勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用（下）

[摘要] 本文討論了在企業(yè)招聘過程中如何運用勝任能力模型，對正確認識勝任能力模型，建立優(yōu)質(zhì)的勝任能力模型，并做好面試環(huán)節(jié)的工作進行了討論并提出一些建議。

[關(guān)鍵詞] 勝任能力模型 運用 建議

一、在企業(yè)招聘過程中如何運用勝任能力模型

1.勝任能力模型的建立

(1)定義績效標準

績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。

(2)選取分析效標樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。

(3)獲取效標樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。

行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥幸粋€提問的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時應(yīng)盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要1～3小時，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報告。

(4)建立勝任能力模型

通過行為訪談報告提煉勝任能力，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任能力在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。

(5)驗證勝任能力模型

驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。

2.模型在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用步驟

(1)組織人力資源工作者學習勝任能力及勝任能力模型相關(guān)理論；(2)收集相關(guān)職位的勝任能力數(shù)據(jù)資料，建立勝任能力模型，并進行驗證；(3)建立并完善面試題庫，培訓(xùn)面試官，編排好記錄面試結(jié)果的表格；(4)制定招聘計劃；(5)實施招聘活動。

3.在企業(yè)招聘過程中合理運用勝任能力模型的關(guān)鍵要素

(1)一個經(jīng)過驗證的勝任能力模型

使用經(jīng)過驗證的勝任能力模型，有利于確保雇傭決策是以能預(yù)測工作成功的具體標準為基礎(chǔ)的，而非依據(jù)某個面試官的主觀印象?？紤]到錯誤的選擇會造成巨大的代價--培訓(xùn)、重新招聘以及低工作效率的代價。但如果雇傭員工能夠以被證明與績效相關(guān)的標準為基礎(chǔ)，則會為企業(yè)帶來巨大的價值。

(2)面試問題庫

一旦確認了高績效所需的各項能力，面試官就要判定某一面試者是否具有這些能力，或者能否開發(fā)這些能力。為此，要對應(yīng)試者提出相應(yīng)的問題。但是面試問題與勝任能力之間不是一種簡單的關(guān)系。設(shè)計這些問題是要鼓勵應(yīng)試者提供他們當前和過去的經(jīng)歷，可能同時涉及到幾種勝任能力的考察。此外，使用精心組織的問題有可能使企業(yè)得到關(guān)于應(yīng)試者的個性特點和性格傾向方面的信息，例如：

A.描述一次你的工作負擔過重的情形。你是如何處理的？

B.描述這樣一次經(jīng)歷：你試圖完成某件事，但是卻沒有必要的資源。你是如何獲取這些資源的？

C.描述一次你必須快速同時處理幾項任務(wù)的經(jīng)歷。你如何對這些任務(wù)分類的呢？先做了什么后做了什么？

D.告訴我你經(jīng)驗中工作計劃不起作用的情形。發(fā)生了什么事情？你是如何處理的？

E.講述某次境遇，有兩個人同時需要你做不同的項目，并且你傾盡全力也不可能把兩個項目一起完成。這樣的情況，你是如何解決的？

F.舉個你未能達到目標的例子，你是怎么辦的?

G.描述一次你提供給客戶上乘服務(wù)的情形。那是在怎樣的環(huán)境下？你是怎么辦的？客戶的反應(yīng)如何？

(3)經(jīng)過培訓(xùn)的面試官

面試官的技能是相當重要的。他必須能夠非常有效地利用問題庫、探求具體的細節(jié)，而不僅僅是一般狀況，并要根據(jù)勝任能力來分析應(yīng)試者的回答。此外，使用以下三條預(yù)測原則將有助于面試官判斷應(yīng)試者是否具有或能否開發(fā)相關(guān)的能力：

A.過去的行為表現(xiàn)能夠最好的預(yù)測未來的行為。曾經(jīng)使用過某種能力的人很可能會再次使用它。

B.人的行為是一致的。如果在某一情形下他們使用了某種能力，他們可能在其他情形也使用該能力。

C.預(yù)測失敗比預(yù)測成功容易。成功需要多種因素，而一項能力的缺乏就可能導(dǎo)致失敗。

在提出問題及探求具體細節(jié)時，運用這些原則有助于面試官在簡短的面試過程中判斷某一應(yīng)試者是否具備某些能力、或者能否開發(fā)這些能力。鑒于第三條預(yù)測原則，面試官應(yīng)該接受訓(xùn)練去發(fā)現(xiàn)缺陷，而不僅僅是發(fā)現(xiàn)符合工作要求的那些能力。相對說來，發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的優(yōu)勢以及判斷他是否有恰當?shù)谋尘爸R要容易得多；難的是發(fā)現(xiàn)那些有可能阻礙他們成功的因素。

(4)記錄面試結(jié)果的表格

收集面試信息的標準格式，更能保證關(guān)于應(yīng)試者的事實和印象不會隨著時間的推移被遺忘或曲解；如果同時有多個面試官，這樣也能確保他們都是使用相同的選拔標準。面試記錄表格不僅要使面試官能評定應(yīng)試者的相關(guān)能力，而且還應(yīng)當建有“為什么”一欄，以便讓面試官引用行為范例來支持他們的評定。

4.如何實施招聘活動

基于勝任能力模型的招聘活動與一般的招聘活動在形式上沒有太大的差別，但面試是它的核心環(huán)節(jié)。在面試環(huán)節(jié)中，一定要做好以下三個準備：精心準備的面試題庫、經(jīng)過培訓(xùn)的面試官以及記錄面試結(jié)果的表格。因為面試的過程是在通過精心準備的面試題來收集面試者的勝任能力數(shù)據(jù)資料，所以其實質(zhì)就是行為事件訪談，這正是基于勝任能力模型的招聘活動與一般的招聘活動的最大的區(qū)別。

二、討論及建議

1.正確認識勝任能力模型

在前文中，已經(jīng)提到我國一些大型國有企業(yè)構(gòu)建及應(yīng)用勝任能力模型，存在一些問題。而正是由于對勝任能力模型認識的不足才導(dǎo)致了這些問題的產(chǎn)生。因此，要在企業(yè)招聘過程中合理應(yīng)用勝任能力模型，首先就應(yīng)當有正確的認識，這就要求企業(yè)在開展勝任能力模型項目前必須采取集中培訓(xùn)、發(fā)放學習資料等方式，保證公司內(nèi)部的相關(guān)人員（包括公司高層、中層、人力資源工作者、一般員工）了解和掌握勝任能力模型的相關(guān)內(nèi)容（概念、內(nèi)涵、作用、特點、格式、與任職資格的區(qū)別等等），并建立由參加培訓(xùn)人員親自簽名確認已經(jīng)掌握相關(guān)內(nèi)容的學習檔案。

此外，勝任能力模型建立方法中要采用多種行為和心理測評工具，同時采用焦點訪談法、團體多層次水平考察法、專家調(diào)查、專家會議法等方法，這些方法操作過程煩瑣，對員工的工作形成一定程度的干擾。有的員工擔心測評和訪談的結(jié)果對自己不利，有心理負擔，因此在測評和訪談過程中隱瞞自己真實的一面，甚至說謊，這在一定程度上影響了勝任能力模型建立的真實性和崗位針對性。因此，勝任能力模型建立前要先進行培訓(xùn)，讓員工明白勝任能力模型的意義和作用，打消員工的顧慮，才能真實有效地建立起勝任能力模型。

2.建立優(yōu)質(zhì)的勝任能力模型

(1)正確界定績效優(yōu)秀和績效普通的員工

在實際工作中，影響員工績效的因素多種多樣，除了員工自身的動機、能力、態(tài)度、性格以及工作方法和知識技能有關(guān)，還與社會環(huán)境、企業(yè)文化以及社會潛規(guī)則有一定關(guān)系。例如，在管理實踐中，一位優(yōu)秀的管理者會因為帶領(lǐng)一群不合意的人而導(dǎo)致績效較差，而一位認知不足的管理者會因為帶領(lǐng)一群優(yōu)秀的員工而得到較好的績效。在這樣的情況下，若單純以績效來界定績效優(yōu)和次的員工就顯得不太恰當。因此，采用業(yè)績作為區(qū)分優(yōu)和次者的惟一標準并不能真正區(qū)分員工的勝任能力。績效標準應(yīng)當采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定，即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論。

(2)關(guān)于勝任能力數(shù)據(jù)的獲取

獲取勝任能力數(shù)據(jù)的方法，主要以行為事件訪談法為主。所謂行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。這種方法看似可靠，但常常要依靠主觀判斷，所以其質(zhì)量在很大程度上要依賴于操作者的經(jīng)驗與閱歷。

此外，建立勝任能力模型常用的焦點團體方法也存在同樣的問題。正是由于這樣的原因，在國外，大多數(shù)企業(yè)也主要依靠外部咨詢公司來進行勝任能力模型的開發(fā)，而在國內(nèi)至今還沒有一本完全本土化的勝任能力模型開發(fā)指導(dǎo)書籍。因此，在國內(nèi)進行勝任能力模型的開發(fā)活動，還處于一個初始階段，其主要方法還是借鑒國外的一些經(jīng)驗。

(3)勝任能力測量所存在的問題

勝任能力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括能力測量，又包括態(tài)度測量，此外還有價值觀、動機等深層心理的測量。這些測量即使是發(fā)達國家也沒有非常有效度的工具。目前，國內(nèi)的學者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷，如16PF，MBTI等，有的改編國外常用量表以應(yīng)用到不同行業(yè)，還有的自編量表。這些做法無一例外都會考慮到測驗工具本身所存在的問題。測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

(4)如何驗證勝任能力模型

驗證勝任能力模型一般是對模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是實踐出真知，應(yīng)用的過程就是對勝任能力模型最好的驗證。但是如果以應(yīng)用的方式來進行驗證會影響到勝任能力模型的應(yīng)用質(zhì)量。而從長遠看來，勝任能力模型是會發(fā)生改變的，因為隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變，勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業(yè)生涯層級以及環(huán)境等不同而有所不同。因此從實質(zhì)上來說，勝任能力模型的應(yīng)用就是驗證改進的過程。

進行實證研究時，在勝任能力模型的檢驗方法上有待于進一步拓展。通常的檢驗方法主要是對模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關(guān)系，從而檢驗勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應(yīng)該做進一步的理論探索。比如進行法則有效性檢驗就是一種很有效的檢驗方法，但是目前很少有學者使用這種方法，在企業(yè)中建立勝任能力模型就更加少用了。在企業(yè)對勝任能力模型進行檢驗，由于各企業(yè)，行業(yè)差異巨大，進行驗證性因素分析很少有同質(zhì)的檢驗對象。

3.做好面試環(huán)節(jié)的工作

面試是企業(yè)招聘過程中最常用、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)越來越注重員工的實際能力與工作潛力，面試在人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。因此，勝任能力模型在企業(yè)招聘過程中應(yīng)用的重點就是要做好面試環(huán)節(jié)的工作。

面試雖然有極其重要的地位和作用，但有一個致命的問題——主觀性太大。做好面試環(huán)節(jié)工作關(guān)鍵還在于減小主觀性。前文已提到在企業(yè)招聘過程中，應(yīng)用勝任能力模型要求要具有規(guī)范的面試問題庫、經(jīng)過培訓(xùn)的面試官以及記錄結(jié)果的面試表格，這些都有助于減小面試的主觀性。減小主觀性的重要途徑還在于面試時要采用一個科學的方法，基于勝任能力模型的企業(yè)招聘應(yīng)當采用類似收集勝任能力數(shù)據(jù)資料的方法——行為事件訪談法。

面試的實質(zhì)就是如何通過對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預(yù)測應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)，這就類似于收集勝任能力數(shù)據(jù)資料。從這方面考慮最有效的面試方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預(yù)測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預(yù)測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體事例來證明他們的才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。

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