構(gòu)建私有制企業(yè)勞資利益均衡機(jī)制的思路與對(duì)策

摘要：構(gòu)建利益均衡機(jī)制，減緩利益沖突，是構(gòu)建和諧社會(huì)最根本的途徑之一。私有制企業(yè)勞資利益關(guān)系不均衡的表現(xiàn)具有代表性，它是一種由資方為主導(dǎo)型的利益關(guān)系，勞資雙方在權(quán)力和利益上存在明顯的不對(duì)等性，形成了“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”的利益格局。導(dǎo)致勞資利益不均衡的原因和背景十分復(fù)雜，構(gòu)建勞資利益均衡機(jī)制的體制環(huán)境、強(qiáng)勢(shì)利益群體的約束機(jī)制及弱勢(shì)群體自身的獲利能力在短期內(nèi)難以改變。當(dāng)前，應(yīng)全面探索建立相對(duì)合理的勞資利益分配機(jī)制，切實(shí)加強(qiáng)工會(huì)力量和集體談判功能，提升政府的調(diào)控力度，以構(gòu)建私有制企業(yè)勞資利益關(guān)系的利益均衡機(jī)制。

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系； 利益均衡； 機(jī)制構(gòu)建； 利益分配機(jī)制

中圖分類號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ａ 文章編號(hào)：1004-0544（2009）06-0108-04

一、 引言

利益均衡是社會(huì)均衡的基礎(chǔ)和根本，社會(huì)均衡作為一種理想的社會(huì)狀態(tài)，應(yīng)有能力解決和化解利益沖突，使產(chǎn)生的矛盾能夠通過糾錯(cuò)機(jī)制和緩解機(jī)制而得到有效化解，并由此實(shí)現(xiàn)利益大體均衡，實(shí)現(xiàn)多元利益的協(xié)調(diào)、容納和共存，以此來(lái)維持良好的秩序，從而使整個(gè)社會(huì)達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的利益均衡。［1］利益不均衡主要是指經(jīng)濟(jì)利益的不均衡，特別是指利益分配格局的不合理。在經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，我國(guó)出現(xiàn)了多元化的經(jīng)濟(jì)格局和利益格局，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一支重要的生力軍，在緩解就業(yè)壓力、繁榮市場(chǎng)、穩(wěn)定社會(huì)、增加財(cái)政收入、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大外貿(mào)等方面發(fā)揮了重要的作用。但與此同時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的勞資沖突和勞動(dòng)矛盾也逐漸凸顯出來(lái)，并成為影響中國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的因素之一。特別是農(nóng)民工與企業(yè)的勞資關(guān)系更是集勞資關(guān)系、貧富差別、城鄉(xiāng)差別、地區(qū)差別等各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系于一身，相互交織，錯(cuò)綜復(fù)雜，勞資關(guān)系涉及面廣，具有較強(qiáng)的社會(huì)擴(kuò)散效應(yīng)，是最根本和最容易引發(fā)群體沖突行為的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，是我們協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的重中之重。因此，從中國(guó)目前的情況來(lái)看，構(gòu)建和諧社會(huì)需要化解各種利益矛盾和協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，但最核心、最關(guān)鍵的一環(huán)是構(gòu)建均衡的勞資利益關(guān)系。

一般說來(lái)，構(gòu)建利益均衡機(jī)制就是促使各利益主體在不斷實(shí)現(xiàn)、不斷增長(zhǎng)的過程中，各利益主體相互博弈取得大體公平的報(bào)酬相對(duì)均衡穩(wěn)定狀態(tài)的調(diào)節(jié)機(jī)制。一個(gè)完整的利益均衡機(jī)制應(yīng)包含權(quán)利保障機(jī)制、利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、評(píng)價(jià)檢測(cè)機(jī)制五部分。其相互關(guān)系是：利益協(xié)調(diào)機(jī)制是利益均衡機(jī)制的核心；訴求表達(dá)機(jī)制是利益均衡機(jī)制的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)檢測(cè)機(jī)制是利益均衡機(jī)制的手段；矛盾調(diào)處機(jī)制是利益均衡機(jī)制的保證；權(quán)利保障機(jī)制是利益均衡機(jī)制的前提。［2］可見，構(gòu)建私有制勞資利益均衡機(jī)制也必須從權(quán)利保障機(jī)制、利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、評(píng)價(jià)檢測(cè)機(jī)制五個(gè)方面入手，化解當(dāng)前私有制企業(yè)中勞資雙方之間的利益沖突，保障勞動(dòng)者獲取相對(duì)公平的利益機(jī)會(huì)，從而為構(gòu)建和諧社會(huì)提供相應(yīng)的利益基礎(chǔ)。

二、私有制勞資利益不均衡的主要表現(xiàn)及影響

（一）私有制勞資利益不均衡的主要表現(xiàn)

由于目前我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，導(dǎo)致勞資利益差距擴(kuò)大的力量、因素和環(huán)境在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將繼續(xù)存在，勞資利益不均衡問題比較嚴(yán)重，離利益均衡的狀態(tài)還有較大的差距。目前，私有企業(yè)勞資利益不均衡主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

1.形成“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的不平等權(quán)力格局

由于私有制勞資利益關(guān)系是建立在單一化的私有產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，私有資本產(chǎn)權(quán)單一化是指生產(chǎn)資料的“擁有”和“行使”是純私人性的，企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)全部歸屬于資本所有者，其產(chǎn)權(quán)呈現(xiàn)單一化和集中性，容易形成“強(qiáng)資本弱勞動(dòng)”的權(quán)力分配格局。雇主的這種所有權(quán)優(yōu)勢(shì)和策略優(yōu)勢(shì)，能夠保證他在與雇傭勞動(dòng)者的談判中自由地選擇更有利于他自己的契約形式及實(shí)施特征，并形成利益獨(dú)占的機(jī)制。由于缺乏有效的利益調(diào)節(jié)機(jī)制，勞資雙方的矛盾比較尖銳，這種體現(xiàn)著由雇主單方支配工資和勞動(dòng)條件的“壟斷因素”的勞資利益關(guān)系，反映了勞動(dòng)市場(chǎng)由雇主主導(dǎo)的特征。正如馬克思所指出的：“即使我們單只在資本和雇傭勞動(dòng)的關(guān)系這個(gè)范圍內(nèi)觀察問題，也可以知道資本的利益和雇傭勞動(dòng)的利益是截然對(duì)立的?！保?］目前，私營(yíng)企業(yè)普遍存在失范的勞動(dòng)合同、任意克扣、拖欠工資、社會(huì)保險(xiǎn)的缺失等問題，如果按照《勞動(dòng)法》中規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)合同、工資、勞動(dòng)時(shí)間、工作安全條件、社會(huì)保障等條款的落實(shí)情況來(lái)衡量勞資利益狀況，可以說私營(yíng)企業(yè)的勞資利益沖突的程度已經(jīng)到了不容忽視的程度，這種持續(xù)、頻繁發(fā)生的勞資爭(zhēng)議現(xiàn)象折射了利益紛爭(zhēng)的激烈化，反映了私營(yíng)企業(yè)的勞資利益關(guān)系帶有一定的原始性和不發(fā)達(dá)性。

2.勞資雙方利益差距進(jìn)一步擴(kuò)大

私人資本產(chǎn)權(quán)單一決定了資本所有者在利益分配的強(qiáng)權(quán)地位，資方憑借其所有權(quán)占有企業(yè)總體利益的絕大部分，再將部分剩余價(jià)值轉(zhuǎn)化為積累，擴(kuò)大再生產(chǎn)、擴(kuò)大資本，因此，其利益增長(zhǎng)速度呈現(xiàn)一種快速上升的趨勢(shì)，而勞方利益只能獲得固定的工資收入，并將該收入用于消費(fèi)維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，因此，相對(duì)于資方的收益，勞動(dòng)者的利益增長(zhǎng)速率則呈現(xiàn)明顯下降的趨勢(shì)。我們可以從下表中看出，從1992年到2002年，私營(yíng)企業(yè)的總產(chǎn)值從97億元增長(zhǎng)到15338億元，工人的工資總額從11.4億元增長(zhǎng)到204.5億元，前者增長(zhǎng)了157倍，年平均增長(zhǎng)率為47.6%，后者增長(zhǎng)了19.8倍，年平均增長(zhǎng)3.9%。2002年，私營(yíng)企業(yè)主的利潤(rùn)總額為5438.2億元，而3000多萬(wàn)工人的工資總額僅200多億元，工人的收入僅為利潤(rùn)總額的3%~4%，私營(yíng)企業(yè)的利潤(rùn)率大部分年份都高于30%。私營(yíng)企業(yè)的注冊(cè)資本增長(zhǎng)快，十幾年來(lái)，一下子從84億元增長(zhǎng)到24756億元。

表1：私營(yíng)企業(yè)的收入分配狀況

資料來(lái)源：《工商行政管理統(tǒng)計(jì)匯編》（1989~2003）。

另外，據(jù)調(diào)查，2007年廣州市內(nèi)的外來(lái)人員近400萬(wàn)人，他們的年平均工資大約在11000元左右，其中月工資在800元以下的占51%。其工資升幅小，拖欠現(xiàn)象仍然存在，而且只有40%的企業(yè)表示會(huì)考慮給員工增加工資，但其中有74.8%的企業(yè)表示增資幅度只在5%以內(nèi)。［4］

（二）私有制勞資利益不均衡的負(fù)面影響

1.導(dǎo)致工作滿意度和企業(yè)績(jī)效下降

相關(guān)的實(shí)踐證明，在高水平的沖突條件下，雇員的工作責(zé)任感和忠誠(chéng)度受到嚴(yán)重的影響，其工作滿意程度更低，不會(huì)去考慮企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所有這些必然導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效的下降。組織行為學(xué)家布朗（L.Dave Brown）曾對(duì)沖突與組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行過考察，他發(fā)現(xiàn)沖突水平和組織效率之間有一定的關(guān)系：沖突水平太低，組織革新和變化困難，組織難以適應(yīng)環(huán)境，其行為受阻；沖突水平太高，將導(dǎo)致各種混亂，危及組織的生存，兩者的關(guān)系可以用下圖表示。

圖1：沖突水平與組織績(jī)效圖

當(dāng)企業(yè)中的沖突水平過高或過低時(shí)，沖突將會(huì)起破壞作用，都不利于企業(yè)績(jī)效的提高。而當(dāng)沖突水平適中時(shí)，它才起積極的作用。布朗認(rèn)為，管理人員與其花費(fèi)很大精力來(lái)防止和解決企業(yè)組織內(nèi)的各種不協(xié)調(diào)行為，不如在組織中維持一個(gè)適度的沖突水平。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說，把握勞資利益關(guān)系沖突的積極作用和破壞性作用，關(guān)鍵在于維持一個(gè)適當(dāng)?shù)睦鏇_突水平。另外，不少西方學(xué)者對(duì)勞資沖突與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效做了相應(yīng)的實(shí)證分析，其實(shí)證分析的結(jié)果一般都支持勞資利益關(guān)系沖突對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的負(fù)面影響。Gershenfeld（1991）明確定義、區(qū)分了沖突型和合作型兩種勞資利益關(guān)系模式，分析了美國(guó)某大型企業(yè)1984-1987年間25個(gè)工廠的相關(guān)資料，并對(duì)工會(huì)、雇主和雇員開展了大量的走訪調(diào)查。他的研究結(jié)論是：與和諧合作的勞資利益關(guān)系相比，對(duì)抗、沖突型勞資利益關(guān)系導(dǎo)致了更多的勞資摩擦和更高的企業(yè)成本，以及更低的勞動(dòng)生產(chǎn)率和更低的投資回報(bào)。

2. 這些勞資矛盾存在日益激化之勢(shì)，不利于企業(yè)和整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的健康穩(wěn)定發(fā)展

當(dāng)雇主的侵權(quán)行為導(dǎo)致雇員的不滿時(shí)，行為科學(xué)中有兩個(gè)基本理論概括了雇員的可能反應(yīng)：亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和赫希曼（Hirschman）的“退出、表達(dá)和忠誠(chéng)”理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，雇員一旦產(chǎn)生了不公平感，就會(huì)感到氣憤，刺激他們采取各種方式來(lái)減少這種不公平感。減少不公平感的行為方式有五種：降低自己的投入、提高自己的結(jié)果、對(duì)他人（如雇主或管理者）采取行動(dòng)使其投入增加或結(jié)果減少、離開。在赫希曼看來(lái)，面對(duì)不公正和不滿，工人對(duì)于廠商一共有三張牌可出，這就是忠誠(chéng)、退出與表達(dá)。在中國(guó)當(dāng)前的特定環(huán)境下，工人受到不公正待遇，不可能選擇忠誠(chéng)，而退出或某種形式的表達(dá)才是工人的合理選擇。總體來(lái)看，中國(guó)非公有制企業(yè)勞資沖突主要有以下幾種具體表現(xiàn)形式：（1）消極怠工。消極怠工型的勞資沖突往往是由于雇員對(duì)工作報(bào)酬或工作條件不滿，造成工作時(shí)精神不投入、不賣力、不配合，自由散漫，甚至偷懶。一方面雇員并不愿意失去現(xiàn)有的工作，一方面又對(duì)現(xiàn)在的工作報(bào)酬不滿，員工為表達(dá)自己的不滿情緒，轉(zhuǎn)化為隱性的抵抗。Folger和Skarlicki在談及此類隱性沖突時(shí)，打了一個(gè)炒玉米花的隱喻，認(rèn)為感受到不公正的雇員就像放在熱油里翻炒的玉米，那些還沒有爆花的玉米，雖然從外表上看似乎沒有發(fā)生什么變化，但它們也都不同程度地受到了溫度升高的影響，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)可能已經(jīng)發(fā)生了不可逆轉(zhuǎn)的改變。（2）退出或辭工。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型中，作為理性決策者的工人總是在尋找報(bào)酬最佳的工作，在這種情況下，工人退出僅僅是因?yàn)樗麄兛梢栽谄渌胤秸业礁玫墓ぷ?。然而在中?guó)的非公有制企業(yè)中，有相當(dāng)數(shù)量的雇員辭工并不是因?yàn)樗麄冇辛烁玫倪x擇，而是因?yàn)樗麄儾荒苋淌芄椭鞯膽B(tài)度與行為以及雇主提供的工作條件。根據(jù)沿海地區(qū)的最新情況看，辭工或者說“用腳投票”已經(jīng)成了勞動(dòng)者反對(duì)強(qiáng)大的資方的主要表現(xiàn)形式，2004年春節(jié)前后席卷珠三角地區(qū)、曼延至全國(guó)各地的“民工荒”浪潮，從一個(gè)側(cè)面反映了勞資沖突的嚴(yán)重程度；（3）群體上訪，包括向政府信訪部門和勞動(dòng)管理部門上訪；（4）采取報(bào)復(fù)、破壞、自殺“極端行為”。企業(yè)雇員在自身權(quán)益受到損害，不知或無(wú)力通過正常的途徑妥善解決時(shí)，便由怨生恨，由恨產(chǎn)生報(bào)復(fù)思想和行為。勞資矛盾的激化，使一些雇員喪失理性，勞動(dòng)糾紛升級(jí)為以暴力為特征的劇烈型勞資沖突，有些還演變成刑事犯罪案件。一些雇員為討回欠薪不惜以跳樓、爆炸等方式進(jìn)行抗?fàn)?。近幾年因勞資糾紛引發(fā)的民事乃至刑事犯罪的勢(shì)頭都正在大幅上升，如盜竊、故意毀壞財(cái)物、破壞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等，也有故意傷害殺人、非法拘禁綁架等。這些犯罪所指的對(duì)象，大多是廠方管理者，如老板、經(jīng)理甚至工頭。一位媒體記者在對(duì)珠三角地區(qū)的暴力型勞資沖突進(jìn)行調(diào)查后，寫下了這樣的記者手記：“沒有領(lǐng)袖，沒有代表，沒有組織工人們一哄而起沖進(jìn)車間、辦公室，有的推翻機(jī)器砸碎玻璃，有的摔壞電腦文件柜，并取下滅火器四處亂噴……諸如此類以暴力形態(tài)表現(xiàn)出的勞資沖突，折射出珠三角乃至整個(gè)中國(guó)制造業(yè)生存模式的結(jié)構(gòu)性危機(jī)?！保?］

三、 構(gòu)建勞資利益均衡機(jī)制的難點(diǎn)分析

（一）政府的目標(biāo)和行為存在二元結(jié)構(gòu)偏差

當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的狀況，僅靠勞動(dòng)者個(gè)人的力量是很難實(shí)現(xiàn)的，這就需要政府干預(yù)，需要公權(quán)的介入，需要法律通過限制強(qiáng)者以扶持弱者，使勞資雙方的利益達(dá)到一種均衡。但在現(xiàn)實(shí)中，政府的行為目標(biāo)往往很難使勞資雙方的利益達(dá)到一種均衡。一些地方政府以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為借口，在勞資利益關(guān)系中極度擴(kuò)張資本的權(quán)利，而勞動(dòng)者的權(quán)利卻很受限制甚至被剝奪。長(zhǎng)期以來(lái)，“低工資，低成本”是我國(guó)地方政府吸引外資的主要政策，這種政策的動(dòng)力來(lái)源于政府部門GDP導(dǎo)向下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和“高稅收、高投資”導(dǎo)向下的政府行為體系。因此，在資本和勞動(dòng)的利益發(fā)生沖突的情況下，結(jié)果總是以犧牲勞動(dòng)者的權(quán)益為選擇，這樣就使得勞資力量對(duì)比愈加不平衡。正是由于政府的目標(biāo)和行為存在二元結(jié)構(gòu)偏差，所以，一方面我們看到政府確實(shí)在執(zhí)行《勞動(dòng)法》和建立協(xié)調(diào)勞資利益關(guān)系的各項(xiàng)制度；另外一方面又看到政府的作為力度有欠缺，在一些地方還存在政府作為的盲區(qū)，以至私營(yíng)部門中存在大量違反《勞動(dòng)法》，損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。這樣，私營(yíng)企業(yè)的高速增長(zhǎng)與勞資矛盾高速發(fā)展的共生現(xiàn)象是不可避免的。

（二）強(qiáng)勢(shì)利益群體的約束機(jī)制短期內(nèi)難以形成

強(qiáng)勢(shì)利益群體具有較大的社會(huì)力量，在表達(dá)群體或個(gè)體的利益時(shí)往往能借助體制內(nèi)的渠道和體制外的非常規(guī)行為，以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，在短期內(nèi)難以改變這一既得利益群體的利益格局。強(qiáng)勢(shì)利益群體是在利益博弈中逐步形成，他們憑借自身的產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢(shì)在利益鏈構(gòu)建中占據(jù)了優(yōu)勢(shì)環(huán)節(jié)，并且在地方政府的偏袒下，資方的權(quán)力和利益格局得到進(jìn)一步強(qiáng)化。以浙江溫州市為例，2003年，溫州市召開的十屆人大一次會(huì)議上，市級(jí)人大代表一共545名，代表中，非公經(jīng)濟(jì)界人士占了151名，這意味著有近28%的私企老板跨入人大代表行列。這類企業(yè)主們，除了成為人大代表、政協(xié)和政府部門的官員等方式參與政治外，還經(jīng)常利用體制外的方式影響政府政策。［6］可見，在當(dāng)前的情況下，約束強(qiáng)勢(shì)利益群體的機(jī)制在短時(shí)期內(nèi)難以取得明顯的成效。所謂“強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱”的機(jī)會(huì)不均衡和結(jié)果不均衡的“馬太效應(yīng)”在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然存在。

（三）弱勢(shì)群體自身的獲利能力短期內(nèi)難以提升

勞動(dòng)者由于自身的活力能力相對(duì)較弱，再加上工會(huì)組織化的程度不高，進(jìn)而在利益沖突中處于相對(duì)弱勢(shì)地位，因此單靠自身的力量難以改變目前狀況。特別是轉(zhuǎn)軌時(shí)期的“體制因素”、“勞動(dòng)力過?！钡冗M(jìn)一步強(qiáng)化了“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”這一不平衡的權(quán)力格局。轉(zhuǎn)軌時(shí)期大量的無(wú)差異勞動(dòng)力供給的一個(gè)市場(chǎng)后果就是帶來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方壟斷，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的約束機(jī)制失去功效，造成了勞動(dòng)者雙重弱勢(shì)地位。在同質(zhì)性很強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，每一份低技術(shù)工作后面，都有大量的勞動(dòng)力后備軍，這就決定了勞方?jīng)]有任何討價(jià)還價(jià)的余地。另外，體制所賦予的非城市居民身份為農(nóng)民工遭受雇主的侵害埋下某種必然。在中國(guó)特有的體制安排下，農(nóng)民工被嚴(yán)重邊緣化，他們難以得到主體制度的保護(hù)和恩惠，他們的身份游離于體制覆蓋之外，長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)民進(jìn)入國(guó)有企業(yè)都存在著體制壁壘，農(nóng)民工就業(yè)主要集中于私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。在這一不平衡的權(quán)力格局中，雇主的權(quán)力地位不斷上升，勞動(dòng)者一方的地位明顯下降，由此導(dǎo)致壓低勞動(dòng)力價(jià)格、肆意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或提高勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)保護(hù)水平低下等問題。

四、私有制企業(yè)構(gòu)建勞資利益均衡的思路和對(duì)策

當(dāng)前，勞資利益關(guān)系的失衡問題引起了整個(gè)社會(huì)的廣泛關(guān)注和高度重視。結(jié)合當(dāng)前勞資利益關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況，就如何推進(jìn)勞資利益均衡機(jī)制的構(gòu)建提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

（一）要建立合理的利益分配機(jī)制

在構(gòu)建私營(yíng)企業(yè)均衡的勞資利益關(guān)系時(shí)，要跳出“零和博弈”的“彼之所得必為我之所失”的思維邏輯，因?yàn)檫@種對(duì)抗性博弈最終只能導(dǎo)致勞資雙方兩敗俱傷的結(jié)局。在解決和處理勞資矛盾時(shí)，需要建立一種互利的利益機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益合作。建立起相對(duì)健全的職工勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理分配機(jī)制，主要包括：深入推進(jìn)勞動(dòng)合同制度；進(jìn)一步健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制；加大勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度；完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和維穩(wěn)工作機(jī)制；完善最低工資保障制度；強(qiáng)化工資指導(dǎo)線的導(dǎo)向作用；加快推進(jìn)建立工資集體協(xié)商制度，促進(jìn)職工工資增長(zhǎng)；出臺(tái)建筑行業(yè)工資支付保證金制度，等等。［7］目前，當(dāng)務(wù)之急是建立和完善企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，通過強(qiáng)有力的措施真正落實(shí)“工資倍增計(jì)劃”全面實(shí)施工資集體協(xié)商“共決機(jī)制”。實(shí)現(xiàn)同工同酬、公平分配，建立企業(yè)貫徹工資指導(dǎo)線的備案制度，同時(shí)還要建立企業(yè)工資支付保證機(jī)制。應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)政策，建立建筑施工企業(yè)工資支付保證金制度。目前，廣州已開始探索研究“勞動(dòng)工資一卡通”的新型監(jiān)控管理模式，從工資支付環(huán)節(jié)入手，通過現(xiàn)代化信息管理手段，建立對(duì)工資管理乃至對(duì)勞動(dòng)保障業(yè)務(wù)的全面監(jiān)控管理，并爭(zhēng)取在全市實(shí)現(xiàn)4個(gè)100%，即在10人以上企業(yè)100%建立勞資糾紛信息員隊(duì)伍、100%納入工資支付監(jiān)控系統(tǒng)、100%簽訂勞動(dòng)合同、100%的企業(yè)勞資管理人員和企業(yè)經(jīng)理人簽收《勞動(dòng)保障守法手冊(cè)》。［8］

（二）建立勞動(dòng)者利益保障機(jī)制

從法律角度看，勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)是公民社會(huì)保障權(quán)的一部分。社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)又稱為勞動(dòng)保險(xiǎn)權(quán)或社會(huì)福利權(quán)，是指勞動(dòng)者由于年老、疾病、失業(yè)、傷殘、生育等原因失去勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)因而沒有正常的勞動(dòng)收入來(lái)源時(shí)，通過國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)制度獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，存在一個(gè)權(quán)利訴求的對(duì)象轉(zhuǎn)化和權(quán)利的具體實(shí)現(xiàn)形式問題。一般來(lái)說，勞動(dòng)者與用人單位存在勞資利益關(guān)系的情況下，權(quán)利的直接訴求對(duì)象主要是雇主，即勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利主要是在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)。目前，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)中的社會(huì)保險(xiǎn)基本處于空白狀況，許多改制而來(lái)的私營(yíng)企業(yè)，甚至連改制前辦理的社會(huì)保險(xiǎn)也不再延續(xù)。因此，當(dāng)前應(yīng)強(qiáng)化農(nóng)民工的社會(huì)保險(xiǎn)保障，重點(diǎn)解決好建筑、工業(yè)等生產(chǎn)領(lǐng)域的農(nóng)民工參加工傷保險(xiǎn)的問題，切實(shí)做好農(nóng)民工的工傷預(yù)防工作。以農(nóng)民工集中的建筑、住宿和餐飲業(yè)為重點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同的指導(dǎo)與監(jiān)督。對(duì)農(nóng)民工集中的用人單位的工資發(fā)放情況應(yīng)予以重點(diǎn)監(jiān)控。并推進(jìn)建立勞動(dòng)保障、公安、法院、稅務(wù)和工商等有關(guān)部門聯(lián)動(dòng)打擊惡意欠薪和欠薪逃匿行為的常規(guī)機(jī)制。

（三）提升工會(huì)組織力量

現(xiàn)代社會(huì)利益表達(dá)機(jī)制中利益表達(dá)主體只能是社會(huì)化的組織而不是個(gè)體。工會(huì)作為勞動(dòng)者的集體組織，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的利益起著非常重要的作用。在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中工會(huì)的力量弱小，私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性、效率和凝聚力存在明顯缺陷，工會(huì)對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞資利益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用存在較強(qiáng)的“路徑依賴”效應(yīng)，工會(huì)還是難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。換句話說，許多私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的功能是弱化的，目標(biāo)和行為是扭曲的。在私營(yíng)企業(yè)中，出現(xiàn)了工會(huì)組建率上升與勞資矛盾發(fā)展并行不悖的不尋常現(xiàn)象。工人對(duì)工會(huì)組織的要求極為淡漠。一些私營(yíng)企業(yè)的工人實(shí)際上完全放棄了自己的工會(huì)，私營(yíng)企業(yè)雇主通過安排自己的親戚擔(dān)任工會(huì)主席，干預(yù)和扭曲了工會(huì)。［9］因此，要加強(qiáng)工會(huì)的維權(quán)作用，使工會(huì)真正擔(dān)當(dāng)起維護(hù)勞動(dòng)者的責(zé)任，當(dāng)務(wù)之急是確認(rèn)工會(huì)的獨(dú)立性，加強(qiáng)工會(huì)自身的力量，改變其附屬于企業(yè)的被動(dòng)地位。在工會(huì)取得其獨(dú)立性的基礎(chǔ)上，要繼續(xù)加強(qiáng)工會(huì)的集體談判功能，提升勞動(dòng)者集體組織能力，使工會(huì)能夠真正成為工人利益表達(dá)和爭(zhēng)取利益的組織，這也是形成相對(duì)均衡的勞資利益關(guān)系的必要條件之一。

（四）加強(qiáng)政府的監(jiān)管和調(diào)控力度

一個(gè)政府如何選擇自己的公共政策，選擇什么樣的公共政策來(lái)干預(yù)社會(huì)生活，直接關(guān)系到該社會(huì)中種種矛盾、沖突的解決以及社會(huì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而也直接影響該社會(huì)的發(fā)展方向。在構(gòu)建勞資利益均衡的機(jī)制中，政府必須加強(qiáng)其對(duì)勞資利益關(guān)系的宏觀調(diào)控力度，使一些發(fā)生角色錯(cuò)位的政府及其職能部門將自己的角色定位回復(fù)到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的正確軌道上來(lái)，充分認(rèn)識(shí)發(fā)展經(jīng)濟(jì)與保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之間的關(guān)系，積極履行勞動(dòng)契約的監(jiān)督執(zhí)行和勞資糾紛的仲裁職能，盡快通過有效的法制與政策措施來(lái)化解現(xiàn)階段已經(jīng)出現(xiàn)的以損害勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益為標(biāo)志的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，將公平和正義深深地嵌入勞資利益關(guān)系，合理限制資本的本能張力，促使勞資利益關(guān)系由失衡逐漸轉(zhuǎn)化平衡。進(jìn)一步改善各級(jí)政府和負(fù)責(zé)干部的考核指標(biāo)體系，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，端正下級(jí)政府的目標(biāo)和行為，改變政府政績(jī)考核辦法，比如，把各地勞動(dòng)糾紛的發(fā)生比率和解決勞動(dòng)糾紛的比例納入地方政府和官員的考核體系，以提高政府提供制度安排的意愿和能力。同時(shí)，還要加快勞動(dòng)法律法規(guī)體系的建設(shè)和增強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法力量，探索和完善保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律法規(guī)體系，致力于以勞資法律上的平等去矯正其天然的不平等；政府還要加大企業(yè)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的違約成本。

參考文獻(xiàn)：

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［8］廣州將實(shí)施“工資倍增計(jì)劃”工資年增加12% ［N］.廣州日?qǐng)?bào)，2008-03-27（A17）.

［9］夏小林.私營(yíng)部門：勞資關(guān)系及其協(xié)調(diào)機(jī)制［J］.管理世界，2004，（6）.

責(zé)任編輯劉鳳剛