我國上市公司高管激勵機制探析

[摘要] 對我國上市公司在物質和非物質方面的高管激勵機制進行了分析，重點探討了年薪激勵、股權激勵和滿足高管精神需求方面的現(xiàn)狀，指出了現(xiàn)有激勵機制存在的問題并提出了相應的建議。

[關鍵詞] 上市公司 高管 激勵機制

一、導論

改革開放30年來，中國經濟高速發(fā)展，逐漸建立起市場經濟體系下的一套行之有效的企業(yè)高管激勵機制。而這種激勵機制怎樣能夠更好地服務于我國上市公司的蓬勃發(fā)展，正是本文要探討的問題。

目前，資本市場的發(fā)展迫切需要解決上市公司高管激勵問題。這方面，還存在很多急需解決的問題。高管激勵問題處理的好壞直接關系我國上市公司的健康發(fā)展，所以，探析上市公司高管的激勵機制對我國經濟的發(fā)展意義重大。

二、我國上市公司高管激勵現(xiàn)狀

1.我國上市公司總體發(fā)展現(xiàn)狀

伴隨我國市場經濟的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，我國上市公司總體發(fā)展狀況良好。根據《中國統(tǒng)計月報》顯示，上市公司有較高的市盈率。以下滬市的統(tǒng)計數(shù)據，可以大致體現(xiàn)我國上市公司發(fā)展的基本狀況。從上市公司股票市價總值、成交金額、月末平均市盈率等指標可以看到我國上市公司良好的發(fā)展態(tài)勢。

表 2008年3月上海證券交易所概況統(tǒng)計

摘編自《中國統(tǒng)計月報200804》

2.高管對上市公司業(yè)績的影響

上市公司高管對公司業(yè)績的影響到底有多大呢？以下學者在這方面做了深入研究，提出了這樣一些觀點。曹鳳岐認為，“在現(xiàn)代公司管理中，董事長、董事、總經理、副總經理及其他高管人員起著舉足輕重乃至決定性作用”。陳維政等認為，“中高層管理人員可以說是每家企業(yè)的中流砥柱”。 王輝等通過采用定性及定量的方法，探討了在轉型經濟環(huán)境下中國企業(yè)CEO 的領導行為表現(xiàn)，提出，“在眾多影響企業(yè)經營業(yè)績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執(zhí)行官在企業(yè)經營管理過程中所表現(xiàn)出來的領導行為”。夏和平等通過對競爭性行業(yè)上市公司進行實證研究，認為，“高管激勵是影響公司績效最為顯著的變量之一”。綜上所述，上市公司高管對公司業(yè)績確實起到了非常重要的作用。

3.我國上市公司高管激勵現(xiàn)狀分析

(1)物質激勵

對于高管激勵，物質方面的激勵依然有不可替代的作用。劉蘋提出了“對高層管理人員為代表的高職務高貢獻人力資本以收益激勵、固定激勵和權益激勵為主的長期激勵策略”。有吸引力的報酬，是高管留任并發(fā)揮積極作用的重要因素。目前在物質激勵方面，有年薪制、績效獎金、股票期權、虛擬股票、股票增值權、經營者持股、期股等形式。以下重點討論常用的年薪激勵和股權激勵在我國上市公司中的運用情況。

①年薪激勵狀況。《2007年中國企業(yè)家價值報告》對在4月30號前公開披露的1391家滬深兩地上市公司年報中涉及高管年薪、持股數(shù)等進行了統(tǒng)計分析。報告稱，到2007年末，公司高管中最高年薪平均值為34.88萬元，比上一年增長近2成。在各公司最高年薪排行前20位中，中集集團、中國銀行、招商銀行、中國國貿等國企上市公司的高管薪酬都擠進前10名，公司高管中的最高年薪在200萬元到500多萬元不等。

②高管持股狀況。國務院發(fā)展研究中心中國企業(yè)家調查系統(tǒng)4月12日發(fā)布的2008年調查報告顯示，截止2007年，上市公司中有58.3%的經營者未在本企業(yè)持有股份，僅有5.8%的經營者持股比例達到51％～99%。

這說明我國上市公司高管持股的比例依然偏低。存在這種現(xiàn)象的主要原因有：一是從公司治理結構的角度看，我國尚未建立起完全符合國際標準的現(xiàn)代企業(yè)制度;二是外部市場方面，我國高級管理人才市場尚不成熟。同時，資本市場體系尚不完善，股票價格不能很好體現(xiàn)公司業(yè)績水平。

(2)非物質激勵

在我國上市公司中，除了對高管的物質激勵，還應該具有其他一些非物質激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足，其激勵作用將降低，高層次的需求將取而代之。高管的需求一般可能達到自我實現(xiàn)層次。陳維政等(2006)通過實證研究論證了“高層管理者最看重業(yè)務成就感”。張維迎(2003)也提出了“非經濟關系對維持經濟上的合作關系是非常重要的。事實上，許多經濟交易都是以業(yè)已存在的非經濟關系為起點的”。

在高管非物質激勵的實踐中，我國上市公司對公司高管的權力激勵、公平激勵、事業(yè)激勵、信任激勵都有所不足。于璐（2003）通過對比分析，提出了“日本和法國的企業(yè)在精神激勵方面是最強的，中國企業(yè)的精神激勵反而不是最強，甚至還低于美國”。因此，我國上市公司有必要加強對高管的非物質激勵。

4.現(xiàn)有激勵機制存在的問題

通過對我國上市公司高管激勵機制的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有激勵機制存在以下一些問題：

(1)薪酬激勵體系選擇余地較小，股權激勵受到現(xiàn)行法律和政策的約束。根據中國證監(jiān)會的評估，中國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面只及成熟資本市場的30%，是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。

(2)國有企業(yè)中國家控股存在一定程度的缺位現(xiàn)象，導致公司產生“內部人”控制，不利于保障股東權益。

(3)中國資本市場不夠健全，存在較大的投機性。這使股價和上市公司業(yè)績的關聯(lián)度降低，不利于股權激勵的實施。

(4)精神激勵比較匱乏。在國有控股公司，往往存在高管定期輪換，造成長期激勵的失靈。在一些私人控股公司，常見的是家族式的管理風格，往往存在董事長的“一言堂”，壓縮了經理人高管的生存空間。

三、結論與建議

1.結論

高管表現(xiàn)是影響上市公司績效的關鍵因素，完善上市公司高管激勵機制對我國上市公司和證券市場乃至整個宏觀經濟的健康發(fā)展具有重要意義。

在物質激勵方面，我國上市公司對高管的報酬激勵機制中更注重貨幣形式的激勵。年薪制激勵在激勵機制中比較普遍，是主要的激勵手段。股票期權激勵的實行僅處于起步階段，所占比重很小，長期激勵機制較少被應用。物質激勵機制的內部運行方式和外部環(huán)境亟待改善。

非物質激勵方面，我國上市公司由于受環(huán)境和自身發(fā)展的制約，在聲譽激勵、信任關系建立、歸屬感培養(yǎng)等諸多方面還有待提高。

2.建議

(1)修訂完善相應的法律法規(guī)。通過修訂相應法律法規(guī)解決個人持股比例限制，國有股流通受限等問題，進一步規(guī)范我國資本市場。

(2)完善會計制度，及時披露上市公司高管收入信息。加強高管激勵的外部監(jiān)督。

(3)建立合理的公司治理結構。調整產權制度，加快股權結構多元化的改革，防止“內部人”控制。

(4)建立規(guī)范、有效的證券資本市場，使股票價格真正體現(xiàn)出公司業(yè)績。

(5)建立科學的高管績效考核體系，根據公司實際調整高管薪酬體系，使激勵有據可循。在高管績效薪酬考核體系設計中注重長期激勵因素，促使高管人員更加重視公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

(6)重視非物質激勵的力量，使物質激勵和非物質激勵相得益彰，全方位地激勵高管提升業(yè)績。

完善上市公司高管的激勵機制，要遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，立足于制度建設與運行機制，重視高管長期激勵機制的完善，進一步推進非物質激勵機制的發(fā)展，逐步形成更加適合于我國上市公司發(fā)展的高管激勵機制。

參考文獻:

[1]曹鳳岐:上市公司高管人員股權激勵研究[J].北京大學學報(哲學社會科學版).2005年11月

[2]陳維政等:中高層管理人員激勵策略[J].決策咨詢通訊.2006 年第3期

[3]王輝等:中國企業(yè)CEO 的領導行為及對企業(yè)經營業(yè)績的影響》[J].管理世界.2006年第4 期

[4]夏和平等.公司治理與公司績效關系的實證分析——以競爭性行業(yè)上市公司為例[J].商業(yè)研究.2006年第4期

[5]劉蘋:人力資本權變激勵策略研究.四川大學博士學位論文.2004年

[6]張維迎:企業(yè)家與職業(yè)經理人:如何建立信任[J].北京大學學報(哲學社會科學版).2003年9月

[7]于璐:現(xiàn)代公司激勵機制研究.四川大學博士學位論文，2003年