如何讓培訓發(fā)揮更多實效

當今世界各國都異常重視人才的培養(yǎng)，都將企業(yè)員工培訓看作是企業(yè)競爭力的源泉，尤其在近二十年內(nèi)，各國員工的培訓工作更是有了突飛猛進的發(fā)展。在國外，公司一般要拿出銷售收入的1％～8％或工資總額的8％～10％用于培訓工作。

而我國培訓業(yè)雖然起步較晚，但潛力巨大、發(fā)展迅猛，重視程度從外企逐漸過渡到合資企業(yè)，直到目前很多私企也都越來越重視培訓了，尤其是在很多企業(yè)從培訓中獲益后，更將大規(guī)模的資金和精力都投入到企業(yè)培訓中。

那么，如何讓培訓在企業(yè)內(nèi)部更多的發(fā)揮實效，幫助企業(yè)更迅速更穩(wěn)健的發(fā)展呢?

四種培訓模式的優(yōu)劣比較

在談如何做好培訓工作之前，首先來看一下企業(yè)現(xiàn)有的培訓模式。根據(jù)我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前普遍采取的培訓模式一般分為以下四種：

一、企業(yè)自身實施的內(nèi)部培訓

有些企業(yè)自己培養(yǎng)人才，從內(nèi)部員工中選拔內(nèi)訓師，幫助企業(yè)員工成長。

優(yōu)點：熟悉企業(yè)，了解公司背景及企業(yè)文化，對受訓員工的需求比較熟悉；費用相對較少；時間較靈活，方式可多樣；隨時可以根據(jù)企業(yè)發(fā)生的問題進行調(diào)整。

缺點：由于內(nèi)訓師缺乏全面和專業(yè)的訓練背景，因此對培訓技巧掌握不夠，培訓的效果不會很理想；內(nèi)訓師的專業(yè)比較單一，由于接觸的就是本企業(yè)，包括自身素質(zhì)的限制，所以知識面和信息量就比較有局限性，培訓實施起來就難以達到一定廣度和深度；由于從內(nèi)部走上來的講師一般都缺少背景，不夠資深，員工對內(nèi)訓師會沒什么信心。

二、走出去。派員工參與公開講座和培訓會

優(yōu)點：講師培訓技巧好，信息量大；由于講師資深，學員認可度強，容易接受；可選擇自己需要的培訓會參加；可以結(jié)實企業(yè)所需的人脈關(guān)系。

缺點：缺少針對性；行業(yè)不對口；費用大，參與人數(shù)受限；缺少后續(xù)服務；執(zhí)行性差。

三、請專家進企業(yè)講座和培訓

優(yōu)點：可針對自身問題針對性的請講師；講師夠資深，因此學員較認可，容易接受；參與人數(shù)不受限制；可選行業(yè)對口。

缺點：費用較大；缺乏后續(xù)跟蹤；執(zhí)行力差；前期調(diào)研不夠深入；對企業(yè)了解不夠；經(jīng)常換講師，風格不同，學員會不習慣。內(nèi)容易重復。

四、顧問式培訓。講師可過渡為企業(yè)的長期管理顧問

優(yōu)點：顧問講師在培訓之前，與企業(yè)進行充分溝通，實施的培訓具有針對性和實用性；可以根據(jù)需求變換課程內(nèi)容，隨時提問，隨時解決問題；可以階段性的考核，隨時檢驗培訓效果；可以隨時布置學習任務和復習內(nèi)容；上課時間靈活，參與人數(shù)不受限制；費用全年分攤，對于有效回報來看，投入相對較少-講師收入可與培訓結(jié)果相掛鉤，提高講師積極性，提高培訓質(zhì)量。

缺點：講師的專業(yè)單一；一般不會真正的全力投入到本企業(yè)；表面上看投入較大。

根據(jù)以上的分析我們不難發(fā)現(xiàn)，各種培訓模式都有自己的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)還是要根據(jù)自身需要對培訓模式進行選擇和調(diào)整。筆者認為，要讓培訓發(fā)揮實效，還要打組合拳，不能只靠一種模式，例如企業(yè)可以以顧問式培訓為主，然后再培養(yǎng)內(nèi)訓師，有些時候也需要走出去，有些時候還要根據(jù)自身需求請顧問公司幫助或自己外出尋求實戰(zhàn)講師走進來開講座開研討會，這樣各種培訓模式相結(jié)合，培訓效果才會比較顯著。

在下文中，筆者就以如何進行企業(yè)顧問式培訓為例，談一下企業(yè)在實踐中如何開展培訓工作的問題。

八要素落實顧問培訓

那么到底該如何選擇合適的顧問團隊、做好企業(yè)內(nèi)部的培訓工作呢?作為企業(yè)家應該如何去辨別培訓部的工作好與壞呢?筆者認為只要企業(yè)能堅持以下的八個步驟去執(zhí)行培訓工作的話，培訓就會有大回報!

從上到下觀念的一致

企業(yè)要讓培訓在發(fā)展中起到重要作用，就必須要上下一條心，首先從我們企業(yè)家自身觀念開始，首先要認同人才的重要性，然后再重視培訓工作，積極支持培訓部門的各項任務，給予正確的引導，并充分授權(quán)，讓培訓部門放手去干，在培訓部獲得成績時及時的表揚，當培訓部的工作不被員工認可時要及時給予鼓勵與支持，同時幫助培訓部找到工作中的問題，及時改善，然后積極號召全體員工積極參與學習，在企業(yè)內(nèi)部推動學習熱潮，積極推動學習型組織的建設，這樣才能達到培訓真正的效果性。

發(fā)標尋找敬業(yè)的顧問式服務團隊

要切實做好培訓工作，必須找到好的合作伙伴，光靠自身是很難實現(xiàn)的，畢竟企業(yè)有很大的局限性，很容易坐井觀天。所以必須尋找合適敬業(yè)的顧問式服務團隊作為長期合作伙伴。在尋找的時候不能盲目去判斷，最好要對外公開發(fā)布招募培訓公司合作的信息，經(jīng)過“招投標”的形式進行篩選，最終尋找到適合企業(yè)的顧問培訓合作伙伴。要注意的是，價格并不是評判的唯一標準，企業(yè)需要關(guān)注的順序是：

該團隊曾服務過的客戶和本企業(yè)是否有類似性；

該團隊最擅長的是否和本企業(yè)最需要的貼切；

該團隊在行業(yè)內(nèi)的口碑(可以去詢問服務過的企業(yè)以及他的同行)；

該團隊或核心成員將有多少時間和精力投入到本企業(yè)

即將主要負責本企業(yè)顧問工作人物的權(quán)威性；

在投標前是否對本企業(yè)進行充分而有效的調(diào)研；

標書中是務實的多還是務虛的多；

著重點是否在日后的執(zhí)行上；

是否愿意堅持；

價格是否合理；

其他因素。

將培訓效果和雇傭關(guān)系捆綁

和顧問團隊合作前必須商定部分顧問服務費或講課費留作日后培訓或顧問的實際效果的考核用，可以留大約10％～30％，甚至更多。如果所服務的團隊愿意這樣做，也說明他們對自身所提供的服務的認可，反之說明他們連自己都不相信他們的服務可以幫助企業(yè)改變現(xiàn)狀或增加效益，因此通過此法還可以提前鑒定服務伙伴的優(yōu)劣性。

你的企業(yè)適合內(nèi)訓嗎?

如果企業(yè)具有以下培訓特征，則企業(yè)內(nèi)訓是最佳選擇：

——具有同樣需求的人數(shù)超過10人；

——與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系；

——針對公司或行業(yè)特點設置；

——靈活的授課時間和次數(shù)；

——支持公司文化和經(jīng)營方式；

——與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合；

——融合了包括課堂教學的各種授課模式。

把自己的問題充分暴露出來

企業(yè)要配合好培訓機構(gòu)做好前期的調(diào)研工作，在合作之前必須要把自身所存在的問題充分暴露給顧問合作單位，不要遮遮掩掩，否則合作伙伴無法了解實情，就無法作出正確的判斷，就比如醫(yī)生問診，你必須把自己的病痛完全告訴醫(yī)生一樣。

當然還可以全力協(xié)作顧問團隊對自身做全面深入的調(diào)研，前提是要和合作伙伴簽訂保密協(xié)議，防止顧問團隊泄露企業(yè)的商業(yè)機密，雖然他們也可能是無意的。

做到這一點，作為企業(yè)的領導者，首先要主動和顧問團隊溝通，謙虛的道出問題，讓顧問團隊更充分的了解自己，因為一般企業(yè)出現(xiàn)的問題，根本源頭可能都出在老板身上。

堅持不懈

這其中包括與顧問團隊的合作，以及對處理方案的執(zhí)行兩個方面的問題。

很多企業(yè)當顧問團隊找到了問題所在，提請書面后，覺得可能傷害了管理團隊的面子或自尊心，會不愿意去面對，從而做出放棄的錯誤決定。在合作期間，我們首先要調(diào)整好心態(tài)，不要被人指出問題或戳到痛處就覺得不好意思，沒有面子。我們要知道，人家提出我們的問題就是在幫助我們，人都是喜歡聽好話，但我們的問題往往就出在聽不到批評身上。

很多企業(yè)的領導只喜歡聽下級的奉承好話，對一些提建議的員工百般阻撓，結(jié)果企業(yè)內(nèi)部實際上已經(jīng)千瘡百孔，而領導卻一無所知。

所以當顧問伙伴找到問題后，我們要敢于面對，然后全力支持顧問團隊進行整改的建議，堅決執(zhí)行，從領導開始。在執(zhí)行過程中一定會遇到困難和阻力，做領導的更要挺身而出，以身作則，帶頭去改正，這樣企業(yè)才會真正從管理顧問和培訓中獲益。

有效評估

培訓的效果性最關(guān)鍵的還在于對做完后的評估工作。評估包括現(xiàn)場培訓效果的評估，還包括培訓后服務團隊監(jiān)督整改后效果的評估。不要把評估當作個過場，領導必須參與，把評估結(jié)果和服務團隊的收益相結(jié)合。

從培訓中獲益的企業(yè)，大多是善于做培訓后的評估的，他們一般都會以問卷的得分率來確定最后支付講師的收入比率，這樣，講課的老師才會做更多的準備，全力投入到培訓工作中，然后更重視培訓后的真正實用性以及是否能堅持執(zhí)行的部分。

與實際工作相結(jié)合

培訓或顧問工作，必須與工作相緊密結(jié)合，不能脫離本企業(yè)所從事的工作以及從事工作的人的特性問題，所以在培訓或顧問工作之前必須要做好調(diào)研，調(diào)研包括問卷調(diào)查和抽樣訪問兩部分，缺一不可，問卷最好是采取不記名的方式，可以讓參與調(diào)研的員工無顧慮的道出真正的問題，讓培訓者掌握真實的問題，這樣培訓的內(nèi)容以及顧問的程序才會更貼近工作。

另一方面，培訓結(jié)束后，必須把培訓過的內(nèi)容監(jiān)督員工內(nèi)化成工作和生活的一部分，幫助學員真正的做到“學以致用”，這才是培訓有效的切實保障。

讀書會

通過培訓師或顧問團隊的服務，只是幫助企業(yè)成為學習型企業(yè)開個頭，要真正做好培訓工作，還要同時做好“讀書會”的工作。

許多優(yōu)秀的臺灣企業(yè)，大多在企業(yè)內(nèi)部設有較完善的讀書會組織。內(nèi)地企業(yè)可以效仿臺灣企業(yè)的運作模式，在企業(yè)內(nèi)部成立“讀書委員會”，設立會長，定期活動，制定讀書計劃，組織參與者進行階段自我學習，定期交流學習心得，并可以把心得張貼到企業(yè)的“文化墻”上，或發(fā)布在企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)上，讓企業(yè)員工都能隨時分享到學習成果。

只有把讀書會辦好，企業(yè)才能真正從學習中獲益，從而迅速推動企業(yè)長足發(fā)展!