《勞動合同法》相關(guān)爭議辨析

[摘要] 《勞動合同法》在制定和實施的過程中，得到了大多數(shù)勞動者和用人單位的支持、擁護，但相關(guān)的質(zhì)疑和反對之聲也是此起彼伏。本文對這些爭議進行了一定的分析和討論。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 用人單位 勞動者

《勞動合同法》在制定的過程中就充滿了爭論，在其生效實施以后，相關(guān)的爭議也并未平息。伴隨著這些爭議，有些企業(yè)采取各種手法和借口來規(guī)避勞動合同法，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。社會上還出現(xiàn)了一些針對勞動合同法的實施，面向用人單位開辦的勞動合同法應(yīng)對技巧、策略等課程。對這些爭議的正確認識，直接關(guān)系到勞動合同法在頒布和實施后是否能夠得到有效的貫徹和落實，并進而關(guān)系到我國經(jīng)濟社會的健康發(fā)展。

爭論一：勞動合同法是否只是“勞動者利益保護法”

突出保護勞動者權(quán)益，是勞動立法的基本法理和原則，就勞動合同法本身來講，保護勞動者利益是其立法宗旨，這是毋庸置疑的。就具體內(nèi)容而言，勞動合同法與勞動法相比，加強對勞動者保護的亮點主要有:(1)首次明確規(guī)定了勞動者享有知情權(quán)。（2）規(guī)定了在簽訂、履行合同的過程中，用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保，用人單位不得向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的證件。(3)用人單位不與勞動者簽訂勞動合同要承擔(dān)較嚴厲的法律責(zé)任。(4)擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍。(5）強化了勞動執(zhí)法部門的責(zé)任。

勞動合同法雖然傾向于對勞動者合法權(quán)益的保護，但同樣也保護用人單位的合法權(quán)益。這方面的主要規(guī)定和條款有:（1)在特定情況下，用人單位享有單方面解除勞動合同權(quán)。(2)為保護用人單位的商業(yè)秘密，規(guī)定勞動者負有競業(yè)限制義務(wù)。(3)規(guī)定在競業(yè)禁止條款下和用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用的情況下，用人單位可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。(4)對經(jīng)濟補償金規(guī)定了一系列限定性的規(guī)定。

從上述規(guī)定可以看出，勞動合同法并不只是“勞動者權(quán)益保護法”。事實上，勞動合同法是在傾向于對勞動者保護的前提下，對用人單位的合法權(quán)益也有所兼顧和平衡。當(dāng)然勞動合同法不可能象民事合同法那樣對勞動關(guān)系雙方的權(quán)益進行同等的保護。原因在于勞動合同雖然其有當(dāng)事人雙方地位平等的合同屬性，但同時還具有當(dāng)事人雙方地位不平等的特殊性。勞動合同法對勞動者權(quán)益的重視與維護，恰恰是為了使處于弱勢地位的勞動者取得與用人單位平等的法律地位，形式上的不平等是為了維護實質(zhì)上的平等。

爭論二：勞動合同法確立的勞動標(biāo)準是否太高

有學(xué)者認為我國的許多勞動標(biāo)準已經(jīng)達到甚至超出了發(fā)達國家的水平，再人為地提高勞動標(biāo)準，脫離我國國情。

眾所周知，我國在改革開放的三十年中創(chuàng)造了經(jīng)濟增長的神話，而神話卻是在勞動者報酬水平很低，且在經(jīng)濟總量中的比例持續(xù)下降，社會保障嚴重不足的情況下創(chuàng)造的。就在這樣的低工資、低保障的情況下，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，濫用試用期，隨意延長加班時間，提高勞動強度，而不支付給勞動者合理的報酬的現(xiàn)象比比皆是。這樣的勞動標(biāo)準恐怕不能說太高了。

事實上，現(xiàn)實中大量存在的勞動侵權(quán)現(xiàn)象，并不是由于勞動標(biāo)準定的太高了，而是由于勞動法的相關(guān)規(guī)定不能貫徹落實。而勞動合同法的變化并不在于提高了勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準，而是大大提高了法律的可操作性，這樣做加強了法律的貫徹落實，是對過去勞動者權(quán)利保護不力的一種矯正。

爭論三：勞動合同法是否使企業(yè)喪失用人自主權(quán)

勞動合同法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定被認為是“干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)”，“重新?lián)旎亓诉^去的‘鐵飯碗’”等等。事實上，勞動合同法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，是針對我國出現(xiàn)的勞動合同短期化、勞動關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)象而制定的。無固定期限勞動合同的規(guī)定鼓勵無固定期限勞動合同的使用，鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，但簽訂無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同沒有本質(zhì)不同。因此，《勞動合同法》并沒有使企業(yè)喪失用人自主權(quán)。

從國際上來看，法國、俄羅斯、韓國等國規(guī)定，如果固定期限勞動合同期滿后，勞動關(guān)系實際上仍舊延續(xù)，且任何一方都沒有提出終止勞動合同，則認為合同已延續(xù)為無固定期限勞動合同。比利時規(guī)定，當(dāng)事人連續(xù)簽訂了2個或2個以上的固定期限勞動合同，如果這些合同不因勞動者方面的理由中斷，則該合同應(yīng)被視為無固定期限勞動合同，除非雇主提出工作性質(zhì)或其他合法理由否認?？梢哉f，我國無固定期限勞動合同的規(guī)定符合世界潮流。

爭論四：勞動合同法是否不利于企業(yè)發(fā)展

有學(xué)者認為勞動合同法的規(guī)定使國家將自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保障職能轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，致使企業(yè)的社會福利功能加強，經(jīng)濟功能弱化，不利于企業(yè)的發(fā)展。

勞動合同法中關(guān)于簽訂書面勞動合同的責(zé)任，經(jīng)濟補償金、無固定期限勞動合同等規(guī)定，確實增加了用人單位的“負擔(dān)”，但這些規(guī)定是對用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的強調(diào)，我國經(jīng)濟發(fā)展到今天，用人單位應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。這樣做并不是國家把自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保障職能轉(zhuǎn)嫁給了用人單位，而是用人單位對社會也負有一定的責(zé)任。同時，用人單位承擔(dān)社會責(zé)任有利于用人單位加強與社會各界的溝通，有利于良好社會形象的樹立，有利于其吸引人才、推廣產(chǎn)品和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

勞動合同法促使用人單位規(guī)范用工提升勞動者的地位，與職工建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，將職工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。這將使用人單位與勞動者之間建立和諧的勞動關(guān)系，最終有利于用人單位的發(fā)展。用人單位只要順應(yīng)時代要求、履行社會責(zé)任、進行適時轉(zhuǎn)變，才會獲得持續(xù)的發(fā)展動力，并在市場競爭中得到成長和壯大。

參考文獻:

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