個人發(fā)展的機(jī)會;上司把傾聽員工意見看做是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。而個人承諾計劃(Personal Commitment)的業(yè)績考核系統(tǒng),為員工提供和自己的主管定期溝通的機(jī)會,員工可以利用談話和書面的形式,探討職業(yè)生涯規(guī)劃以及改進(jìn)工作績效的方式,由主管為員工的職業(yè)發(fā)展提出建議。這些方法有利于全面了解每個員工的根本需要和工作現(xiàn)狀,從而為他們制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

    在摩托羅拉杰出的雇主品牌下,企業(yè)一直保持著6%左右的較低的流失率,員工更愿意在摩托羅拉供職。曾經(jīng),摩托羅拉在重大業(yè)務(wù)決策過程中犯了方向性錯誤,不得不精簡人員,采取的是自愿離職的方式,自愿離職者可以獲得一筆補(bǔ)償金??墒怯行┠昧隋X走人的員工,在后來摩托羅拉招聘時,寧愿退回這筆補(bǔ)償金,再度回到摩托羅拉。其實這些員工去同行哪家公司的薪水都差不多,為什么要放棄憑空掉下來的補(bǔ)償金呢?是多年來形成的企業(yè)軟環(huán)境讓員工留了下來,讓企業(yè)贏得了大家的尊重。

    這也說明了,要想讓一個人才在某家公司安心工作,進(jìn)而讓其發(fā)揮最大潛能,除了豐厚薪水和福利的誘惑外,還應(yīng)為其創(chuàng)造一種和諧、尊重人的工作環(huán)境,使其具有高度的事業(yè)上的滿足感、專業(yè)上的成就感,而這些正是摩托羅拉打造雇主品牌的措施和方向。

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