人才輩出：另一種替代

開創(chuàng)京東方事業(yè)的15年間，我始終是一個惶者，天天如履薄冰惶惶然。我認為，只有惶者才有可能成為王者。放眼望去，而今的王者無一例外都曾是惶者。我之所以是一個惶者，是因為任何一個企業(yè)始終面臨著兩種替代之危：一種是產業(yè)替代之危，另一種是人才替代之危。

京東方用8年的“戰(zhàn)略前瞻”，5年的“戰(zhàn)略執(zhí)行”，跨越了一場全球性產業(yè)替代之危。當全球顯示領域在跨世紀之際出現(xiàn)從CRT（顯像管）向TFT（液晶）的行業(yè)轉折點時，京東方抓住產業(yè)替代的重大機遇，一躍而成中國顯示領域的領先者。但是，當京東準備從中國的行業(yè)領先者邁向世界領先者，我們是否能夠跨越另一種替代之危：一個世界級企業(yè)所需的“人才輩出”機制。

得人才者得天下。在5年前，也就是2003年，京東方提出了未來十年的戰(zhàn)略目標是“成為顯示領域的世界級企業(yè)”，同時也提出了“世界級企業(yè)必需世界級人才團隊”。目前，京東方乃至所有中國企業(yè)面臨的最為嚴峻的戰(zhàn)略性挑戰(zhàn)就是人才升級。

京東方的愿景是成為顯示領域的世界領先企業(yè)。在2008年年中，我將這一宏愿劃分了五個階段：跟隨者、追趕者、挑戰(zhàn)者、領先者、領導者?？陀^地說，京東方已度過“跟隨者階段”；目前進入“追趕者階段”。若在這一市場廣闊且前景深遠的產業(yè)成為“全球領導者”，我現(xiàn)在估計大約還需要15年。

每當想到這個宏偉目標，我都激情澎湃，熱血沸騰。在改革開放30年間，中國不少企業(yè)在許多細分領域都成為隱形冠軍或單項冠軍，但在戰(zhàn)略性大產業(yè)上卻鮮見全球領頭羊。京東方人是一批堅定“產業(yè)強國、企業(yè)報國”信念的產業(yè)人，我們設定的終極奮斗目標與自身的終極人生價值高度統(tǒng)一。

我自信能夠看到這一宏愿變?yōu)楝F(xiàn)實。但是，在我規(guī)劃這一宏圖時，我必須捫心自問，我能否肩負這一宏大使命，并親手實現(xiàn)這一宏偉目標。

我在京東方領導人位置上，已經干了15年，再干15年也就65歲。在當今中國企業(yè)家陣營中，老當益壯者不勝枚舉，他們仍在老驥伏櫪，志在千里，以爐火純青之智，不減當年之勇。我衷心敬佩他們，但我不是他們。

我渴望自己的“生命之樹常青”，但我更希望京東方“基業(yè)長青”。然而，一個企業(yè)的“基業(yè)長青”絕不能依賴于一個人的“生命之樹常青”。我這一代領導團隊是京東方事業(yè)的開拓者，我們應該同時擔當傳承者，甘為人梯地讓后繼者成為光大者。

在京東方跨越產業(yè)替代危機之際，我們就已著手“另一種替代”，這就是京東方后來稱之為“百將千才”的人才戰(zhàn)略。我在2007年的50歲之時，邁出了我人生的關鍵一步，正式授旗于新一代領導團隊開始交班。在京東方15周年慶典上，朝氣蓬勃的新領軍團隊集體亮相，平均年齡40歲上下。

這一重大決策出于自知之明。歷史告訴我們一個規(guī)律，人很難超越時代局限性。因此，歷史也告訴我們一個真諦，一代人干一代事。京東方具有一顆超越之心，而其超越時代局限的根本在于一代又一代的繼往開來。這對于我的真正考驗是，若想讓京東方超越時空必須先超越自我，敢于承認自我的極限，以小我傳承來實現(xiàn)大我超越。

我把京東方未來15年的中長期戰(zhàn)略仍稱之為“成長四階段”。因為在京東方人心目中，沒有成功，只有成長。即使京東方成為了全球的行業(yè)領導者，也只有通過永遠成長才能實現(xiàn)永續(xù)經營。而成長就是一代更比一代強。

京東方的“領軍人才培育策略小組”對“潛在領軍人才”的搜索目標已到25歲上下的年輕人。遙想15年前，我臨危受命于京東方前身的北京電子管廠，領導這個虧損7年的老牌萬人國企跨越難關時，只有35歲。因此，我相信一點：“江山代有才人出”。