淺談企業(yè)員工激勵(lì)的原則

韓麗鳳　李秀萍

摘要：員工激勵(lì)已成為企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用程度取決于企業(yè)激勵(lì)制度，企業(yè)制度激勵(lì)政策時(shí)，要堅(jiān)持差異、公平平等、獎勵(lì)正確的事、獎懲結(jié)合的原則。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)公平平等

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源已被許多企業(yè)譽(yù)為“企業(yè)的第一資源”。如何把企業(yè)最寶貴的資源加以開發(fā)與利用，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)。每個(gè)企業(yè)都會采取各種激勵(lì)政策和措施，最大限度地激發(fā)組織中每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效地提高工作績效，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給企業(yè)帶來正面的影響，就很能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策，建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，必須堅(jiān)持以下原則：

一、差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求目標(biāo)而努力的過程。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：人的基本需要可以歸納為生理的需要、安全的需要、交往的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等五類，它們是由低到高逐步形成發(fā)展起來的，已滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未滿足的需要才具激勵(lì)作用。由于員工在年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)等方面的不同，所以不同員工的需求不同、工作動機(jī)不同，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以獎勵(lì)要因人而異，內(nèi)容豐富。形式多樣，獎人之需，只有這樣才能最大限度的調(diào)動員工的工作積極性。管理者在制定激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需要，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

二、公平和平等的原則

這條原則體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中，就是要求員工在企業(yè)中的機(jī)會均等，得到企業(yè)的平等對待，使員工得到全面的和充分的發(fā)展。就整個(gè)企業(yè)來看，員工個(gè)體之間在年齡、性別、精力、性格、教育、經(jīng)驗(yàn)、能力、服務(wù)年限等各方面都存在著差異，他們在工作崗位、貢獻(xiàn)、報(bào)酬、待遇等方面也存在著差異。因此就勞動報(bào)酬而言，所謂平等，不是平均，而是指企業(yè)員工的等量工作和等量貢獻(xiàn)應(yīng)該得到等量報(bào)酬。從更深層次來看，公平應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工人格的平等。在企業(yè)內(nèi)部，員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行選擇的自由和得到平等的發(fā)展機(jī)會，惟有機(jī)會面前，人人平等，讓員工們都有選擇和嘗試的機(jī)會，才能不拘一格地選拔人才。如果不給員工以嘗試的機(jī)會，企業(yè)也就失去了從員工中發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會。機(jī)會本身也是一個(gè)激勵(lì)因素，當(dāng)員工認(rèn)識到自己面臨著平等機(jī)會時(shí)。通常就會勉勵(lì)自己力爭抓住機(jī)會。

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。古人說的“不患寡而患不均”、“物不平則鳴”，即是說明獎懲和分配要公平合理。所以取得同等成績的員工，一定要獲得同等到層次的獎勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵(lì)，或者不處罰。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡。但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

三、獎勵(lì)正確的事情

如果我們獎勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)就會被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾，拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵(lì)和避免獎勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：

(1)獎勵(lì)徹底解決解決問題，而不是只圖眼前利益的行動：

(2)獎勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)行為：

(3)獎勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為：

(4)獎勵(lì)果斷的行動而不是光說不練的行為：

(5)獎勵(lì)多動腦筋而不是獎勵(lì)一味苦干：

(6)獎勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化：

(7)獎勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者：

(8)獎勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作：

(9)獎勵(lì)忠誠者而不是跳槽者：

(10)獎勵(lì)忠誠者而不是互相對抗。

四、獎勵(lì)和懲罰相結(jié)合

在西方流行的“胡蘿卜加大棒”政策正是體現(xiàn)了獎懲相結(jié)合的原則。對正確的行為、對有成績的個(gè)人或群體應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)莫剟?lì)，而對不良行為，對于一切不利于生產(chǎn)或工作的行為，則要酌情給予懲處。在企業(yè)管理中采取獎懲相結(jié)合的原則是正確的，但獎勵(lì)與懲罰并用，并不等于獎勵(lì)與懲罰并重。事實(shí)上不能過分的使用懲罰手段，要以獎為主、以罰為輔。獎勵(lì)和懲罰必須要適度。獎勵(lì)和懲罰不適度都會影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵(lì)過輕會起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對企業(yè)的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)。是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人力資源，因此企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，要本著“以人為本”的思想，堅(jiān)持公平、平等、差異、獎勵(lì)正確的事、獎懲相結(jié)合的原則，制定出一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，以充分激發(fā)員工的工作熱情況，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。