淺析快速成長企業(yè)的人力資源管理問題

[摘要] 處于快速成長企業(yè)的人力資源管理工作存在機(jī)構(gòu)人員不足、水平較低、忙于事務(wù)、人才流失等問題，可從實(shí)行人力資源管理外包、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高企業(yè)家素質(zhì)等方面著手加以解決。

[關(guān)鍵詞] 快速成長 企業(yè) 人力資源管理

改革開放以來，特別是近幾年來，得益于國家政策和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，眾多企業(yè)得以從小到大，快速發(fā)展，人員在幾年時(shí)間內(nèi)由幾人、十幾人迅速膨脹到幾百人、上千人，經(jīng)濟(jì)規(guī)模也由幾萬、幾十萬發(fā)展到幾百萬、乃至數(shù)億元。伴隨著企業(yè)規(guī)模的快速膨脹，企業(yè)管理的各個(gè)方面都要與之相適應(yīng)。但由于企業(yè)負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)以及社會環(huán)境等多種因素，許多企業(yè)的管理落后于企業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理又是突出的問題之一。本文試就快速發(fā)展企業(yè)的人力資源管理問題加以探討。

一、快速成長企業(yè)人力資源管理存在的一般問題

處于快速成長期的企業(yè)，人力資源管理工作對企業(yè)的快速成長起到了支撐作用，但相當(dāng)多的企業(yè)存在以下問題：

1.人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員不足

盡管多數(shù)企業(yè)都設(shè)有人力資源管理部門，但人數(shù)非常有限，有的甚至是在辦公室有一人兼任。可想而知其人力資源管理效能。

2.人力資源部門的管理能力有限

由于目前市場上人力資源管理專業(yè)人員的身價(jià)較高，處于快速成長期的企業(yè)往往工資水平偏低，不能得到專業(yè)人力資源管理人員，只能依靠非專業(yè)人員從事企業(yè)的人力資源管理工作，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平較低。

3.人力資源部門無法將精力專注于核心業(yè)務(wù)

由于企業(yè)的快速擴(kuò)張，導(dǎo)致企業(yè)用人迅速增長，人力資源管理部門的主要精力基本上放在招聘、面試等繁雜事務(wù)的處理，無暇顧及人力資源的其他核心職能。

4.對優(yōu)秀高素質(zhì)人才缺乏吸引力

處于快速成長期的企業(yè)，一方面由于企業(yè)的高速發(fā)展，亟需與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)人才，來充實(shí)管理崗位，一方面由于企業(yè)處于高速發(fā)展中，企業(yè)有限的資源主要用于支撐企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張。因此，能為優(yōu)秀員工提供的福利水平、工作條件、環(huán)境以及培訓(xùn)等相對較低?？偟膩碚f，缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力。導(dǎo)致一方面高素質(zhì)人才招聘難，一方面本企業(yè)有能力的員工可能被高福利等所誘惑，不安心自己的工作，增加員工特別是優(yōu)秀員工的“跳槽”。

5.激勵(lì)機(jī)制不完善，手段單一

快速成長企業(yè)特別是在發(fā)展初期，往往把激勵(lì)僅僅理解為物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽視了其他諸如工作本身的激勵(lì)作用。一些管理者甚至認(rèn)為企業(yè)是我的，我想怎樣就怎樣，激勵(lì)措施往往帶有很大的隨意性，使員工無所適從。這不僅容易挫傷員工的積極性，嚴(yán)重的造成人才流失。

二、如何做好快速成長企業(yè)的人力資源管理工作

人力資源管理工作是企業(yè)管理中非常重要的一部分，而好的人力資源管理必然是與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的很好結(jié)合。筆者認(rèn)為，要做好快速發(fā)展企業(yè)的人力資源管理工作，有效解決上述問題，可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.實(shí)行企業(yè)人力資源管理工作外包

人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能交由第三方服務(wù)商進(jìn)行管理，從而使企業(yè)的人力資源部門能專注于自己的核心職能。

企業(yè)實(shí)施人力資源外包能夠獲得如下優(yōu)勢:（1）實(shí)施人力資源外包使得企業(yè)能夠集中有限資源專注于核心業(yè)務(wù)。在激烈競爭環(huán)境下，處于快速發(fā)展中的企業(yè)沒有多余的精力從事非核心業(yè)務(wù)。通過把一部分不直接創(chuàng)造價(jià)值的人力資源管理工作外包出去，能夠?qū)Ｐ挠谀苤苯訛槠髽I(yè)帶來利潤的業(yè)務(wù)。（2）企業(yè)的人力資源管理部門可以從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，將精力集中于核心職能之中。通過將一部分業(yè)務(wù)職能（如繳納員工勞保、處理員工離職等）外包出去，將有限的資源投于到企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、薪酬激勵(lì)體系的完善等核心業(yè)務(wù)上。（3）外包有利于降低人力資源管理的成本，節(jié)約時(shí)間，提高工作效率。由于處于快速發(fā)展期的企業(yè)人力資源管理部門人力、能力的限制，以及員工的高流動性，人力資源部門需要花費(fèi)大量的時(shí)間、資金等進(jìn)行人員物色、招聘等活動。通過將這些繁雜的事務(wù)性工作外包給專業(yè)公司，能夠節(jié)約大量時(shí)間，提高工作效率，同時(shí)精簡人員，節(jié)約成本。（4）可以提高企業(yè)人力資源管理部門的工作水平，幫助企業(yè)建立起完善的人力資源管理制度。通過實(shí)施人力資源外包，企業(yè)內(nèi)部人力資源工作人員通過與外包公司專業(yè)人士合作，來提升自身的能力水平；同時(shí)借助外包專家的幫助來建立起完善的企業(yè)人力資源管理制度。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價(jià)值觀，它是企業(yè)做事的方式。許多人認(rèn)為企業(yè)文化是大公司的事，處于快速發(fā)展中的企業(yè)還沒有發(fā)展到那種層次。其實(shí)，正因?yàn)槠髽I(yè)處于快速發(fā)展中，才更需要自己的企業(yè)文化來凝聚士氣，樹立企業(yè)形象，從而吸引人才、留住人才。快速發(fā)展中的企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：第一，構(gòu)筑共同愿景。企業(yè)的愿景不只專屬于企業(yè)負(fù)責(zé)人所有。企業(yè)每位成員都應(yīng)參與構(gòu)思制定愿景與溝通共識，雖然這其中企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的作用是主導(dǎo)的。領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行溝通，達(dá)成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，形成員工對企業(yè)的責(zé)任感。第二，確立核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成。因此，企業(yè)要將自身最重要的理念提煉出來并不斷加以宣傳。第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自身的所作所為傳達(dá)企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認(rèn)同，使之成為全體員工共同的價(jià)值觀，使企業(yè)成為一個(gè)具有很強(qiáng)向心力的整體，增強(qiáng)員工的歸屬感。

3.全面提高企業(yè)家素質(zhì)

管理界有一條“總裁定律”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。一個(gè)企業(yè)興衰成敗，很大程度上取決于企業(yè)家素質(zhì)。一般講，企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展初期，管理層一般是主要領(lǐng)導(dǎo)者的親朋好友，隨著企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)逐漸淡出管理層，減弱家族企業(yè)色彩，吸收高學(xué)歷、有現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)入高層管理團(tuán)隊(duì)，建立現(xiàn)代企業(yè)組織形式。高學(xué)歷的管理團(tuán)隊(duì)比較容易形成善于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，有利于學(xué)習(xí)型組織的形成。

企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)思想往往主導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理工作，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。以蘇寧為例：2001年，基于蘇寧在全國實(shí)施穩(wěn)健擴(kuò)張戰(zhàn)略，這期間蘇寧的人力資源工作主要服從這一戰(zhàn)略。蘇寧開始了在人力資源上的一個(gè)意義深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略舉措—“1200工程”，即每年吸收1200名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。對此，當(dāng)時(shí)蘇寧的高層有過爭議。他們在開會時(shí)對董事長的這個(gè)決定迷惑不解，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，而且培養(yǎng)成本較高。據(jù)蘇寧內(nèi)部統(tǒng)計(jì)，一名大學(xué)生的培養(yǎng)成本從進(jìn)入企業(yè)到成為一名副部長大約在5到６萬元之間。對此，張近東就短短一句話“社會上沒有我們想要的人”?，F(xiàn)在看來，這個(gè)決策是相當(dāng)有戰(zhàn)略眼光的。雖然應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生沒有經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)成本高，但他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，富于干勁，比社會上招聘的人更有忠誠度，也更容易認(rèn)同并融于企業(yè)。有了好的理論背景，再加以鍛煉，很容易成為企業(yè)所需之人?，F(xiàn)在蘇寧主管以上員工中大學(xué)生就有四五千人，管理人員中很多都是“1200工程”接受的大學(xué)生。

企業(yè)人力資源管理既是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一向?qū)嵺`性很強(qiáng)的工作?？焖侔l(fā)展中的企業(yè)，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段、內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略等不斷總結(jié)、完善，才能發(fā)揮其作用，為企業(yè)的快速發(fā)展提供人才支撐。

參考文獻(xiàn)：

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