高校教師激勵機制研究

胡 玲

摘要:文章對高校教師激勵機制的構(gòu)建進行了全面系統(tǒng)的分析。文章分析了高校教師的需求特點以及建立健全高校教師激勵機制的重要性,然后對我國高校教師激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題進行了分析,最后提出了構(gòu)建高校教師激勵機制的對策思考。

關(guān)鍵詞:高校教師;激勵;激勵機制

改革開放后特別是近十余年來,中國的高等教育取得了飛速的發(fā)展,高校之間的競爭也日益激烈。高校之間的競爭實際是人才的競爭、高水平師資的競爭。如何加強內(nèi)部管理,建立一套科學(xué)的、有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵機制,充分調(diào)動廣大教師的積極性,提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益,已成為高校進一步深化內(nèi)部管理改革所面臨的迫切問題。

一、什么是激勵機制

行為科學(xué)認為,激勵是指激發(fā)人的動機以鼓勵達到目標行為的一種管理過程。它是以人本理論為基礎(chǔ)的、以人為中心的管理活動,追求管理活動的人性化。

激勵機制是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化,而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。在組織中建立科學(xué)的激勵機制,就是追求管理活動人性化與制度化的平衡。

二、高校教師的需要特點分析

高校教師這里特指在高校專門從事教學(xué)科研工作的人員。高校教師是高校的靈魂和命脈。作為一個特殊的群體,高校教師在需要方面具有以下特點:

(一)精神文化需要的優(yōu)先性

社會對教師的行為規(guī)范要求、教育對象對他們精神文化方面的期待,使他們對精神文化有著特殊的愛好和興趣,同時也使他們有著較高層次的理想和信念追求。這些因素使得教師的精神文化需要較物質(zhì)需要更為迫切。

(二)自尊和榮譽需要的關(guān)切性

歷史上的尊師傳統(tǒng),社會的尊重、工作本身的要求以及教師所掌握的知識在培養(yǎng)人才上的價值,都是發(fā)展教師自尊、榮譽需要的客觀條件。當前,黨和國家又特別強調(diào)了教育和教師在現(xiàn)代化建設(shè)中的重要地位和作用,這一切,使教師對自尊、榮譽的關(guān)切成為需要的重要特點。

(三)知識和道德需要的相關(guān)性

高校教師必須具有特定的專業(yè)知識和專業(yè)能力以及社會生活所需要的道德規(guī)范,用以履行教師這種角色所承擔的傳道、授業(yè)、解惑的社會職能。這樣,承擔教師這個角色的個體,就必須不斷地追求知識,探索真理,而且還必須努力提高自身的道德修養(yǎng),培養(yǎng)高尚的道德情操,以形成豐富的、崇高的精神境界。

(四)物質(zhì)需要的精神豐富性

教師需要的上述特點都反映了教師精神需要的高水平發(fā)展,但是這并不否定教師物質(zhì)生活需要的必要性。他們的許多物質(zhì)需要,一般也都含有與尊重、結(jié)交、歸屬情誼等社會性需要相關(guān)的社會性因素?？傊?對于教師的物質(zhì)需要,必須看到其中的精神因素,要恰當對待,如從純物質(zhì)的意義上看,則將不利于管理的實效。

三、建立健全高校教師激勵機制的重要性

(一)有利于教師建立正確的行為動機,引導(dǎo)教師的行為過程

通過激勵機制,學(xué)校對教師符合工作目標的情感、意志和行為會予以支持和強化,對不符合工作目標的意識、欲念和沖動則予以約束和歸化,增強組織的凝聚力和進取風(fēng)氣,使大家朝著學(xué)校共同的目標而努力。

(二)有利于教師建立對自身行為的評價標準

有了健全的激勵機制,教師可以據(jù)此對自己的教育、教學(xué)、科研等行為做出客觀評判。激勵機制所具有的教育性,也鼓勵廣大教師不斷反省自己、鞭策自己,從而建立起對自身行為的評價標準,努力實現(xiàn)工作目標。

(三)有利于挖掘教師的潛力和提高工作績效

這是建立健全教師激勵機制的最重要的作用。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關(guān)的,通過建立有效的激勵機制,可以大大地調(diào)動教師的內(nèi)在潛力,激發(fā)其創(chuàng)造性,從而提高工作績效。

(四)有利于學(xué)校吸引和聚集優(yōu)秀的人才

在高校管理中,通過健全激勵機制,靈活地采用各種激勵手段,創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵環(huán)境,既可以穩(wěn)定本校高層次人才,又能吸引外部優(yōu)秀的人才資源。

(五)有利于造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神,它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中,教師就會受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)樗麄兣ぷ鞯膭恿?從而激發(fā)工作熱情,提高工作績效。

四、高校教師激勵機制現(xiàn)狀及問題分析

第一,學(xué)校管理者對各年齡、各職務(wù)、各學(xué)歷層次教師的需要認識不足,激勵方式單一。由于學(xué)校管理者與教師之間缺乏深入的溝通,對教師工作需要的多樣性分析不足,使得所采用的激勵方式也比較簡單劃一,缺乏靈活性和創(chuàng)新性,導(dǎo)致激發(fā)教師工作動機的興奮點缺乏,教師工作的積極性得不到充分發(fā)揮。

第二,高校教師的聘任制度還很不健全。由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制的制約,還沒有完全建立起教師能上能下、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。教師職務(wù)聘任制還流于形式,普遍存在著“以評代聘”、“一聘到底”的情況,尚未真正按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用,還沒有形成優(yōu)勝劣汰的教師競爭激勵機制和更新流動機制。

第三,高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段不夠科學(xué),沒有建立起科學(xué)完善的評價考核體系。許多學(xué)校現(xiàn)行的年度考核缺乏量化硬指標,沒有多大的可比性。尤其是優(yōu)秀的評定,存在著要么照顧個別人晉升需要,要么大家輪流坐莊的現(xiàn)象,不能反映出真實的成績,失去了應(yīng)有的激勵價值。同樣,對教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性。

第四,報酬制度的設(shè)計缺乏彈性,未能很好地與績效掛鉤。教師報酬制度的設(shè)計大多沿襲了舊的工資分配制度,工資獎金的檔次沒有拉開,收益沒有較好地與實際的工作績效掛起鉤來,久而久之既挫傷了工作努力者的積極性,也不能對后進者產(chǎn)生鞭策和壓力。而當下津貼制的實行,引起了一些教師浮躁、急功近利甚至剽竊他人成果的不良傾向,不利于科學(xué)研究中的“十年磨一劍”,出高水平的成果。

五、高校教師激勵機制建立的對策思考

(一)改革現(xiàn)行的職稱評聘制度,推行教師崗位聘任制

教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設(shè)置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程,是激勵機制建立和實施中最重要的部分,也是當前高校改革的難點和突破口。

為了順利推行教師的崗位聘任制,在聘任中必須做到:首先根據(jù)學(xué)校定位,按需設(shè)崗,平等競爭,擇優(yōu)聘任。其次根據(jù)目標設(shè)置理論和期望理論,合理地設(shè)置不同崗位的目標,使目標具有較強的激勵作用。再次簽訂聘任合同,加強考核管理。聘約不是簡單地與學(xué)校簽合同,而是要明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。最后能上能下,動態(tài)管理。教師聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的,在一段時間內(nèi),這些崗位相對固定,但在這個崗位土任職的人員卻是流動的,人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。

(二)深化分配制度改革,建立科學(xué)合理的報酬制度

作為高校管理者,應(yīng)該充分認識到教師需要的多重性、復(fù)雜性,承認教師作為復(fù)雜勞動者,在高等學(xué)校應(yīng)享有較高的待遇,鼓勵通過創(chuàng)造性研究獲得必要報酬,推動專業(yè)技術(shù)、研究成果等生產(chǎn)要素參與分配。

高校分配制度改革必須嚴格按照“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,突出崗位、任務(wù)、業(yè)績、貢獻在分配中的作用,適當拉開分配差距,做到一流教師,一流業(yè)績,一流報酬。

(三)建立科學(xué)合理的績效考評體系

高校教師的勞動是一種腦力勞動,具有高度的復(fù)雜性、勞動方式的獨立性、勞動成效的群體性等特點,且模糊因素很多。要區(qū)別他們素質(zhì)的高低、能力的大小,就必須根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標,采取單項考核與全面考核相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、自我考核與他人考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等多種考核形式。在強調(diào)教師完成工作實績的同時,重視其個人道德修養(yǎng)、理論知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀律的考核。

(四)創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,提高教師的滿意度

公平在激勵機制中至關(guān)重要。公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、領(lǐng)導(dǎo)的公平等等。因此,高校組織管理應(yīng)關(guān)注諸如職稱、職務(wù)的晉升,獎優(yōu)罰劣的實施等等,體現(xiàn)公平原則,在評職中進一步提高公開性和透明度,提供申訴和投訴機會,允許教師對評職中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象進行申辯,讓大家心服口服,這樣才能真正起到激勵作用,對廣大教師產(chǎn)生感召力。

(五)健全高校教師培訓(xùn)制度

高校教師素質(zhì)的提高,教師需要在個人在工作中的鉆研和探索,更需要有計劃、有組織地參加進修和培訓(xùn)。高校教師大多渴求不斷充實自己、完善自己、使自己的潛力充分發(fā)掘出來。通過培訓(xùn)不僅可以提高教師的素質(zhì)和能力,同時也可以改善工作動機和工作態(tài)度。應(yīng)該說,培訓(xùn)是調(diào)動工作積極性的有效方法。

(六)建立和完善高校教師外部約束機制

高校教師外部約束機制通常是運用外部手段對高校教師的行為實施監(jiān)督和約束,這里的外部約束是相對于教師的自我約束而言的。激勵機制只有和約束機制相互作用,做到獎懲分明,才能真正起到激發(fā)動機、引導(dǎo)行為的作用。

高校教師外部約束機制主要包括學(xué)校規(guī)章制度的約束,道德的約束,學(xué)生的約束與教師之間的相互監(jiān)督以及媒體和輿論的約束等等。

總之,高校激勵是調(diào)動教師個體和群體積極性的有利手段,激勵機制是各種激勵措施和制度有機統(tǒng)一的整體,要針對不同的對象采取不同的激勵方法進行合理激勵,才會產(chǎn)生積極的效果。因此,高校構(gòu)建合理的激勵機制,應(yīng)該使諸種機制相互結(jié)合、相輔相成、互相制約、相互促進,形成統(tǒng)一的管理激勵機制系統(tǒng),實現(xiàn)全方位、全過程的最佳激勵。

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(作者單位:北方民族大學(xué)管理學(xué)院)