重視員工人格特征對(duì)員工離職的影響

[摘要] 員工離職問(wèn)題的以往研究重點(diǎn)是與工作相關(guān)的態(tài)度等，本文認(rèn)為影響員工離職的主要因素之一是員工人格特征。通過(guò)文獻(xiàn)分析，本文認(rèn)為人格特征對(duì)員工離職會(huì)產(chǎn)生影響，其中五人格模型中的責(zé)任心、宜人性、外向性、情緒穩(wěn)定性與員工離職負(fù)相關(guān)，而經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與員工離職正相關(guān)。依據(jù)此結(jié)論，企業(yè)可以通過(guò)招聘時(shí)的人格測(cè)試和在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識(shí)這些簡(jiǎn)單經(jīng)濟(jì)的方法來(lái)降低員工離職。

[關(guān)鍵詞] 人格 大五人格 員工離職

員工離職問(wèn)題是很多組織都要面對(duì)的問(wèn)題。高離職率會(huì)導(dǎo)致顧客滿(mǎn)意度、生產(chǎn)率、未來(lái)企業(yè)收入和收益率的降低(Ryan，2008)。正因?yàn)槿绱?，離職問(wèn)題被學(xué)者們研究了幾十年。在過(guò)去，不管是實(shí)踐者還是學(xué)者都把控制離職的焦點(diǎn)放在改變工作環(huán)境上。學(xué)者們認(rèn)為工作滿(mǎn)意度能夠非常有效的預(yù)測(cè)離職，并研究了很多提高員工現(xiàn)有工作滿(mǎn)意度水平的方法，比如改進(jìn)員工的工作環(huán)境以提高他們的滿(mǎn)意度。但Staw等(1986)認(rèn)為以前的研究者過(guò)于重視情境因素、工作的實(shí)際特征或者是工作滿(mǎn)意度對(duì)離職的影響，而忽略了員工特質(zhì)對(duì)離職的影響。而員工的特質(zhì)最主要是指其人格特征，所以，人們忽略了人格特征對(duì)員工離職的影響。

一、以往的人格與離職的研究

人格特質(zhì)是指一個(gè)人平時(shí)的行為模式，其分類(lèi)眾多，包括A/B型人格特質(zhì)、內(nèi)外控型人格特質(zhì)、大五人格等。離職是指從組織中獲得物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。以往對(duì)人格與離職關(guān)系的研究比較少。Rasch等(1989)認(rèn)為，A型人格的人因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)因素的影響，所以比B型人格的人的更容易有較高的工作滿(mǎn)意度和較低的離職率。在其后的研究中，又探討出A/B型人格特質(zhì)和離職意向有間接的負(fù)相關(guān)，工作滿(mǎn)意度和離職意向有直接的負(fù)相關(guān)。Jenkins(1993)認(rèn)為自我監(jiān)控對(duì)離職意向會(huì)產(chǎn)生影響，組織承諾對(duì)低自我監(jiān)控員工的離職意向有很好的預(yù)測(cè)作用，而工作滿(mǎn)意度對(duì)高自我監(jiān)控員工的離職意向有很好的預(yù)測(cè)作用。David等(2005)的研究認(rèn)為自我監(jiān)控與離職傾向、離職行為中度相關(guān)，低自我監(jiān)控者更有可能將離職傾向變?yōu)殡x職行為；內(nèi)控型的員工比外控型的員工更可能將離職意向轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職行為。他們的研究還指出，人格特征能夠很好的解釋為什么當(dāng)員工有離職傾向時(shí)，一些人會(huì)將它變?yōu)榫唧w的行為，而另一些人則不會(huì)。黃攸立等(2007)的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外控型人格特質(zhì)對(duì)離職意圖有顯著影響，內(nèi)控型比外控型產(chǎn)生離職意圖的可能性小。李雅萍(2004)的研究結(jié)果表明:不同的人格特質(zhì)前提下，即使獲得工作滿(mǎn)足感后，仍有可能影響其離職意向。張舒涵(2004)的研究認(rèn)為:人格特質(zhì)(內(nèi)外控)對(duì)離職意向的影響并不會(huì)透過(guò)工作滿(mǎn)意度來(lái)影響。Ryan(2008)通過(guò)元分析的方法發(fā)現(xiàn)員工的人格特質(zhì)對(duì)于員工的離職意圖和離職行為有一定影響。其研究在元分析的結(jié)果上通過(guò)路經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)氣質(zhì)特征對(duì)離職意向和行為有重要的、直接的影響，而這些影響并不是通過(guò)工作滿(mǎn)意度或工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人格特質(zhì)與離職傾向和行為有直接的關(guān)系，而且影響員工離職最為重要的因素可能是員工的人格特質(zhì)，而不是與工作相關(guān)的態(tài)度。由此，筆者認(rèn)為人格特質(zhì)對(duì)員工離職會(huì)產(chǎn)生影響。

二、大五人格與離職

現(xiàn)在最為流行的人格特質(zhì)模型是大五人格模型，即將人格特質(zhì)劃分為責(zé)任心、外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性。根據(jù)前文對(duì)人格與離職研究的綜述，在人格與離職關(guān)系的研究中大多是用內(nèi)外控人格特征進(jìn)行探討的，沒(méi)有學(xué)者研究五人格模型對(duì)離職的影響。筆者認(rèn)為五人格特征對(duì)離職會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

1.責(zé)任心與離職負(fù)相關(guān)，即高責(zé)任心的人不太會(huì)離職

Maertz(2004)和他的同事們認(rèn)為責(zé)任心通過(guò)影響契約和道德/倫理動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響離職。Maertz等(2004)認(rèn)為有離職打算的員工可能會(huì)問(wèn)他們自己“我的離開(kāi)是不是對(duì)組織缺乏責(zé)任心”。因?yàn)榈赖?倫理動(dòng)機(jī)的作用，高責(zé)任心的人更愿意相信他們?cè)诘懒x上有責(zé)任留在組織中。他們還指出有宗教或道德信仰的人相信不論環(huán)境如何而堅(jiān)持工作是非常好的事情，而不停的變換工作是卑鄙的表現(xiàn)。Ryan(2008)的元分析結(jié)果認(rèn)為責(zé)任心能夠很好的預(yù)測(cè)員工的離職行為。所以責(zé)任心與離職負(fù)相關(guān)。

2.外向性與離職負(fù)相關(guān)，即外向的員工更有可能留在組織中

Maertz等(2004)認(rèn)為外向的人可以迅速的融入到他們的組織中，且不太可能離開(kāi)。此外，McCrae等(1997)認(rèn)為高外向性的員工更容易獲得社會(huì)關(guān)系，他們?cè)诮M織中會(huì)與其他人有更多的聯(lián)結(jié)。Mitchell(2001)等認(rèn)為越是在組織中與其他人有更多聯(lián)結(jié)的員工，其工作嵌入度越高，就越不會(huì)離開(kāi)組織。所以外向性與離職負(fù)相關(guān)。

3.情緒穩(wěn)定性與離職負(fù)相關(guān)，即高情緒穩(wěn)定性的員工不太可能離開(kāi)組織

Maertz 等(2004)指出對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極觀點(diǎn)的員工更可能會(huì)離開(kāi)組織。低情緒穩(wěn)定性的人容易對(duì)自身和周?chē)h(huán)境有負(fù)面的認(rèn)識(shí)(Burke，1993)，Cote (2005)的理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體存在如悲傷、憤怒等消極情緒時(shí)，他們不太可能從其他人那里獲得社會(huì)支持，而且更容易體驗(yàn)到人際沖突，從而增大了他們的壓力水平和提高了他們的離職意圖。另外，低情緒穩(wěn)定性的人因?yàn)楦菀左w驗(yàn)到人際沖突，所以他們可能更不愿有效的融入他們的組織。Mitchell(2001)等認(rèn)為當(dāng)員工不能有效的嵌入工作或組織中去的話(huà)，其就可能會(huì)離開(kāi)組織。因此，情緒穩(wěn)定性與離職負(fù)相關(guān)。而且Ryan(2008)的元分析結(jié)果表明情緒穩(wěn)定性能夠很好的預(yù)測(cè)員工的離職意向，并且低情緒穩(wěn)定性的員工的離職并不是因?yàn)閷?duì)他們的工作不滿(mǎn)意或者是不能夠做好他們的本職工作。因?yàn)殡x職意向是預(yù)測(cè)離職行為的最有效的前置變量，所以情緒穩(wěn)定性與離職負(fù)相關(guān)。

4.宜人性與離職負(fù)相關(guān)，即高宜人性的員工不太可能離開(kāi)組織

有一些理由讓人們相信宜人的個(gè)體不太可能會(huì)有退出行為。第一，因?yàn)樗麄兊倪m應(yīng)性和順從，宜人的個(gè)體對(duì)他們所處環(huán)境的不良方面有更多的理解。另外，他們傾向于與組織中的其他人建立積極地、滿(mǎn)意的關(guān)系，他們傾向于尊重他們的工作環(huán)境。這些正面的聯(lián)系會(huì)加強(qiáng)影響作用的力度，激發(fā)個(gè)體留在他們的工作崗位上。第二，因?yàn)橐巳诵允菬崆榈?、有同情心的、討人喜歡的，所以宜人性的個(gè)體會(huì)與他人有更好的人際關(guān)系(McCrae 1991)。就像外向性的人一樣，宜人性的人更喜歡依靠工作伙伴。那么，他們就會(huì)與組織中的其他人有更多的聯(lián)結(jié)，根據(jù)Mitchell(2001)的研究，與他人有更多聯(lián)結(jié)的人更不會(huì)離開(kāi)組織。第三，宜人性中的順從和信任使得高宜人性的員工感知到更多的契約責(zé)任進(jìn)而使其留在組織中(Maertz， 2004)。Ryan(2008)的元分析結(jié)果表明宜人性能夠很好的預(yù)測(cè)員工的實(shí)際離職行為，而且低宜人性的員工會(huì)做出無(wú)計(jì)劃的離職。所以，宜人性與離職負(fù)相關(guān)。

5.經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與離職正相關(guān)，即高經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性的員工更可能離開(kāi)組織

Maertz等(2004)認(rèn)為高經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性的員工重視挑戰(zhàn)性的工作，因此他們更可能離開(kāi)組織。與低責(zé)任心的員工的離職是因?yàn)槠湎麡O方面(如缺乏責(zé)任心和缺乏誠(chéng)信)不同，高開(kāi)放性的員工的離職是從積極方面考慮的，如個(gè)人發(fā)展、希望有更多的經(jīng)驗(yàn)等。所以，高經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性的個(gè)體更愿意離開(kāi)自己的組織去尋找其他機(jī)會(huì)，而不會(huì)考慮對(duì)現(xiàn)有工作的感覺(jué)。同樣的，Ryan(2008)認(rèn)為高經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性的員工會(huì)做出無(wú)計(jì)劃的離職。所以經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性與離職正相關(guān)。

當(dāng)然，上述結(jié)論都是在理論分析的基礎(chǔ)之上得出的，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，以后可以做進(jìn)一步的實(shí)證研究。

三、對(duì)企業(yè)的意義

1.在招聘中加入人格測(cè)試——最為經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)單的降低企業(yè)離職率的方法

員工的離職問(wèn)題一直是企業(yè)頭疼的問(wèn)題，大多企業(yè)是采用改善工作環(huán)境、提高員工工作滿(mǎn)意度來(lái)降低離職率的。但這樣會(huì)使企業(yè)投入較大的精力和金錢(qián)。如果在企業(yè)招聘中加入人格測(cè)試，將其作為招聘選拔的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，那么，企業(yè)所需要投入的精力和金錢(qián)會(huì)小很多。企業(yè)招聘那些不太可能會(huì)離開(kāi)組織并是企業(yè)需要的人就可以減少員工離職。這種方法不會(huì)增加企業(yè)太多的成本，相對(duì)于改善工作環(huán)境和提高員工滿(mǎn)意度等方法來(lái)說(shuō)是非常簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)的做法。

2.在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識(shí)，以此來(lái)減少員工的離職

因?yàn)橛胸?zé)任心的員工認(rèn)為自己對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，所以不太會(huì)離開(kāi)組織。有責(zé)任心的員工對(duì)工作也會(huì)認(rèn)真、負(fù)責(zé)，所以，無(wú)論從哪個(gè)方面講，企業(yè)都需要有責(zé)任心的員工。雖然人格是人們所固有的特征，不容易改變，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是沒(méi)有其他辦法來(lái)提高員工的責(zé)任心的。企業(yè)可以通過(guò)在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識(shí)來(lái)提高員工的責(zé)任心。Smircich(1983)認(rèn)為組織文化可以用來(lái)塑造及引導(dǎo)成員表現(xiàn)出組織所期待的態(tài)度和行為。因此，在文化建設(shè)中加入責(zé)任意識(shí)，將責(zé)任意識(shí)變?yōu)槊總€(gè)員工都擁有的思維習(xí)慣、行為方式，那企業(yè)就能夠擁有有責(zé)任心的員工，相應(yīng)地，其離職率也不會(huì)很高。

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