法團主義視角下的勞資沖突治理

[摘要]法團主義的價值內涵重視協(xié)調和整合，它有助于勞資關系治理的平穩(wěn)轉型。本文以西方法團主義思想及其基本內涵的研究為切入點，探討轉型期中國的勞資沖突。在法團主義的治理模式下，尋求勞資雙方的“合作因素”，構建一種多方參與的治理機制，成為我國勞資沖突化解的現(xiàn)實性選擇。

[關鍵詞]法團主義；勞資沖突；勞動關系；治理模式

[中圖分類號]C912

[文獻標識碼]A [文章編號]1006-6470(2009)06-0096-04

市場化轉型不斷推動著中國勞動關系的變革。隨著我國經濟體制改革的深入。計劃體制下的勞動用工制度被市場化的勞動關系所取代，企業(yè)減員增效、員工工資福利、勞動保險等因素引發(fā)的勞資糾紛和勞資沖突進入了研究者的視野，勞資沖突升級所引發(fā)的群體性事件也呈逐年攀升趨勢。勞動關系作為一種基本的社會經濟關系，與勞動者及其家庭的切身利益密切相關，有效化解勞動關系中不同的利益訴求所引起的勞資沖突也就成為社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展的基本要求。特別是在國內外經濟環(huán)境較為嚴峻的背景下，如何妥善處理勞動領域中勞資雙方的利益矛盾，尋求一種有效的勞資沖突治理模式，不僅有助于勞資雙方的互利共贏。而且成為當前經濟發(fā)展與社會穩(wěn)定的重大考量。

一、法團主義理論與勞資合作

法團主義(corporatism)也稱為社團主義、合作主義。像公民社會概念一樣，目前理論界對法團主義的概念也仍爭論不已。其中，施密特(Ｓchmitter)對法團主義的表述對學界影響很大。施密特認為，法團主義是一個利益代表的系統(tǒng)，在此體系中，構成單位被組織成一些單一的、義務的、非競爭的、層級有序的、功能有別的有限團體，這些團體由國家認可并被賦予在其同行中的壟斷代表權，以此為交換，國家對其需求表達、領導人選擇和組織支持實行相對控制。對于法團主義來說，公民歸屬社會的集體和組織成員身份體制保護了個體交易的安全，提供了預期的穩(wěn)定，降低了信息成本。作為一種與多元主義(Pluralism)的“自由競爭”價值相對應的理論，法團主義提出當代社會問題的出現(xiàn)，不是個體自由不足，而是組織化不足造成的。這樣，法團主義注意的問題主要不是個人，而是由個人聯(lián)結起來的行動秩序，它傾向于把社會作為一個整體來處理，同時把失控的沖突視為“病態(tài)”，因而減少沖突或控制沖突就成為法團主義竭力張揚的秩序價值。它相信以團體為協(xié)調中介的有序互動，才能防止失衡，達到理性整合秩序?？梢?，在法團主義的分析模式中，它試圖跳出國家與社會的二元對立，尋找一種國家與社會相互適應、共同成長、相互增權的合作秩序。

從法團主義的理論內涵可以看出，它重視協(xié)調和整合。在法團主義模式下廣泛存在的是合作，而不是對抗性的競爭，它關心的問題是社會不同利益如何得到有序集中、傳輸、協(xié)調和組織，并用各方同意的方式進入體制，以便使決策過程有效吸收社會需求，將社會沖突降低到不損害秩序的限度。法團主義重視利益分化和權力多元基礎上的調和有序和有機均衡，它作為制度安排的一種價值理念，使勞資主體合作關系的制度性構建成為可能，有助于勞資關系治理的平穩(wěn)轉型。同時，法團主義雖然強調政府與社會之間合作關系，但也不否認各種社會組織的相對獨立性，它強調社會通過制度化的渠道對政府的控制和監(jiān)督，同時也強調政府對各種社會組織的保護與促進。因此，在法團主義理論的視野下，人們能夠找到更合理的制度安排協(xié)調勞資沖突。

實際上，法團主義的原生狀態(tài)為雇主、雇員、政府三方關系的民主模式，是在解決雇主、勞工、政府三方關系中發(fā)展起來的一種民主合作方式或制度安排。這種制度安排有利于邊緣利益訴求順利傳達至國家的視野中，它促進了政府與社會間的“交織”。由于法團主義在解釋雇員組織、商業(yè)聯(lián)合會與國家之間關系上的成功，使其成為一種普遍性模式，為一些福利國家所普遍采用。在歐洲，法團主義方法主要用來分析政府與社會或經濟利益集團如工會、雇主協(xié)會及行會之間的權力與利益安排。在法團主義治理模式下，政府、雇員、雇主都可以避免多元主義模式下因競爭而產生的混亂和沖突，在合作的基礎上形成一定的秩序，達到政府、企業(yè)、勞工有序合作的新境界，對于化解當代中國社會的勞資沖突具有較好的解釋與借鑒功能。

二、勞資沖突的產生機理

我國在走向社會主義市場經濟過程中，肯定了資本作為生產要素對經濟發(fā)展的重要作用，經濟主體的利益訴求得到承認。雇主和雇員作為不同的利益主體，都具有自己的目標取向和利益訴求，他們既有一致性的一面，也有對抗性的一面。一致性體現(xiàn)為勞資雙方利益的實現(xiàn)都取決于勞動力與生產資料的有效結合，離開了此點勞資雙方的利益都將不復存在。對抗性表現(xiàn)為資方追求利潤最大化，而勞方追求工資福利最大化，兩者此長彼消。一致性表明了勞資合作的必要性，對抗性則表明了勞資沖突的可能性。勞動關系的和諧與穩(wěn)定是通過一種有效的勞動關系協(xié)調機制，使得雇主和雇員雙方的利益達到一個均衡點。如果利益對比失衡或協(xié)調機制阻塞，就會引發(fā)勞資糾紛和矛盾，嚴重的就升級為勞資沖突，其主要表現(xiàn)方式為罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會等，甚至會引發(fā)暴力沖突，動搖勞動者對國家、政府、社會的信任，造成社會動蕩。

就我國勞資沖突的產生而言，在轉型體制的制度環(huán)境下，既有勞動和資本對抗性依附的客觀性，也有轉型期特有的制度困境和利益邏輯，主要表現(xiàn)為：

1 資強勞弱的利益格局。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，強資本弱勞動的格局已經得到了社會各界的承認。建立市場經濟過程中資金缺乏和勞動力過剩是并存于我們面前的兩大難題。經濟發(fā)展對于資金的渴求必然會形成強資本，而勞動力市場總體處于勞動力供過于求，使勞動者處于弱勞動地位。在資強勞弱的對比格局之下，用人單位基于對最大利益的追求，顯然希望以最小的成本來獲得最大程度的勞動使用權。勞動者則由于缺乏與資本抗衡的力量，自身權益保障便成為了勞資博弈的犧牲品。如果這種權益保障缺失超過了勞動者可以承受的臨界點，勞動關系的和諧穩(wěn)定就被打破，進而導致勞資沖突。

2 勞工權益保護職能缺位的體制困境。勞動關系的合作或對抗除取決于勞資雙方當事人外，第三方——政府政策傾向和影響也至關重要。我國自“以經濟建設為中心”的經濟體制改革以來，地方官員個人職位升遷主要取決于以經濟增長為指標的政績產出；“分稅制”的財政體制改革也刺激了地方政府促進經濟發(fā)展以謀求較大財政收益的動力。在這種制度安排的牽引下，地方政府自然更多是關注轄區(qū)經濟增長和財政利益，在平衡勞資利益時，現(xiàn)實利益驅動下的“理性選擇”使他們往往會傾向于資方，忽視勞工權益的保護，甚至地方政府與資方結成非正式聯(lián)合體，共同反對支離破碎和毫無防備能力的勞動者。應該說，地方政府這種“不干預”或“負干預”行為在很大程度上激化了勞資沖突。

3 工會組織力量孱弱的建制悖論。我國的《勞動法》、《工會法》從法律上基本保障了勞動者的權益和工會的作用，但是法律沒有被完全落到實處，法律條文的模糊和配套法規(guī)政策的不到位，使得工會帶領廣大職工維權面臨諸多障礙。目前工會組織的行政建制都依附于各級政府，國有企業(yè)的工會也尚未改變作為行政附屬的地位，私營企業(yè)的工會則在相當程度被雇主控制和介入。工會代表職工與企業(yè)簽訂集體合同往往流于形式，集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利在執(zhí)行中大打折扣。碰到裁員和影響職工的重大企業(yè)經營決策工會難以發(fā)揮作用。工會職能的缺失，導致部分勞動者對其缺乏信任，其后果就是勞方并不把工會作為保障權益、聯(lián)系雇主的基本組織，也不依靠工會有效組織起來與雇主交涉勞動條件等勞資事務。勞方的合法權益得不到有效的表達和維護，勞資矛盾無法通過正常的渠道得到解決，往往會導致沖突的產生。

4 勞動法規(guī)不健全的法制環(huán)境。目前我國的勞動法律、法規(guī)還不夠完善?，F(xiàn)行勞動法規(guī)對勞方的工資調控、勞動安全衛(wèi)生、社會保障等方面只作出了原則規(guī)定。而且長期以來，勞動保障監(jiān)察機構或因人力、物力的不足，或因受制于地方政府，無法有效監(jiān)督、查處企業(yè)的違法行為。這些都在客觀上縱容了企業(yè)違法行為的發(fā)生。許多企業(yè)大量存在違反法律、侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象。發(fā)生侵權事件后，勞工也較少運用法律手段來維護自身權益，容易采取極端行為解決爭端，引發(fā)惡性沖突。

三、法團主義內涵下勞資沖突的多方治理

正視并化解勞資矛盾，平衡勞資利益分配，構建和諧的勞資關系是擺在政府、企業(yè)、工會、職工面前的共同課題，是構建和諧社會的基礎和前提。借鑒法團主義的理論內涵，化解經濟轉軌中的勞資矛盾和糾紛，建立新型勞動關系的治理模式，就成為未來勞動關系調整的重要選擇。具體來說：

1 倡導和諧勞動關系理念。勞資雙方不僅有相互矛盾和沖突的一面，也有互利共贏的一面：資方為勞方提供了就業(yè)機會，而勞方則為資方帶來了利潤，他們是“利益攸關方”的經濟關系。科學管理的先驅泰勒曾駁斥了“那種有關‘多與少’的看法——如果工人得到的多了。雇主得到的自然要少了”，他認為“勞資之間存在著共同的利益而不是必然的矛盾”。從這個層面分析，勞方和資方是對手更是伙伴，資方要創(chuàng)造一個有利環(huán)境使工人的積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮，進而實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。構建和諧勞資關系，就要注重倡導和諧理念，培育合作精神，努力暢通雇主和勞工利益訴求表達渠道。要突出雇主方與勞工方合作互助“心理契約”的建立，加強輿論宣傳，積極倡導勞資雙方和諧勞動關系理念下的支持與理解，促進勞資雙方的和諧與合作，實現(xiàn)效益共創(chuàng)、利益共享、互利共贏。

2 完善勞動關系的三方機制。三方機制的建立和實踐，開辟了政府、工會和企業(yè)組織協(xié)調勞動關系，加強三方溝通和理解的重要途徑，在勞資關系領域提供了一個全新的對話平臺，這是我國勞動關系調整的重大機制建設，也是我國建立市場經濟體制的必然結果。三方機制在事實上承認了勞動者是一個獨立的權利方，使勞動者能夠與資本進行平等對話，但問題的關鍵是需要采取具體措施和出臺相關配套機制來保障三方機制的有效實施。為此，應探索三方機制的“擴張”機制，解決勞資領域存在的專門問題。應適時在一些分散化和小型化的經濟結構中，推進區(qū)域性、行業(yè)性、個別性的協(xié)調談判，擴展三方協(xié)調機制的范圍。可以在三方機制的制定框架下，探索建立專門委員會，如工資指導委員會、社會保險委員會等。也要積極推進三方機制的會議制度、信息通報制度、報告制度及培訓制度的配套建設。同時，還要做好勞動爭議的三方協(xié)商、調解工作，穩(wěn)定勞動關系。另外，還要加強三方的協(xié)調工作，條件成熟的地區(qū)可以建立勞動關系預警機制。制訂相關報表，由企業(yè)工會和勞資干部負責收集、整理有關信息，定期不定期向三方報告情況。發(fā)揮三方機制的作用，使勞方、資方的合法權益得到有效的聚合和表達。

3 強化政府在勞動關系中的宏觀協(xié)調監(jiān)督作用。經濟效率不應該是政府的唯一目標，政企分離也并不意味著政府保護勞動者責任的免除。市場化過程中政府必須糾正市場偏差、維護社會公正。目前，我國正處在社會轉型時期，發(fā)揮政府宏觀協(xié)調作用。加強政府對勞動關系的干預顯得更加迫切和重要。為此，一是政府要發(fā)揮勞動關系運行規(guī)則制定者的作用，制定勞動關系調整的基本框架、各項制度和準入標準，制定和完善相關的法律、法規(guī)，對勞動者的合法權益作出明確規(guī)定，并采取措施予以貫徹落實。二是政府要發(fā)揮勞資雙方平等協(xié)商促進者的作用，為企業(yè)經營者和工會組織之間開展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境，促進雙方通過對話和協(xié)商解決矛盾，實現(xiàn)勞動收益和資本收益的共同最優(yōu)化。三是政府要發(fā)揮勞動爭議的裁判者的作用，在勞動關系矛盾調解和裁決中居于中立的立場，當勞資雙方的自我協(xié)調不能實現(xiàn)時，要及時而有力地進行干預，支持合理訴求。四是政府要發(fā)揮弱勢群體保護者的作用，通過建立和完善社會保障體系、實施積極的就業(yè)政策、加強勞動安全衛(wèi)生監(jiān)管力度、加大勞動保護投入等措施，維護職工的合法權益。

4 發(fā)揮非政府組織在勞動關系中的調解作用。在某種程度上和諧勞動關系并不是沒有矛盾和沖突，而是使矛盾和沖突有一個正常的化解渠道。隨著我國第三部門的發(fā)展，非政府組織或非盈利性組織等民間機構在化解勞資矛盾方面發(fā)揮了積極作用。非政府組織調解勞動關系具有即時、便捷的特點，能有效減少隱性和非隱性勞動爭議，降低交易費用，起到化解勞資雙方的矛盾和沖突作用。發(fā)揮非政府組織勞資關系的調解作用，拓寬勞動關系的公眾參與機制，既是法團主義價值內涵的體現(xiàn)，也是一種符合社會利益的理性選擇。從近年來上海、大連、中山等基層勞動關系管理的具體實踐來看，非政府組織以及其他一些民間機構在勞動關系調解方面都發(fā)揮了其他勞動關系協(xié)調組織者不可替代的重要作用。因此，應動員公眾參與機制，發(fā)揮一切有利于調整勞動關系的社會力量和公眾的作用，對不少地區(qū)出現(xiàn)的社會中介組織介入勞動關系調整領域的現(xiàn)象，要積極引導，使其發(fā)展成為調整勞動關系的有益補充形式。各種非政府、非盈利性的志愿團體、社會組織、法律援助機構、宗教團體、民間團體、行業(yè)協(xié)會等，在取得合法身份和地位并規(guī)范其行為的前提下，都可以介入到基層勞資關系調解工作中。

四、結語

轉型期中國勞動關系正處在深刻的變動中，面臨著諸多利益訴求。勞資雙方存在一定程度的矛盾和沖突有其客觀原因，也在所難免。為此，妥善處理勞動領域勞資雙方的利益矛盾，有效化解勞資沖突，就成為社會科學研究的一個重要課題。勞資沖突的化解，既要避免雙方利益表達的路徑阻斷，參與無門。也要避免爆炸式地無序參與，其關鍵是建立一套勞資當事人利益聚合和再組織的有效機制。法團主義作為一種治理模式。其核心關懷是社會利益的集結和傳輸結構，它力圖描述一種制度化的利益集合秩序，通過它來化解原來的結構性沖突。因此，在法團主義治理框架下，尋求勞資雙方的“合作因素”，構建一種多方參與的治理機制，就成為轉型期我國勞資沖突化解的現(xiàn)實性選擇。這種法團主義路徑選擇的構建不僅有利于勞動關系的和諧穩(wěn)定，而且對于保持我國社會安定和經濟持續(xù)發(fā)展也具有十分重要的意義。

(本文是中國勞動關系學院院級基金項目“地方政府在勞資沖突中的角色博弈研究”階段性成果，項目編號：09YYB004)

作者簡介：劉泰洪(1972-)，男，山東安丘人，中國勞動關系學院講師，管理學博士