提升競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略探析

李 鵬

摘要:在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,如何吸引、留住和激勵人才是人力資源管理研究的重點(diǎn)。而薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個重要部分,必然對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升起著重要的作用。

關(guān)鍵詞:競爭優(yōu)勢;薪酬戰(zhàn)略

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的不斷加劇,許多企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略及其管理實踐獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬在企業(yè)人力資源管理中,對吸引、留住和激勵人才起到了重要的作用。

一、薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用

美國斯坦福大學(xué)的教授J.Pfeffer在其著作《經(jīng)理人員獲得的競爭優(yōu)勢》中,較系統(tǒng)描述了提高公司競爭優(yōu)勢的十六種人力資源管理實踐,其中有五種就是有關(guān)薪酬管理實踐。而有效的薪酬管理實踐源于與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略。一個薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用,主要表現(xiàn)在以下方面:

(一)增值功能

薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制,還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣,薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分,對企業(yè)具有增值功能。

(二)激勵功能

薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,反映和評估員工的工作績效,即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效,報以不同的薪酬,從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高,保護(hù)和激勵員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

(三)配置和協(xié)調(diào)功能

企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能,通過薪酬水平的變動,結(jié)合其他的管理手段,合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源,并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。

(四)幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能

通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢,它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等,從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力,實現(xiàn)其自身價值。

二、制定提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略

(一)評價薪酬戰(zhàn)略的含義

這一步要求了解企業(yè)所從事的行業(yè)以及企業(yè)如何在該行業(yè)中進(jìn)行競爭。企業(yè)對待員工的文化價值在薪酬戰(zhàn)略里得到反映。此外,社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。薪酬體系只是組成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的若干人力資源體系之一,薪酬在整個人力資源管理中的作用是領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革的誘因,在某種程度上受到它是否與其他人力資源體系匹配的影響。

(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

本文應(yīng)用美國喬治·T·米爾科維奇等人力資源管理專家所提出的薪酬模型,通過對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的分析,開發(fā)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。如圖1所示,薪酬模型由三大部分組成:構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略;薪酬技巧;薪酬目標(biāo)。

1、薪酬目標(biāo)。設(shè)計和管理薪酬體系是為了達(dá)到某種目標(biāo),圖1右邊列出了薪酬體系的基本目標(biāo):效率、公平和合法。將效率目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化,可分為:(1)提高績效、質(zhì)量,取悅消費(fèi)者;(2)控制勞動成本。公平是績效制度的基礎(chǔ),它強(qiáng)調(diào)在設(shè)計薪酬制度時,既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)(如給業(yè)績突出或經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素的員工支付更高的薪酬),又能滿足員工的需要(如支付公平報酬,而且分配的工作程序公平)。程序公平與薪酬決策的過程有關(guān),對員工來說,這就意味著薪酬決策方式和決策結(jié)構(gòu)同等重要。合法作為薪酬決策的目標(biāo)之一,包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。當(dāng)這些法律法規(guī)發(fā)生變化時,薪酬制度也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以繼續(xù)與其保持一致。薪酬目標(biāo)要服務(wù)于以下目的:首先,它們是設(shè)計薪酬體系的指導(dǎo)方針。其次,薪酬目標(biāo)還可以作為衡量薪酬體系成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。

2、戰(zhàn)略性薪酬政策。圖1左邊所列的薪酬戰(zhàn)略政策,它包括:內(nèi)部一致性;外部競爭力;員工的貢獻(xiàn)和薪酬體系管理。這些政策是設(shè)計薪酬體系的基石,也是指導(dǎo)薪酬管理達(dá)到既定目標(biāo)的行動綱領(lǐng)。(1)內(nèi)部一致性。其又稱內(nèi)部公平,是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性,即薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程,要對所有員工公平,要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符合。對內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題。反映在薪酬體系設(shè)計中,就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識與薪資(主要是基本薪)掛鉤,以促進(jìn)、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的能力,拓展相關(guān)知識,為企業(yè)開展人才活用創(chuàng)造條件。(2)外部競爭力。其是指不同組織之間的薪酬關(guān)系——與競爭對手相比組織的薪酬水平,即企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬水平給自己的薪酬水平定位,解決的是外部公平的問題。視外部競爭競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標(biāo)具有雙重影響:首先,確保薪酬足夠吸納和維系員工——一旦員工發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于企業(yè)內(nèi)其他同行,它們就很有可能跳槽。其次,控制勞動力成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。由此可見,外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。(3)員工貢獻(xiàn)。其是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績。對績效的重視程度是一項重要的薪酬政策,因為它直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為,清楚制定了績效工資政策的企業(yè)在制定薪酬體系時會更為注重績效工資和激勵工資。(4)薪酬管理。其是薪酬模型的最后一塊基石。公司有可能設(shè)計一種包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)在內(nèi)的薪酬制度,但如果管理不善,則可能達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)。管理者必須把各種形式薪酬(如基本工資、短期和長期激勵工資)規(guī)劃在該制度之內(nèi),做好與員工的溝通,還要對該制度能否達(dá)到目標(biāo)做出準(zhǔn)確判斷。

3、薪酬設(shè)計的技巧。薪酬模型中間的部分給出了薪酬設(shè)計的技巧,薪酬設(shè)計技術(shù)把四種基本策略和薪酬目標(biāo)聯(lián)系起來。內(nèi)部一致性策略的建立往往從工作分析開始,把有關(guān)某人或某職位的信息收集、組織起來并加以評價,在這些評價的基礎(chǔ)上開始設(shè)計工作框架。此框架描述組織內(nèi)部的職位、技能或者能力之間的關(guān)系。它是以某項工作在完成組織既定目標(biāo)的過程中所體現(xiàn)出的重要性為基礎(chǔ)的。設(shè)計這種框架的目標(biāo)是既能支持組織實現(xiàn)目標(biāo),又能維護(hù)組織的內(nèi)部公平。外部競爭力是通過參照同行業(yè)給類似職位所定薪酬而建立起來的。確定薪酬水平要經(jīng)過以下步驟:首先,界定企業(yè)相互競爭的勞動力市場。其次,組織調(diào)查,弄清其他企業(yè)支付多少報酬。再次,利用以上信息和公司的決策確定一個薪酬框架。薪酬框架既影響公司吸納和留住人才的能力,也影響公司控制勞動成本的能力。

對員工貢獻(xiàn)重視的基礎(chǔ)是績效、激勵方案、股票期權(quán)和其他以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資形式,現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采用某種形式的激勵方案和員工共同分享經(jīng)營成果,以此提高對員工的重視程度和對員工的激勵。除了影響管理成本,這些實踐還能影響員工的態(tài)度和行為,尤其是影響員工加入該企業(yè)并留下努力工作的意向。

(三)實施薪酬戰(zhàn)略

通過設(shè)計薪酬體系來實施薪酬戰(zhàn)略,薪酬體系是將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬管理實踐。

(四)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價

企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的,經(jīng)營戰(zhàn)略也相應(yīng)在不斷變化,因而薪酬戰(zhàn)略就必須隨之而變。這一步意味著薪酬戰(zhàn)略必須不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境的變化。

三、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略的運(yùn)作分析

薪酬戰(zhàn)略只是組成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的若干人力資源體系之一,在一定程度上,薪酬戰(zhàn)略受到它與其他人力資源子系統(tǒng)匹配程度的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘-錄用-晉升的關(guān)系來說明,職位和晉升帶來的薪酬變化應(yīng)具有足夠的吸引力。從此角度而言,企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往難以為其他企業(yè)所模仿。因此,一個有效的薪酬戰(zhàn)略不僅能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,而且還能提升持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。本文將微軟(MS)、惠普(HP)和麥卓尼三家世界著名跨國公司的薪酬戰(zhàn)略運(yùn)作進(jìn)行對比,它們都非常重視員工的工作績效和忠誠度,強(qiáng)調(diào)通過提高員工工作績效和忠誠度來提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。但它們這種競爭優(yōu)勢卻是通過不同的薪酬戰(zhàn)略來獲得的(見表1)。

可見,這三家公司有完全不同的薪酬戰(zhàn)略,以支持其各自不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化時,薪酬戰(zhàn)略必須隨之而變。

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(作者單位:山東省青年管理干部學(xué)院)