中小企業(yè)人力資本有效運用的對策思考

[摘要] 近年來，我國中小企業(yè)得到迅速發(fā)展，在發(fā)展經(jīng)濟、提供就業(yè)等方面都做出了積極的貢獻。而如何發(fā)揮中小企業(yè)中人力資本的作用越來越受到理論界和企業(yè)關(guān)注。本文從轉(zhuǎn)變中小企業(yè)的人才觀入手，提出應(yīng)建立有效的環(huán)境、備份、培訓(xùn)、激勵和約束機制，發(fā)揮人力資本的作用，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資本 機制

中小企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用不容置疑，而在中小企業(yè)中發(fā)揮重要作用的是人力資本。人力資本是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資本的競爭，戴爾．卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本。而中小企業(yè)只有制定出符合自身特點的人力資本管理機制，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭不斷的發(fā)展壯大。

一、建立自主、平等、寬松的環(huán)境機制

企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著職工的滿意程度，企業(yè)環(huán)境包括軟環(huán)境與硬環(huán)境。就硬環(huán)境而言，中小企業(yè)很難與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，因此，中小企業(yè)更應(yīng)著力營造自身的軟環(huán)境。營造軟環(huán)境要重點做好兩件事：一是溝通，二是尊重。人與人交往，貴在溝通，只有通過溝通，才能化解矛盾。缺乏有效的溝通小事會釀成大事，最后變成壞事。尊重是人的精神需要中一個不可缺少的組成部分，大量事實表明，一個受尊重的人和一個不受尊重的人，其精神面貌和工作熱情是截然相反的，受尊重的人常常會產(chǎn)生溫暖感、歸屬感和平等感，而這種感覺又會更加激發(fā)其工作的熱情和干勁。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)通過加強與員工的溝通以及人與人之間的相互尊重來著力改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而不斷提高員工的工作積極性。

二、建立有效的人才備份機制

人才備份理論來源于著名的英特爾公司。在該公司初創(chuàng)業(yè)時，曾靠費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響。這一產(chǎn)品帶來巨大的市場，但費根卻在關(guān)鍵時刻離開了英特爾，并帶走了另外兩名重要的技術(shù)人才，在外面重新組建了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，搶走了英特爾的市場，這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。英特爾公司重新崛起后，公司十分重視人才備份，以防范人才流失所帶來的風(fēng)險。由于人才備份工作做得好，該公司再也沒有出現(xiàn)因人才外流而造成危機。由此可見，中小企業(yè)尤其是民營科技企業(yè)在研制開發(fā)自己的產(chǎn)品時要建立一個有效的人才備份機制，開發(fā)一個新產(chǎn)品就要設(shè)置一個小組，發(fā)揮集體的智慧，以至于人才流失時而不會造成大的損失，對中小企業(yè)而言，人才的流動性是較快的，因此，建立人才備份機制尤為重要。

三、建立靈活多樣的職業(yè)培訓(xùn)機制

建立起適合本企業(yè)特點的培訓(xùn)體系是保證中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本。面對國內(nèi)外大公司的競爭與壓力，中小企業(yè)只有充分認識到人力資本的重要性并進行科學(xué)管理，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

中小企業(yè)由于自身條件的限制，一般都沒有自己的職工培訓(xùn)實體，但由于中小企業(yè)可以建立靈活多樣的職業(yè)培訓(xùn)機制，如不定期請人來舉辦技術(shù)講座，與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。職工培訓(xùn)是一種生產(chǎn)性投資，這就需要企業(yè)有計劃的投入。中小企業(yè)進行職工培訓(xùn)要做到三個“舍得”：一要舍得花錢，企業(yè)再困難，都不能壓縮職工教育的預(yù)算；二要舍得花時間，要妥善處理工作與學(xué)習(xí)的矛盾，給職工以應(yīng)有的接受教育的時間；三要舍得花精力，因為既然是培訓(xùn)，就得真抓實干，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者無論如何都必須為職工教育投入一定的精力。

四、建立完善的激勵機制

中小企業(yè)需要建立完善的激勵機制，激發(fā)人力資本為企業(yè)做出更大的貢獻，推動企業(yè)進步。完善的激勵機制應(yīng)做到：

物質(zhì)激勵與精神激勵緊密結(jié)合。物質(zhì)激勵時除提高薪酬外，還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。精神激勵可采取晉升激勵、榮譽激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵、感情激勵等。

個體激勵與集體激勵相結(jié)合。在肯定員工的貢獻的同時，又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來，引導(dǎo)他們?yōu)閳F隊出謀劃策，為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進作用。

短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。短期激勵能促使員工積極地努力工作，完成企業(yè)布置的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵會使企業(yè)員工的目標短淺，通過長期激勵可以使員工將其個人目標和組織目標結(jié)合起來，激發(fā)員工對組織的忠誠，促進競爭與合作。

要有針對性有區(qū)別地實施激勵。無論實施何種激勵，對員工決不能一視同仁，要根據(jù)員工的需求進行有針對性和區(qū)別性的激勵。

五、人力資本的約束機制

就治理結(jié)構(gòu)來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。中小企業(yè)可以通過規(guī)范的公司章程、詳細的合同、個人的偏好和合理的機構(gòu)約束人力資本的行為。

總之，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資本管理策略，以優(yōu)秀的人力資本配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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