勞動(dòng)法視野下的商業(yè)銀行知情權(quán)

周德洋 陳志君

我國1993年的《勞動(dòng)法》沒有對(duì)用人單位知情權(quán)進(jìn)行規(guī)定,但2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定,用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明,從而第一次在勞動(dòng)法領(lǐng)域明確了用人單位知情權(quán)。由于用人單位知情權(quán)涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方,因此,如何保障商業(yè)銀行的知情權(quán)和勞動(dòng)者的隱私權(quán),則成為商業(yè)銀行不得不面對(duì)的一個(gè)問題。下面的案例有助于對(duì)上述問題的理解。

案件背景

何某,系北京某大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)屆碩士研究生。由于幼時(shí)曾患小兒麻痹癥,經(jīng)多年的積極治療和矯正,右腿微跛,但走路已與常人無特別明顯差異。2007年底,她在甲銀行的網(wǎng)站看到招聘啟事,遂投了一份簡(jiǎn)歷,所投崗位是“產(chǎn)品研發(fā)崗”。接到復(fù)試通知后,她先后參加了甲銀行組織的第一輪筆試、第二輪面試和第三輪面試,其表現(xiàn)獲得了面試專家和甲銀行領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng),最終被甲銀行錄用,雙方簽訂了就業(yè)協(xié)議,職位為“產(chǎn)品研發(fā)”。碰巧的是,由于之前摔跤致使腿部受傷,何某是拄著拐杖前來參加面試的。當(dāng)時(shí)被面試官問及,何某并未主動(dòng)說明其幼時(shí)曾患小兒麻痹癥的情況,而是僅解釋了因摔跤致使腿部受傷的事實(shí)。

2008年7月18日,何某在碩士畢業(yè)后如期來到甲銀行正式報(bào)到上班。由于走路有些微跛,引起甲銀行人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的重視。2008年7月20日,甲銀行要求何某提供所有病歷資料。2008年7月21日,甲銀行以何某沒有如實(shí)說明身體殘疾為由,告知何某解除就業(yè)協(xié)議,并強(qiáng)調(diào)何某所在崗位不適合殘疾人工作。何某認(rèn)為自己受到了歧視和不公正對(duì)待,遂向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

爭(zhēng)議的法律焦點(diǎn)問題

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題主要有如下幾方面:

甲銀行能否解除就業(yè)協(xié)議

按照我國目前應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)制度,就業(yè)協(xié)議是指依照“全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書”訂立的協(xié)議,該協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽署,用來明確三者在畢業(yè)生就業(yè)中的權(quán)利義務(wù)。所以,又被簡(jiǎn)稱為“三方協(xié)議”。其中,“全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書”是根據(jù)原國家教育委員會(huì)1997年頒布的《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求制作和簽署的,現(xiàn)在一般是由國家教育部或各省、直轄市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一印制。“全國普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書”列入學(xué)校派遣計(jì)劃,一般由學(xué)校發(fā)放給畢業(yè)生,畢業(yè)生簽字,用人單位蓋章,畢業(yè)生本人保存一份作為辦理報(bào)到、接轉(zhuǎn)行政和戶口關(guān)系的依據(jù)。

由于就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的簽署時(shí)間接近,因此二者容易混淆。但是二者的區(qū)別還是十分明顯的。

第一,當(dāng)事人不同。就業(yè)協(xié)議屬于三方協(xié)議,涉及勞動(dòng)者、用人單位和學(xué)校。按照《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第二十四條的規(guī)定,畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書作為制訂就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù);而勞動(dòng)合同是兩方協(xié)議,是勞動(dòng)者和用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)而達(dá)成的書面協(xié)議。

第二,適用范圍不同。就業(yè)協(xié)議適用范圍廣泛,既可以是國家機(jī)關(guān),也可以是企業(yè)、事業(yè)單位;按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同的適應(yīng)范圍要狹窄一些。公務(wù)員和比照公務(wù)員管理的組織和社會(huì)團(tuán)體基本上不適用勞動(dòng)合同。

第三,性質(zhì)和內(nèi)容不同。作為制訂就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù),就業(yè)協(xié)議是三方當(dāng)事人關(guān)于就業(yè)意向的約定,畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況,并表示愿意到用人單位就業(yè),用人單位表示愿意接收畢業(yè)生,學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計(jì)劃進(jìn)行派遣;而勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)者和用人單位關(guān)于雙方勞動(dòng)關(guān)系的一種約定,是雙方意定的結(jié)果,勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律等方方面面,比就業(yè)協(xié)議更為具體,勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)更為明確。

第四,訂立時(shí)間存在差別。一般而言,普通高校畢業(yè)生在畢業(yè)之前就簽訂了就業(yè)協(xié)議,而勞動(dòng)合同則是畢業(yè)生到用人單位后才簽訂的。二者以勞動(dòng)者到用人單位報(bào)到為區(qū)分點(diǎn)。一旦畢業(yè)生到用人單位報(bào)到,就業(yè)協(xié)議所約定的權(quán)利義務(wù)就應(yīng)視為履行完畢,此時(shí)開始的是勞動(dòng)關(guān)系。學(xué)生畢業(yè)時(shí),必須在簽訂就業(yè)協(xié)議之后才能拿著“派遣報(bào)到證”到用人單位報(bào)到,從而與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

第五,法律責(zé)任不同。一般而言,就業(yè)協(xié)議既包括了學(xué)校對(duì)學(xué)生的就業(yè)過程進(jìn)行行政管理的內(nèi)容,例如移轉(zhuǎn)學(xué)生檔案、發(fā)放派遣證等,也包括用人單位和學(xué)生平等自愿協(xié)商的內(nèi)容。違反這些內(nèi)容應(yīng)當(dāng)按照《合同法》承擔(dān)違約責(zé)任。而勞動(dòng)合同發(fā)生的糾紛則依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)來解決。

從上述分析來看,甲銀行主張解除就業(yè)協(xié)議的行為存在明顯問題。因?yàn)榫蜆I(yè)協(xié)議僅僅是一個(gè)三方的意向協(xié)議,是畢業(yè)生和用人單位關(guān)于將來就業(yè)意向的約定,而非正式的勞動(dòng)合同,就業(yè)協(xié)議所約定的內(nèi)容及其法律關(guān)系在何某到甲銀行報(bào)到時(shí)應(yīng)該被認(rèn)為履行完畢,何某和甲銀行產(chǎn)生了勞動(dòng)合同關(guān)系。也即,何某于2008年7月18日到甲銀行報(bào)到后就業(yè)協(xié)議就履行完畢,而受正常的勞動(dòng)關(guān)系的約束和限制。對(duì)于一個(gè)履行完畢的就業(yè)協(xié)議不存在解除的問題。所以,本案例中,甲銀行解除就業(yè)協(xié)議的做法是沒有相應(yīng)法律依據(jù)的,是站不住腳的。

甲銀行能否以身體殘疾為由辭退何某

由于何某到甲銀行報(bào)到同甲銀行產(chǎn)生了勞動(dòng)合同關(guān)系,那么解除勞動(dòng)合同就應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。我們注意到,甲銀行聘用何某的崗位是“產(chǎn)品研發(fā)”,這個(gè)工作崗位應(yīng)該是腦力勞動(dòng)崗位,而非體力勞動(dòng)崗位。該崗位對(duì)何某的腦力有要求,但并不對(duì)何某的體力有相應(yīng)要求。甲銀行強(qiáng)調(diào)何某所在崗位不適合殘疾人工作,但是甲銀行拒絕錄用何某的理由必須是符合法律規(guī)定的,而不能自我擬訂相應(yīng)規(guī)則,剝奪或者限制憲法賦予何某的就業(yè)權(quán)。甲銀行如若行使單方解除權(quán),其亦應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條和第四十一條關(guān)于用人單位單方解除權(quán)的規(guī)定。但是事實(shí)上,甲銀行并未遵循上述法律規(guī)定,甲銀行強(qiáng)調(diào)何某所在崗位不適合殘疾人工作的理由并不充分,其辭退何某的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。

筆者認(rèn)為,何某雖然殘疾,但是作為勞動(dòng)者,她的合法權(quán)益同樣受到法律的保障,甲銀行不能違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。我國《殘疾人就業(yè)條例》第八條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定比例安排殘疾人就業(yè),并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN和崗位,同時(shí)還規(guī)定用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。我國《殘疾人保障法》在第四章也專門對(duì)殘疾人就業(yè)進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定。從這些規(guī)定來看,甲銀行的行為具有明顯的違法性。

甲銀行是否侵犯何某的隱私權(quán)

一般認(rèn)為,勞動(dòng)者隱私權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本人格權(quán),是特殊主體(勞動(dòng)者)在特殊領(lǐng)域(工作場(chǎng)所)中所享有的隱私權(quán)。勞動(dòng)者的隱私主要包括以下幾方面:

一是私人信息。有關(guān)個(gè)人的一切情報(bào)資料,諸如身高、體重、收入、生活經(jīng)歷、家庭電話號(hào)碼、病患經(jīng)歷等等。個(gè)人信息的內(nèi)容大多屬于非公共或非公開的性質(zhì),與公共利益或公共事務(wù)無關(guān),甚至是個(gè)人不欲人知的信息。除了用人單位知情權(quán)所知悉的基本信息,例如姓名、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等維持正常的勞動(dòng)關(guān)系必須的信息,此外均屬于勞動(dòng)者隱私的范疇。二是私人活動(dòng)。一切個(gè)人的、與公共利益無關(guān)的活動(dòng)。如日常生活、社會(huì)交往、接聽私人電話、發(fā)送私人郵件或者與同事之間進(jìn)行私人談話以及一切私人不愿意公開的活動(dòng)和事實(shí)。三是私人空間。個(gè)人的隱秘范圍。例如工作場(chǎng)所。

從權(quán)利角度而言,勞動(dòng)者隱私權(quán)是一種消極的、靜態(tài)的權(quán)利,而用人單位知情權(quán)是一種積極的、動(dòng)態(tài)的權(quán)利。勞動(dòng)者隱私權(quán)是阻礙用人單位獲取某種信息的權(quán)利,勞動(dòng)者要盡力維護(hù)自己的隱私不被用人單位非法知悉、侵?jǐn)_,使之維持在一種穩(wěn)定的消極狀態(tài)。而用人單位知情權(quán)則是獲取某種信息的權(quán)利,在本質(zhì)上要求盡可能多地了解勞動(dòng)者的信息(包括隱私)。前者的被動(dòng)性與后者的主動(dòng)性形成鮮明對(duì)比。

我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者在同用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)規(guī)定了勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù),也即用人單位知情權(quán)。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。但是,對(duì)于基本情況范疇以外的其他情況,尤其是屬于勞動(dòng)者的個(gè)人隱私范疇的情況,勞動(dòng)者可以自主進(jìn)行選擇,可以告知也可以不告知,這均不應(yīng)成為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。一般而言,用人單位所知悉的勞動(dòng)者的個(gè)人信息數(shù)據(jù)可以包括姓名、年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、工作技能及職稱等。至于勞動(dòng)者的種族、膚色、血型、身高、家庭狀況、婚姻狀況、社會(huì)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)狀況、嗜好、信仰、心理特征、生活經(jīng)歷等方面的資料,通常被認(rèn)為與勞動(dòng)合同無直接關(guān)系。除非用人單位能證明所聘職位確實(shí)需要這些方面的資料,否則用人單位知悉勞動(dòng)者個(gè)人資料的范圍一旦超越了勞動(dòng)合同的需要,就有可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯。

具體到本案例,何某應(yīng)聘的是“產(chǎn)品研發(fā)”崗位,該崗位對(duì)何某的腦力有要求,甲銀行通過入職前的體檢已經(jīng)對(duì)何某的健康狀態(tài)有了深入了解,可見該職位要求與何某是否存在腿部殘疾并無直接關(guān)系,何某因?yàn)橛讜r(shí)曾患小兒麻痹癥導(dǎo)致右腿微跛并不影響她在甲銀行“產(chǎn)品研發(fā)”崗位的工作。所以,甲銀行主張何某在面試時(shí)候沒有如實(shí)說明她的身體殘疾情況是不正確的,據(jù)上述分析,何某在面試時(shí)候應(yīng)該如實(shí)告知的與其工作相關(guān)的信息并不包括其之前患過小兒麻痹癥的病歷情況。換個(gè)角度來講,何某之前患病的情況屬于個(gè)人隱私,沒有必須告知甲銀行的義務(wù)。因此,甲銀行在行使知情權(quán)的同時(shí),要求何某提供所有病歷資料明顯侵害了何某的隱私權(quán)。

甲銀行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任

我國《殘疾人保障法》第四十九條規(guī)定,殘疾人的合法權(quán)益受到侵害的,被侵害人或者其代理人有權(quán)要求有關(guān)主管部門處理,或者依法向人民法院提起訴訟。第五十一條還規(guī)定,侵害殘疾人的合法權(quán)益,造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損失、損害的,應(yīng)當(dāng)依法賠償或者承擔(dān)其他民事責(zé)任。同時(shí),通過上述分析,我們知道甲銀行屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形。對(duì)于甲銀行違法解除勞動(dòng)合同,按照我國《勞動(dòng)合同法》第四十七條、第四十八條和第八十七條規(guī)定,如果何某要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,甲銀行應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;如果何某不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,甲銀行應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向何某支付賠償金。也即,按何某在用人單位工作的年限,每滿一年支付兩個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向何某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的,按兩年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向何某支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果何某月工資高于甲銀行所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

啟示

本案雖然屬于普通的勞動(dòng)合同糾紛,但是在《勞動(dòng)合同法》和《殘疾人就業(yè)條例》實(shí)施后可能產(chǎn)生巨大的社會(huì)影響,容易使商業(yè)銀行面臨訴訟風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn),商業(yè)銀行應(yīng)注意依法合規(guī)進(jìn)行操作,歸納總結(jié)處理該類問題的經(jīng)驗(yàn),從以下幾方面來防控相關(guān)風(fēng)險(xiǎn):

第一,依法合規(guī)做好勞動(dòng)合同管理工作。商業(yè)銀行作為用人單位,在勞動(dòng)用工過程中,從人員招聘環(huán)節(jié)的招聘廣告發(fā)布、應(yīng)聘人員勞動(dòng)關(guān)系的審查、勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止、勞動(dòng)合同的管理、單位規(guī)章制度的制定、勞動(dòng)者權(quán)益的保障、勞務(wù)派遣等諸多環(huán)節(jié),要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利和履行義務(wù)。通過完善用工制度和規(guī)范程序來加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理,有效防范和規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛和用工風(fēng)險(xiǎn),避免造成不利影響,積極維護(hù)商業(yè)銀行的合法權(quán)益。

第二,嚴(yán)格區(qū)分就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同。由于高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)涉及就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同,因此,商業(yè)銀行作為用人單位應(yīng)該注重對(duì)二者進(jìn)行區(qū)分?？梢酝ㄟ^從當(dāng)事人、適用范圍、性質(zhì)和內(nèi)容、訂立時(shí)間差別和法律責(zé)任等方面來加深對(duì)二者的認(rèn)識(shí),從而避免本案例中出現(xiàn)的將二者混為一談的情形。

第三,應(yīng)進(jìn)一步完善商業(yè)銀行內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。雖然我國通過立法形式將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)構(gòu)、原則、程序、受理范圍等確定下來,但是商業(yè)銀行作為用人單位,其內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序仍需要加強(qiáng)。商業(yè)銀行擁有完善和發(fā)達(dá)的內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制,不僅有利于化解商業(yè)銀行與勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議,也有利于商業(yè)銀行規(guī)范化勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制,使得商業(yè)銀行在碰到類似糾紛時(shí),能夠及時(shí)掌握風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)態(tài),了解勞動(dòng)者的訴求,在內(nèi)部解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。從而可以有效避免第三方機(jī)構(gòu)仲裁或者訴訟可能帶來的聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)和訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

(作者單位:中國工商銀行法律事務(wù)部

湖南大學(xué)法學(xué)院)