基于熵權(quán)的組織學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)研究

[摘要]在綜合相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了組織學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建了基于熵權(quán)的組織學(xué)習(xí)效果評(píng)價(jià)模型，選擇一些典型企業(yè)進(jìn)行了定量實(shí)證研究，結(jié)果表明熵權(quán)能很好地反映組織學(xué)習(xí)狀況。為企業(yè)管理者提供了評(píng)價(jià)及提升組織學(xué)習(xí)效果的方法和啟示。

[關(guān)鍵詞]組織學(xué)習(xí)；組織學(xué)習(xí)效果；熵權(quán)；評(píng)價(jià)指標(biāo)

[中圖分類號(hào)]F224.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ

[文章編號(hào)] １６７３－０４６１（２００8）11－００54－０3

一、引 言

隨著組織學(xué)習(xí)研究更趨廣泛和深入，，有必要對(duì)組織的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行有效的評(píng)估，以加強(qiáng)對(duì)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)和管理。目前關(guān)于組織學(xué)習(xí)測(cè)度的研究主要集中在基于組織的測(cè)度研究和基于學(xué)習(xí)測(cè)度的研究?jī)蓚€(gè)領(lǐng)域。前者主要集中在三個(gè)方面：以企業(yè)或者其下屬部門為研究對(duì)象的宏觀研究、以個(gè)人為研究對(duì)象的的微觀研究以及混合了兩種方法的中間性研究。如Bontis(2001)等人使用調(diào)研的方法對(duì)多個(gè)大型組織間的學(xué)習(xí)進(jìn)行了測(cè)度[1]；后者主要集中于：側(cè)重于組織學(xué)習(xí)結(jié)果的組織學(xué)習(xí)測(cè)度研究，其常見方式為測(cè)度組織活動(dòng)的結(jié)果、用生產(chǎn)率的改變測(cè)度學(xué)習(xí)的效果；組織學(xué)習(xí)過程的組織學(xué)習(xí)測(cè)度研究，如Crossan等人(1999)設(shè)計(jì)了一種問卷，用以衡量個(gè)人、群體和組織層學(xué)習(xí)狀況，并調(diào)查了這些層次之間的關(guān)系流[2]；以及兩者的綜合研究。

陳國權(quán)（2005）以6P-1B模型為基礎(chǔ)，從能力要素和機(jī)理要素分析入手對(duì)組織學(xué)習(xí)能力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了定量實(shí)證研究，得出組織學(xué)習(xí)效果與績(jī)效之間正相關(guān)的關(guān)系[3]羅慧(2004)認(rèn)為應(yīng)綜合考慮組織學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)環(huán)境以及學(xué)習(xí)狀況等方面，提出了組織學(xué)習(xí)測(cè)度的EPCETVLS模型，指出組織學(xué)習(xí)由環(huán)境認(rèn)知度、績(jī)效認(rèn)知度、實(shí)驗(yàn)認(rèn)知度、組織包容度、培訓(xùn)持續(xù)性、運(yùn)作多樣性、領(lǐng)導(dǎo)模式和系統(tǒng)性8個(gè)潛在因子[4]。Goh(1997)建立了5緯度，21個(gè)指標(biāo)的組織學(xué)習(xí)能力測(cè)度體系[5]上述研究者從不同角度對(duì)組織學(xué)習(xí)效果進(jìn)行了測(cè)度。

熵(Entropy)最早由德國物理學(xué)家克勞修斯(R.Clausius)在熱力學(xué)中引入的，此概念一經(jīng)出現(xiàn)，很快就在熱力學(xué)和統(tǒng)計(jì)力學(xué)范圍內(nèi)占據(jù)了重要地位。熵的概念，在熱力學(xué)中，表示物質(zhì)熱狀態(tài)的概率，在數(shù)學(xué)中表示情況或問題的不確定性，而在信息論中則表示信源發(fā)出信息的能力?？v觀熵的140年的歷史，可以說，熵是對(duì)“不確定性”的最佳測(cè)度。在自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)中得到廣泛應(yīng)用[6][7][8]。

組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的、易變的非平衡體系，學(xué)習(xí)效果受組織系統(tǒng)本身特性、組織學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織與管理等眾多因素的影響。本研究嘗試用熵權(quán)法來衡量組織的學(xué)習(xí)效果。

二、評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

因組織學(xué)習(xí)內(nèi)容的廣泛性、學(xué)習(xí)過程的復(fù)雜性以及學(xué)習(xí)效果影響的時(shí)滯性，所以對(duì)組織學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)既要考慮現(xiàn)實(shí)的效益，又要考慮組織競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和管理狀態(tài)改善等潛在的效益，還要考慮組織自身內(nèi)在的學(xué)習(xí)能力提高與學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)積累等無形的效益。

作為復(fù)雜性系統(tǒng)的組織，在組織學(xué)習(xí)過程中，內(nèi)外部存在著大量影響管理熵產(chǎn)生的因素，直接導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)效果的不同.本文將這些影響因素分為五大類（見表1），每一大類又包括若干項(xiàng)子指標(biāo)。在管理熵和管理耗散作用下，各類子指標(biāo)體系將會(huì)產(chǎn)生一定的管理正熵或負(fù)熵，使企業(yè)的總熵值發(fā)生變化。由于企業(yè)處于無序狀態(tài)下的最大熵?zé)o法確定，故企業(yè)總熵值無法計(jì)算，因此，文中僅就企業(yè)熵權(quán)的對(duì)比及變化值進(jìn)行討論。

熵權(quán)是一個(gè)非線形的復(fù)雜巨系統(tǒng)，在一定時(shí)期內(nèi)，由于其管理熵的作用所產(chǎn)生的正熵增，以及由于管理耗散作用所產(chǎn)生的負(fù)熵增，共同作用所形成的系統(tǒng)管理熵的變化總和。

企業(yè)某主準(zhǔn)則層指標(biāo)的熵權(quán)的計(jì)量公式為:

dSi=∑kjdSj（1）

其中: dSj為主準(zhǔn)則層i指標(biāo)中的第j分準(zhǔn)則層指標(biāo)所產(chǎn)生的熵權(quán)，

kj為第j分準(zhǔn)則層指標(biāo)的權(quán)重，

dSi為第i主準(zhǔn)則層指標(biāo)所產(chǎn)生的熵權(quán)。

企業(yè)內(nèi)各分準(zhǔn)則層指標(biāo)所產(chǎn)生的熵權(quán)計(jì)算公式為:

dSi=-KβXjLnXj（2）

Kβ是管理熵系數(shù)，在此定義為:企業(yè)所處的特定行業(yè)中，每增加單位收益所需追加的成本值，即行業(yè)的比值ΔC/ΔE。

Xj為j分準(zhǔn)則層指標(biāo)值與取定標(biāo)準(zhǔn)值的比值

根據(jù)管理熵及管理耗散理論，建立如下企業(yè)管理熵的計(jì)算模型，其過程如下:

1)建立評(píng)價(jià)企業(yè)管理熵影響因素指標(biāo)體系

2)構(gòu)造指標(biāo)熵權(quán)水平矩陣A，元素αi為i主準(zhǔn)則層指標(biāo)的熵權(quán) 。

A=(α1，α2，α3，α4，α5)（3）

其中：α1為學(xué)習(xí)促進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)熵權(quán)；α2為系統(tǒng)思考評(píng)價(jià)指標(biāo)熵權(quán)α3為克服學(xué)習(xí)障礙指標(biāo)熵權(quán)；α4為員工素質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)熵權(quán)；α5員工凝聚力評(píng)價(jià)指標(biāo)熵權(quán)。

3)構(gòu)造各主準(zhǔn)則層指標(biāo)的相互作用矩陣B，其元素bij為矩陣A中的第i因素對(duì)第j因素的作用力。相互作用矩陣B中元素bij的確定，通常采用專家組評(píng)估法。由于不同企業(yè)之間存在較大的差異性，應(yīng)綜合考慮企業(yè)自身開展組織學(xué)習(xí)的實(shí)際情況，確定企業(yè)各主準(zhǔn)則層元素之間的相互作用力。

矩陣B中各元素bij的值即為該影響因素的重要程度排序?qū)?yīng)值，具體實(shí)施如下：

(1) 影響因素αi對(duì)自己本身的相互作用力為1，即bii=1

(2)若影響因素αi的重要程度排序所得值為x，

則影響因素αi對(duì)影響因素αj的相互作用力為x，即bij=x;

(3)影響因素αi與影響因素αj重要程度可以并列，兩個(gè)影響因素之間的相互作用力相等。

4)構(gòu)造各主準(zhǔn)則層指標(biāo)的權(quán)重矩陣C，其中元素ci為矩陣A中的第i主準(zhǔn)則層指標(biāo)的權(quán)重。

本文采用熵權(quán)的思想來確定各指標(biāo)的權(quán)數(shù)（式6），

其中：m為i主準(zhǔn)則層下的分準(zhǔn)則層指標(biāo)的數(shù)目。

本方法的主要思想是：

(l)各評(píng)價(jià)對(duì)象在指標(biāo)j上的值完全相同時(shí)，熵值達(dá)到最大值1，熵權(quán)為零。這也意味著該指標(biāo)向決策者未提供任何有用信息，該指標(biāo)可以考慮被取消。

(2)當(dāng)各被評(píng)價(jià)對(duì)象在指標(biāo)j上的值相差較大、熵值較小、熵權(quán)較大時(shí)，說明該指標(biāo)向決策者提供了有用的信息。同時(shí)還說明在該問題中，各對(duì)象在該指標(biāo)上有明顯差異，應(yīng)重點(diǎn)考察。

三、模型應(yīng)用

1.樣本的選取及數(shù)據(jù)處理

本研究選取四類具有代表性的企業(yè)作為研究樣本(其類型及特點(diǎn)見表2)，并通過問卷調(diào)查和實(shí)地考察等手段，得到不同企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)的具體得分。

在定性指標(biāo)評(píng)估中，采用專家組評(píng)估法對(duì)企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。原則上定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值以某一數(shù)值為分界點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)某項(xiàng)指標(biāo)得分超過該數(shù)值時(shí)，說明企業(yè)該項(xiàng)指標(biāo)考察對(duì)象尚處于對(duì)企業(yè)發(fā)展存在有利的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)整體熵值的減少有利。至此專家組可以根據(jù)被考察企業(yè)的實(shí)際情況確定各項(xiàng)指標(biāo)的檔次及得分，以其得分除以設(shè)定數(shù)值，所得值代入公式(2)得該分準(zhǔn)則層指標(biāo)的熵權(quán)。

表3是企業(yè)1學(xué)習(xí)促進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的熵權(quán)。表格中指標(biāo)得分欄數(shù)據(jù)為企業(yè)1的得分值。同理，可得各樣本企業(yè)各分準(zhǔn)則層指標(biāo)及主準(zhǔn)則層指標(biāo)的熵權(quán)。（數(shù)據(jù)略）。

根據(jù)公式（3）可得影響其總熵值指標(biāo)的水平矩陣A。

根據(jù)公式（4）可得各樣本企業(yè)相互作用矩陣B：

根據(jù)公式（5）、（6），則可得各樣本企業(yè)的權(quán)重矩陣C：

將矩陣A、B、C值代入（7）可得各樣本企業(yè)的熵權(quán)分別為：

dS1總=A1×B1×C1=-1.440，43

dS2總=A2×B2×C2=-0.118，02

dS3總=A3×B3×C3=-2.832，8

dS4總=A4×B4×C4=-0.837，84

2.結(jié)果討論

企業(yè)可根據(jù)所得熵權(quán)結(jié)果采取正確的組織學(xué)習(xí)策略。通常有以下三種情況:

1）當(dāng)企業(yè)熵權(quán)=0時(shí)，即企業(yè)內(nèi)部管理熵作用力所產(chǎn)生正熵流與管理耗散作用力所從企業(yè)外部引進(jìn)的負(fù)熵值是相等的，此時(shí)正是企業(yè)組織學(xué)習(xí)效率開始衰減的臨界點(diǎn)，組織學(xué)習(xí)效率最高，因此是企業(yè)進(jìn)行組織變革，更替制度、管理方法等決策，以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的最佳時(shí)機(jī)。

2）當(dāng)企業(yè)熵權(quán)>0時(shí)，即企業(yè)內(nèi)部管理熵作用力所產(chǎn)生正熵流大于管理耗散作用力所從企業(yè)外部引進(jìn)的負(fù)熵流，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)效率已經(jīng)遞減，在部分領(lǐng)域已產(chǎn)生了諸多問題，此時(shí)作出變革、更新組織學(xué)習(xí)決策已滯后。

3）當(dāng)企業(yè)熵權(quán)<0時(shí)，即企業(yè)內(nèi)部管理熵作用力所產(chǎn)生正熵流小于管理耗散作用力所從企業(yè)外部引進(jìn)的負(fù)熵流，此時(shí)企業(yè)組織學(xué)習(xí)效率正處于上升階段，尚未達(dá)到最大值。

樣本企業(yè)的熵權(quán)結(jié)果都為負(fù)值，即dS總<0，根據(jù)上述分析可知，這些企業(yè)內(nèi)部管理熵作用力所產(chǎn)生的正熵流小于管理耗散作用力從企業(yè)外部引進(jìn)有用物質(zhì)、信息和能量等所產(chǎn)生的負(fù)熵流，企業(yè)管理熵總值尚未達(dá)到最大值，此時(shí)這四個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)效果仍處于上升階段，企業(yè)目前的學(xué)習(xí)效果在總體上基本上仍能滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，因此企業(yè)尚不需要進(jìn)行大的變革。

對(duì)熵權(quán)進(jìn)一步分析可知：dS2總>dS4總>dS1總>dS3總，即這四個(gè)企業(yè)的的學(xué)習(xí)效果是按照此順序依次遞增的。因此，應(yīng)及時(shí)對(duì)相關(guān)企業(yè)在組織學(xué)習(xí)促進(jìn)、開展系統(tǒng)思考、克服學(xué)習(xí)障礙、提高員工素質(zhì)和增強(qiáng)員工凝聚力等方面采取相應(yīng)措施，以進(jìn)一步提升企業(yè)的學(xué)習(xí)效果。

[參考文獻(xiàn)]

[1]Bontis N， Crossan M， Hulland J. Managing anorganizational learning system aligning stocks and flows of knowledge[J].Journal of Management Studies， 2001，38-53.

[2]Crossan M， etc. An organizational learning framework: From intuition to institution[J]. Academy of Management Review， 1999， 24(3):522-537

[3]陳國權(quán)，鄭紅平. 組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 管理科學(xué)學(xué)報(bào)， 2005，8(1):48-61.

[4]羅 慧，萬迪昉. 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下組織學(xué)習(xí)測(cè)度的實(shí)證研究[J]. 系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐， 2004，(7):46-52.

[5]Goh， Swee Gregory Richards. Benchmarking the learning capacity of organizations[J]. European Management， 1997，15(5):575-583.

[6]Wilson， A . G.Entropy in Urban and Regional Planning[M]. London: Pion Ltd ， 1970.

[7]Shannon. C. E. and Weaver W. The Mathematical Theory of Communication[M].University of Illinois Press vanston，1949.

[8]Jaynes E. Information Theory and Statistical Mechanics[M]. Phys. Rev No. 4 ， Vol. 106，1957: 620-630.

[9]許學(xué)國，邱一祥，彭正龍. 組織學(xué)習(xí)協(xié)同性評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J]. 系統(tǒng)工程， 2005， (8):6-11.

[10]許學(xué)國，彭正龍，尤建新. 組織生命周期拐點(diǎn)特征與學(xué)習(xí)智障研究[J]. 管理評(píng)論，2005，(1):31-35.

Study on the Evaluation of Organizational Learning Based on Entropy Value

Xu Xueguo

（Shanghai University， Shanghai 201800，China）

Abstract: Based on integrating studies of organizational learning， the index of organizational learning effects is designed and the evaluation model concerning the entropy value is built， followed by some case studies with a result illustrating that entropy value can better reflect organizational learning situation and offer managers the way and enlightenment of evaluating and upgrading organization learning effect.

Key words:organizational learning; effect of organizational learning; management entropy value; evaluation index

（責(zé)任編輯：張丹郁）