試論人力資源的價值計(jì)量問題

[摘要] 為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下社會對人力資源信息的需要，人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)涵將更為豐富，不僅要從數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，還需要以人力資源價值來反映人力資源的實(shí)際素質(zhì)水平。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 知識經(jīng)濟(jì) 人力資源價值

一、人力資源價值的計(jì)量是人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)

人力資源之所以成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個重要經(jīng)濟(jì)要素，是因?yàn)樗亲鳛橹R的載體介入生產(chǎn)過程。與其他物質(zhì)資產(chǎn)相比，人力資源是一項(xiàng)最具活力的資產(chǎn)，是一種獨(dú)特的有價值的經(jīng)濟(jì)資源。要對人力資源進(jìn)行有效的管理，不僅要掌握人力資源總量以及分類的人力資源數(shù)量等實(shí)物量指標(biāo)，為了更好地反映人力資源的實(shí)際素質(zhì)水平，同時也便于進(jìn)行廣泛的綜合，還應(yīng)設(shè)置價值量指標(biāo)，主要是從投入和產(chǎn)出角度計(jì)算人力資源成本和人力資源價值。

人力資源與實(shí)物資產(chǎn)相比，較顯著的區(qū)別是，實(shí)物資產(chǎn)對財(cái)富創(chuàng)造的貢獻(xiàn)在于價值轉(zhuǎn)移，而人力資源的貢獻(xiàn)主要在于價值創(chuàng)造。因此，對實(shí)物資產(chǎn)的投入往往伴隨著相應(yīng)的實(shí)物資產(chǎn)的價值增值，并最終可以相應(yīng)地轉(zhuǎn)換為財(cái)富增加，而人力資源則不然，這是由人力資源的特性決定的。企業(yè)與勞動者簽訂了勞動合同，只是在特定時期內(nèi)取得了對勞動者的控制權(quán)，并不擁有所有權(quán)，而人是有主觀能動性的，人在處理任何事項(xiàng)時，主觀上都存在著積極與消極、作為與不作為的選擇。這就導(dǎo)致了企業(yè)對人力資源控制的不完全性。企業(yè)可以通過一紙合同強(qiáng)制職員“出工”，卻無法保證其“出力”。另外，即使企業(yè)員工盡職盡責(zé)，其潛力的發(fā)揮，不僅與其本人的素質(zhì)有關(guān)，同時還受到其他如人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)管理方式等諸多因素的影響，同一個人才對不同企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是不同的，而不同企業(yè)對同一人才價值的評價往往也不一樣，而且人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益是人力資源與自然資源、資本、信息和環(huán)境資源結(jié)合作用的產(chǎn)物，這些特征就決定了人力資源價值具有很大的不確定性。所以說，人力資源價值的計(jì)量是人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)。

二、人力資源價值及其計(jì)量方法

人力資源價值是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力?！皞€人價值說”認(rèn)為人力資源價值應(yīng)以個人為研究單位，持這種說法的理由是，企業(yè)人力資源價值是各部門個人價值的總和，經(jīng)營成果的好壞往往與個人的工作經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力有關(guān)，人力資源的投資、開發(fā)和管理也是以個人為基礎(chǔ)的；而“組織價值說”認(rèn)為人力資源價值應(yīng)以組織（群體）為研究單位，持這種說法的理由是，人力資源價值是指人在組織中的價值，個人作為組織的成員之一，離開了組織就無法衡量其價值，而且組織的價值不一定等于個人價值之和，其關(guān)系取決于組織管理的有效性、個人掌握知識的相互作用以及知識結(jié)構(gòu)等因素。實(shí)際上，我們稍加分析不難看出，兩種說法并不矛盾。一方面，人力資源個人價值是構(gòu)成人力資源群體價值的基礎(chǔ)，要使企業(yè)人力資源整體價值增大，就必須重視對每一個職工個人的人力資源投資、開發(fā)、管理和使用；另一方面，人力資源的價值受到企業(yè)管理方式的影響，只有在好的組織管理方式下，通過協(xié)調(diào)配合，個人價值得到充分發(fā)揮，才能使人力資源總體價值達(dá)到最大。因此，人力資源整體價值的研究必須建立在人力資源個人價值研究的基礎(chǔ)之上。

人力資源價值具有很大的不確定性，但要對其進(jìn)行價值計(jì)量仍然是可能的。這不僅體現(xiàn)在有關(guān)人力資源投資的成本是完全可以客觀計(jì)量的，而且，隨著對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論與模型的深入研究和和日趨完善，也為人們客觀估算人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的貢獻(xiàn)提供了技術(shù)支持。我們可以盡量排除主觀因素的影響，對其價值進(jìn)行計(jì)量。影響人力資源價值的最為客觀、最基本的因素應(yīng)該是“人的素質(zhì)”，它既包含不易改變的諸如智商、品性等先天因素，又包括隨著知識的增加和經(jīng)驗(yàn)的積累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潛力，是相對穩(wěn)定的。但“人的素質(zhì)”幾乎無法量化，我們只能通過觀察其表現(xiàn)、以“人的貢獻(xiàn)”這一能觀察到的量來對人力資源的價值進(jìn)行計(jì)量。

目前，從大的方面來看，人力資源價值計(jì)量方法有貨幣計(jì)量法和非貨幣計(jì)量法，其中的貨幣計(jì)量法又包括工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整未來收益折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬模型、經(jīng)濟(jì)價值法以及未來超額利潤折現(xiàn)法等五種計(jì)量模型（見上表）。

除上述方法外，實(shí)踐中最早對人力資源價值進(jìn)行大規(guī)模測算的是世界銀行。世行采用的測算方法屬于剩余法。首先，估算核算時點(diǎn)社會人口的平均生存剩余年限，將人口按性別和年齡段分組，以各組人口數(shù)為權(quán)數(shù)，對各組人口的平均生存剩余年限進(jìn)行加權(quán)算術(shù)平均；其次，估算核算時點(diǎn)的社會人口在其生存剩余年限中所能賺取的未來收入貼現(xiàn)值；再次，估算人力資源的價值，即從第二步計(jì)算的貼現(xiàn)值中扣除人造資產(chǎn)創(chuàng)造的價值和土地資本價值的現(xiàn)值。

三、結(jié)論與討論

由于貨幣計(jì)量的規(guī)范化和所具有的綜合性能，使得貨幣計(jì)量方法比較受重視。但綜觀上述各種方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一個完善的模型來計(jì)量人力資源價值，必須對影響人力資源價值的因素進(jìn)行深入研究。首先，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價值是以知識為基礎(chǔ)的，人力資源價值的高低極大地相關(guān)于勞動者所掌握知識的數(shù)量、程度及利用效率；其次，環(huán)境的變動也會使人力資源價值產(chǎn)生差異，這里的環(huán)境因素主要指社會文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；再次，勞動者知識的發(fā)揮和利用還極大地受到企業(yè)管理方式的影響。不同的管理方式會帶來人力資源價值的顯著差異。在良好的管理機(jī)制下，職工齊心協(xié)力，可以帶來1+1>2的效應(yīng)。如果領(lǐng)導(dǎo)無方，職工沒有積極性，只能導(dǎo)致人力資源的貶值和浪費(fèi)。此外，還要考慮個人的性情、喜好、健康程度等因素的影響。因此，綜合上述因素，人力資源價值的最佳計(jì)量模型應(yīng)將人力資源價值作為知識，環(huán)境和企業(yè)管理模式的函數(shù)，予以貨幣化計(jì)量；對于如性情、喜好、健康程度等難以貨幣化的特殊因素，輔之以必要的非貨幣化的說明，力求全面完整地反映人力資源價值。

總之，人力資源價值的計(jì)量是一個較為復(fù)雜的問題，隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入，我們相信，人力資源價值計(jì)量的方法體系也會逐步成熟和完善起來。

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