試論高等院校人力資源管理中的激勵問題

張曉黎

摘要高等院校人力資源的激勵具有特殊性和復(fù)雜性,作者在概括目前高等院校人力資源激勵機制中普遍存在的問題的同時,提出高等院校人力資源激勵應(yīng)堅持以人為本,建立健全人力資源激勵機制,通過對人力資源的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值,使高等院校取得長足的發(fā)展。

關(guān)鍵詞人力資源 激勵機制

中圖分類號:G647文獻標識碼:A

隨著改革的進一步深入,人才的競爭也是日益激烈,而高等院校的人力資源作為一個有著較高的文化教育和良好素質(zhì)的群體,他們的需求也是有著許多不同的地方與常人相比。因此,高等院校的人力資源激勵有其特殊性和復(fù)雜性,而要實現(xiàn)“人才強?！边@一戰(zhàn)略目標,合理、有效的激勵機制是具有重要的意義對每一個高等院校而言。

1 高等院校人力資源的特點

高等院校的人力資源除具有高智能性和和流動性等人力資源的基本特點之外,還有其他群體所無法比擬的特殊性,主要體現(xiàn)在以下三個方面:

第一,需求的個性化。作為一個高智能性的群體,他們精神世界的追求也和其他群體有著很大的差別。就目前而言,和社會上有些人或行業(yè)比較,高等院校教師和科研工作者的工資福利待遇還是比較低的,但是還是有相當一批人樂意進入高等院校工作,而這就恰恰說了他們從精神上對高等院校教師社會地位的認可。

第二,高等院校人力資源的稀缺性。高職稱、高學(xué)歷的人力資源,尤其是在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定影響的高等院校人力資源更是目前各高等院校和科研機構(gòu)所匱乏的。

第三,高等院校的人力資源具有高價值性和難以替代性。對于孜孜以求、誨人不倦的教師來講,其價值的實現(xiàn)是通過其所教的學(xué)生在未來用他們所取得的成績來證明,而科研工作者的十年磨一劍才有可能創(chuàng)造出驚人的佳績,這種智力勞動和創(chuàng)造性勞動是一般的人力資源所不能替代的。

2 高等院校人力資源激勵機制的現(xiàn)狀

2.1 崗位設(shè)置及人才競爭機制不配套

高等院校的“三定一聘”,即定編、定崗、定職責和崗位聘任工作本應(yīng)剝離實施,但是目前各高等院校為了保證學(xué)校的平穩(wěn),三定一聘工作卻是“根據(jù)實際”統(tǒng)籌安排,以確保絕大多數(shù)人有崗可上,因此三定一聘制度中的競爭上崗制、末位淘汰等制度并未真正執(zhí)行,評聘終身制、考核輪流制等積弊仍然存在,沒有建立起有效節(jié)的獎勵積極行為和節(jié)制惰性行為激勵制度。

2.2 激勵機制缺乏需求分析

目前,在我國絕大多數(shù)高等院校,對人才的物質(zhì)激勵是放在了第一位的,而忽視了教師及科研工作者在性別,年齡,心理傾向,心理特征等不同的差別化的激勵措施,對教師及科研工作者在不同年齡階段和不同類別崗位上的需求沒有細致的了解,無法建立起多維交叉的激勵體系。

2.3 激勵重數(shù)量,輕質(zhì)量

目前多數(shù)高等院校的激勵措施,在一定程度上體現(xiàn)了人力資源的價值,例如在相同課時量的基礎(chǔ)上參考職稱的高低來確定課時的報酬;職稱評定發(fā)表文章的數(shù)量作為考核量等等,但這些措施沒有對教師及科研人員的創(chuàng)造力和隱性知識的發(fā)揮有對應(yīng)的激勵,對教學(xué)科研質(zhì)量的提高因此也就沒有起到應(yīng)有的作用。

2.4 忽視組織文化建設(shè)

在市場經(jīng)濟的沖擊下,高等院校組織文化的一些核心價值觀念如:師德精神、奉獻精神、創(chuàng)新精神等由于高等院校管理者的忽視,已在慢慢的變化和消失,“物質(zhì)第一,金錢至上”成為了一些高等院校管理者的正統(tǒng)管理理念,而良好工作的環(huán)境、嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)的氛圍這些都被恰恰忽略或者徹底遺忘。

3 高等院校人力資源激勵機制的舉措

3.1 充分把握個性需求

對每一個人而言,其低層次的物質(zhì)需求和高層次的精神需求都是必須的,而根據(jù)馬斯洛理論,這些需求會隨著個體的發(fā)展在不同階段而表現(xiàn)出不同的側(cè)重點。對高等院校的教師及科研工作者而言這種不同階段不同需求的表現(xiàn)尤為突出,因此我們一定要要把崗位考評、薪酬待遇和不同年齡階段教職工所關(guān)注的利益緊密聯(lián)系起來,按照不同的需求制定不同的管理辦法,例如“攻讀博士學(xué)位人員崗位考核辦法”、“中青年教職工教學(xué)科研獎勵辦法”、“學(xué)科帶頭人科研啟動經(jīng)費發(fā)放辦法”、等來滿足不同階段教師及科研工作者的不同需求,充分調(diào)動他們的積極性,并根據(jù)社會的發(fā)展和不同時期國家政策的出臺,適時對各種制度進行調(diào)整,使之與學(xué)校培養(yǎng)高水平的人才、和學(xué)校發(fā)展目標相一致。

3.2 積極引入競爭激勵機制

我們要打破高等院校管理中的“平均主義”、“論資排輩”、“保穩(wěn)定”、“搞平衡”等陳舊觀念,強化“崗位管理”,淡化“身份管理”,嚴格按照“三定一聘”的基本原則即(下轉(zhuǎn)第151頁)(上接第149頁)“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核、合約管理”來建立有序競爭的激勵機制,做到真正的制度留住人才,制度吸引人才,使之與學(xué)校的發(fā)展相適應(yīng)。

3.3 建立差異化的薪酬體系

目前我國高等院校實施的都是單一的剛性薪酬體系,帶有濃厚得計劃經(jīng)濟色彩,工資薪酬按照事先設(shè)計好的單一的十字坐標直接套,并不能真真體現(xiàn)出黨的十七大報告指出的,深化收入分配制度改革,要“全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”的要求。

各高等院?？筛鶕?jù)自己學(xué)校的實際情況,建立一種差異化、混合型的薪酬體系,對高等院校人力資源來講無疑更合理、更有吸引力。例如我們可以按照學(xué)校的發(fā)展要求對學(xué)校不同崗位按工作貢獻的重要性,將學(xué)校的崗位統(tǒng)一分類為“核心鏈崗位”和“附屬鏈崗位”,參照職務(wù),職級等因素設(shè)計同級別不同薪酬的混合型薪酬體系,并不斷的加以完善,實現(xiàn)薪酬體系激勵效用的最大化。

3.4 建立客觀公正的評價制度

客觀公正的評價制度對激勵高等院校的人力資源是至關(guān)重要的,而要做到客觀公正的評價,只有對教師和科研工作者的方方面面做出客觀的了解才能做出客觀公正的評價,例如:在多數(shù)高等院校,在相同課時量的基礎(chǔ)上參考職稱的高低來確定課時的報酬,但是職稱高的其上課質(zhì)量不一定就好,我們應(yīng)該在其同事中,所帶學(xué)生中建立不同參數(shù)的觀測點,定期考評教師的教學(xué)質(zhì)量,這樣既能了解教師的上課質(zhì)量,又促進了教師的自身進步;教師和科研工作者發(fā)表的文章對社會生產(chǎn)生活是否具有指導(dǎo)價值,指導(dǎo)價值有多大?這些可能都在短期內(nèi)無法驗證,同樣的我們可以按照不同的參數(shù)觀測點跟蹤觀察,使得高等院校教師和科研工作者的社會服務(wù)情況得到的客觀公正的評價。

客觀公正的評價可以使高等院校的教師和科研工作者看到起其優(yōu)點,認識到其不足之處,改正目前高等院校評價制度中只注重獎懲,不注重發(fā)展的弊端,以促進高等院校教師和科研工作者的全面發(fā)展,確保人力資本的有效增值。

3.5 建立符合自身特色的校園文化,增強凝聚力

任何一所大學(xué)通過歷史的沉淀都形成了符合自身特點的校園文化,但隨著社會的發(fā)展,在市場經(jīng)濟的沖擊下,我們有必要不斷地發(fā)展完善我們的校園文化,建立起符合自身特色,符合時代發(fā)展的校園文化來滿足高等院校教師和科研工作者的更高層次的精神需求,樹立積極進取的學(xué)風,營造嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)氛圍,創(chuàng)建純凈的學(xué)術(shù)天地。只有這樣,高等院校人力資源的激勵機制才能得到全面的發(fā)展。

4 結(jié)語

科學(xué)技術(shù)是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素,而高素質(zhì)的人力資源又是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的第一要素,高等院校人力資源激勵機制的建設(shè)在其發(fā)展過程中的重要性是不言而喻的,只有根據(jù)實際情況制定出合理的、實際需要的人力資源激勵機制,形成“能上”是激勵、“能下”是制約的優(yōu)良用人機制,高等院校的發(fā)展才能取得長足的進步。

參考文獻

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